Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникшая в процессе совместной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях - формальном и неформальном.

Если формальная структура связана с упорядоченными должностными статусами членов группы, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива. Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности - адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

Деформализация правил - непрерывная трансформация институтов, в ходе которой формальные правила в значительной мере замещаются неформальными и встраиваются в неформальные отношения. Она характеризует ситуацию, когда существующие неформальные правила более или менее известны хозяйственным агентам, однако последние сплошь и рядом их не соблюдают, по крайней мере полностью21. «На практике крайне редко встречаются неперсонифицированные отношения между юридическими лицами»22. Почти всегда процесс переговоров и достижения соглашения - результат взаимодействия конкретных лиц.

Наличие формальных «правил игры» создает условия для выработки иных моделей неформального взаимодействия (чаще всего, более сложных), которые не могли бы возникнуть при их отсутствии. Другими словами, внедрение формальных регуляторов ведет не столько к вытеснению, сколько к переструктуризации неписаных законов и норм поведения23.

Классификация неформальных деловых отношений Можно предложить следующую классификацию неформальных отношений: 1.

По субъектам отношений:

a - по горизонтали («свой круг», поставщики, клиенты), b - по вертикали (органы государственной власти, фискальные, контролирующие органы - субъекты хозяйственной деятельности), с - внутри фирмы (работодатель, начальник - наемный работник). 2.

По характеру отношений:

а - основаны на насилии, внеэкономическом принуждении (рэкет, шантаж, «заказ»),

Ь - основаны на доверии (дружеские, семейные связи, деловые сети),

с - «добровольно-принудительные» (дача взятки), d - сговор,

е - институциональные компромиссы, в т.ч. политический торг. 3.

По степени легальности:

а - незаконные (коррупция, вымогательство, лоббирование, мошенничество),

Ь - законные (дружеские, семейные связи, деловые сети). 4.

По устойчивости:

а - устойчивые (деловые сети, стратегические альянсы),

Ь - неустойчивые, кратковременные, разовые. 5.

В зависимости от объекта:

а - малый бизнес (семейные фирмы),

Ь - крупный бизнес (картельные соглашения, синдикаты). Значение неформальных деловых отношений Позитивная роль неформальных деловых отношений С одной стороны, неформальные отношения играют положительную роль для успеха предприятия:

^ обеспечивают адаптацию к меняющимся экономическим условиям,

^ регулируют экономическую деятельность в условиях институциональных изменений, неэффективности правовых норм,

^ снижают издержки на проверку контрагентов,

^ снижают транзакционные издержки,

^ обеспечивают более благоприятные условия хозяйствования. Негативная роль неформальных деловых отношений Вместе с тем можно указать и негативные стороны неформальных отношений в деловой сфере, важнейшими из которых следует считать снижение конкуренции и приостановку развития за счет «неконкурентного» преимущества в отношениях (если партнера выбирают по родственным связям, нет причин заниматься повышением качества, модернизацией производства или переподготовкой кадров).

Неформальные отношения (связи) подразумевают взаимоотношения между людьми, регулируемые неформальными нормами, сложившимися в обществе и не имеющими за собой законодательно закрепленного обоснования. Неформальные связи бизнеса и власти демотивируют других предпринимателей, не обладающих такими внеконкурентными преимуществами, как дружественные или родственные связи с социально-экономическими действующими лицами.

Во внегосударственной сфере появляется понятие «корпоративность», постсоветский термин, обозначающий принадлежность к кругу «своих» людей. Во-первых, этот термин обозначает критерий, необходимый для принятия решений о том, кому предоставить ту или иную возможность. Во-вторых, под корпоративностью подразумевается доверие, поскольку главной целью корпоративности является уменьшение сложности нестабильной среды и высоких рисков. Логика корпоративности - иметь дело со «своими» и поддерживать «своих». Блат неотделим от распределения ограниченных ресурсов и по-прежнему неизбежен в разработке бюджетов, дотаций, субсидий и фондов, в решении проблем с государственными органами, будь то таможня или налоговая полиция24.

Как пишет Р. Капелюшников, «чтобы успешно функционировать “там”, самое главное - знать правила, тогда как для того, чтобы успешно функционировать “здесь”, самое главное - знать тех, кто отвечает за принятие решений, т.е. уметь войти с ними в персональный контакт»25. Взаимоотношения с контролирующими органами также приводят к выработке определенных правил игры. Первое правило - соблюдение формальных требований: есть на фирме нарушения или нет, документы должны быть заполнены соответствующим образом.

Часто отношения с ними строятся на «разумном компромиссе». Например, фирма позволяет контролирующим органам без труда обнаружить незначительные нарушения и штрафовать ее на небольшие суммы, при этом фирме позволяют скрыть куда более серьезные нарушения. В.В. Радаев называет это институциональным компромиссом, когда агентам позволено не соблюдать в определенных пределах установленные формальные правила26. Деловая сеть (network) - устойчивая и относительно замкнутая совокупность связей между постоянными партнерами. Она основана на сочетании средств формального контроля и неформального обмена услугами.

Деловые сети выполняют несколько взаимосвязанных функций:

^ транслируют информацию,

^ формируют деловые репутации,

^ повышают доверие и снижают неопределенность,

^ служат системами взаимопомощи27.

На первых этапах бизнес предпочитали делать, в первую оче-

редь, с родственниками, друзьями и хорошими знакомыми28. В 1990-е гг. на смену тесным внутрифирменным командам приходят более гибкие межфирменные «корпорации», построенные уже не только на давнем личном знакомстве (по школе, университету, прежней работе), но и на административном потенциале партнера - на его личных связях в органах государственной и муниципальной власти, а также на профессиональных качествах и деловой репутации потенциального делового партнера.

Деловые сети способствуют развитию неформальных отношений даже там, где культура письменных договоров развита в сильной степени. Они позволяют избегать лишней бюрократизации, обговаривать подробности на словах, полагаться на сложившийся обычай и деловую репутацию партнера.

Структура личных связей имеет значение вообще для всякого предпринимательства. Так, в соответствии с сетевым подходом предприниматель выступает как посредник, использующий в каче-

стве основных ресурсов свои личные связи29.

Отношения между рыночными субъектами складываются не просто среди фирм, но и среди представителей этих фирм. Деловые отношения, таким образом, принимают личностную окраску, которая серьезно влияет на процесс принятия ключевых решений30.

Функционирование деловых сетей основано на том, что контрактные отношения дополняются и подкрепляются взаимными услугами (льготы при заключении контракта, гибкое дополнение контрактных условий).

Подобные неформальные соглашения называются негласными (скрытыми) контрактами. Деловые сети способствуют формированию кодексов делового поведения, распространяющихся на определенных сегментах рынков. В.В. Радаев называет это «этикой вне- контрактных отношений» и считает, что, по результатам исследований, она достаточно развита среди российских предпринимателей31.

При этом если на первом этапе экономических реформ (в пору приватизации) характерным было стремление предпринимателей быть вне государственных структур, то на современном этапе (перераспределения собственности) важнее становится максимальная близость к государственным структурам32. Включение администрации в сеть повышает возможности ее адаптивной эффективности, снижает барьеры доступа к ресурсному потенциалу региона. Интерес вхождения местных властей в сеть сводится в основном к извлечению административной ренты и решению краткосрочных социальных проблем региона.

Наличие сети «власть-бизнес» открывает, с одной стороны, доступ частной фирме к новым ресурсам, контролируемым государством, с другой стороны, такая сеть создает риск превращения коммерческого предприятия в карманную фирму государственных органов. Тенденция к неформальному переплетению частного бизнеса и государственного аппарата проявляется в 3 основных формах: -

частный сектор в постсоветской России в основном является результатом приватизации государственной собственности, -

встречается участие ответственных государственных чиновников в частных коммерческих структурах, в которых нет государственной доли, но через которые власть осуществляет важные для нее виды деятельности, -

многие коммерческие фирмы обеспечили себе благоприятную нишу только благодаря тесным связям с чиновниками государственного аппарата. В результате неявно (прежде всего, через родственные и дружеские связи) происходит слияние капитала в его денежной и вещественной форме с капиталом бюрократическим33.

Заключение стратегических альянсов с властными и силовыми структурами приводит к установлению отношений патронажа данной фирмы: -

обеспечена защита от рэкетиров и от низовых контролирующих органов, -

предоставляются государственные заказы, которые чиновники стремятся распределять среди «своих» фирм.

Одновременно создаются институциональные каналы, по которым сами чиновники получают политическую и материальную поддержку, при этом нередко: -

представители властных и силовых структур включаются в деловую сеть бизнеса, -

фирма или бизнес становятся частью их собственной дело-

Цель лекции: Изучить основные составляющие современной организации, наличие в ней формальных и неформальных систем, их роль в деятельности организации, бюрократизм и его последствия для эффективной деятельности организации.

Вопросы:

1. Понятие организации

2. Бюрократизм в организациях

Основные понятия: организация, формальная система связей, неформальная система взаимоотношений, бюрократия, бюрократизм, иерархия

Понятие организации

Организация – это социальная категория и одновременно – средство достижения целей. Это – место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательств руководителя. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Толковый руководитель должен знать их и взаимодействовать с ними.

В связи с этим обозначим три подхода к анализу организации: рациональный, естественный и синтезирующий два первых – неорациональный.

С точки зрения рациональной модели (М.Вебер) организация мыслится как инструмент, рациональное средство достижения четко поставленных целей. Организация в данном случае рассматривается как совокупность отдельных самостоятельных частей, способных изменяться и заменять друг друга, не нарушая при этом целостности структуры организации. Рациональный подход к исследованию организации часто игнорирует роль неформальных отношений в ней. М.Вебер практически исключил из своего анализа взаимовлияние формальных и неформальных отношений, т. к. это создает "организационные шумы", "помехи".

Сторонники естественной модели представляют организацию как естественное целое, как некий организм. С данной точки зрения организация может продолжить свое существование даже после успешного достижения поставленных перед ней целей. Для представителей этого направления главной задачей является поддержка равновесия организации. Естественная модель организации больше внимания уделяет неформальным отношениям.

Т. Парсонс утверждает, что организацию надо брать как систему естественную, а значит необходимо учитывать все происходящие процессы в их естественном природном и социальном проявлении, т.к. организация - это форма естественного общественного устройства. В своем крайнем выражении это направление возводит неформальные отношения в ранг универсального средства от всех организационных болезней, по принципу: "завод – наш дом", "бригада коммунистического труда – дружная семья".

Попытку соединения положительных черт этих двух моделей предприняли представители так называемой неорациональной модели организации (Блау, Голднер и др.). От рациональной модели неорационализм взял акцент на рациональность, от естественной модели – внимание к неформальным отношениям.

Формальная организация системы - это осознанная и официально регламентированная структура, система типовых норм, обезличенных образцов поведения (должностная инструкция, устав). Всякая формальная организация имеет специальный административный аппарат, координирующий действия членов организации в целях ее сохранения. Члены формальной организации рассматриваются функционально: не как личности, а как носители определенных социальных ролей.

Неформальная структура - это система отношений между членами организаций, не регламентированная специальными предписаниями. Существование неформальной организации в значительной мере обусловлено тем, что общение между членами коллектива далеко не ограничивается только их служебными (рабочими) связями. Общение людей, кроме того, формируется на основе близости их характера, общности интересов, вкусов, установок, стремлений, общего места жительства или учебы, пола, возраста, национальности и т.д.

В организации образуются те или иные группы, в которых выделяются лидеры - суть неформальные руководители. Неформальные отношения фиксируют дружбу людей, возможность их сопереживания, взаимоподражания, содействия и помощи как в работе, так и в сугубо личных делах. Понятно, что подобные неформальные образования должны накладывать – ощутимый отпечаток на регламентированную организацию системы.

Неформальные отношения развиваются на всех уровнях организации. Как показало исследование Блау, в правительственных учреждениях нарушаются правила для служащих. Эти правила запрещают консультироваться с коллегами, занимающими одну ступень в иерархической лестнице, однако часть служащих консультировались друг с другом, не боясь показать свою некомпетентность и рискуя своей карьерой. При этом проявлялось доброжелательное, лояльное отношение друг к другу.

Наверху пирамиды власти роль личных неформальных связей еще более возрастает. Например, личная встреча директоров и предпринимателей часто определяет политику деловых корпораций. На практике часто бывает, что несколько членов правления в неформальной обстановке принимают решение. Руководители крупных фирм обычно совместно проводят досуг, принадлежат к одним и тем же клубам. Информация между руководителями циркулирует во многом через личные контакты.

Таким образом, неформальные механизмы регуляции поведения человека в организации заслуживают пристального внимания. В чем их существо? Э. Голднер выделяет несколько аспектов. Известно, что организации – открытые системы. Поэтому имеют место социально-культурные воздействия, когда общество в целом диктует образцы поведения. Эти моральные постулаты приходят из обыденной жизни, из окружающей среды, проникают в структуру неформальных отношений в виде стереотипов и шаблонов.

Вторая группа неформальных образцов – отражение жизнедеятельности внутри организации. Это нормы, традиции, обычаи, которые основаны на ценностях организации, они развиваются в недрах самой организации как продукт межличностных, групповых и межгрупповых отношений. С их помощью образуются социальные структуры, т.е. группы единомышленников как носители и выразители ценностей. Важно подчеркнуть, что неформальные группы – не только дружеские. Ведь в организации как нигде актуализируются жизненные силы, энергия, и предполагать, что они реализуются только в любви и дружбе, конечно, неверно. Организационная жизнедеятельность – это и борьба, и конкуренция, и соревнование, и конфликты, которые запускают механизмы вражды и раздора.

Э.Голднер выделяет также неформальные образцы, которые не предписываются никакими традиционными ценностями – ни культуры общества в целом, ни данной конкретной организации. Порождаются эти образцы соперничеством или конкурентной борьбой за дефицитную информацию или дефицитные товары. Из вышеизложенного вытекает проблема соотношения явных и скрытых (латентных) образцов системы. Совершенно очевидно, что все люди обладают множеством скрытых индивидуальных особенностей. Это могут быть свойства пола и возраста, национальные и классовые особенности. По мнению Э. Голднера, наличие явных (формальных) и латентных (скрытых, неформальных) образцов выступает фактором и источником напряженности в организации.

В. П. Казмиренко пишет, что источником напряженности является рассогласование между ожиданиями членов организации и реализацией их потребностей. Речь идет и о заработке, условиях труда, а также и более глубинных потребностях, например, социальная защита, социальная справедливость, самореализация, престиж.

Назовем основные функции неформальной структуры, их можно классифицировать на основе обобщения выводов, сделанных такими исследователями, как А.И.Пригожин, Ч. Перроу, В. П. Казмиренко. Во-первых, неформальная организация возникает на принципах компенсации. Компенсация понимается как творческая реакция на жестко формализованную программу деятельности организации. Во-вторых, неформальная организация возникает как фактор снижения напряженности в организации на всех уровнях. Речь идет о взаимопересечении сфер межличностных отношений от официальных и инструментальных к деловым и товарищеским. Конфликтная напряженность снижается через механизмы неформальной саморегуляции.

Как верно замечает В. П. Казмиренко, страшны не конфликты, а их затяжной либо необратимый относительно результатов характер.

Напряженность в организационных структурах как процесс - условие необходимое. Существует пирамида иерархии статусов, власти, принуждения, многообразие целей. Все эти обстоятельства индуцируют напряженность, иначе организация не может существовать. Столкновение различных интересов, ценностей, противоположных установок приводит к ситуации, далекой от абсолютной гармонии любви и добра. Неформальные структуры модулируют энергию оптимизма и человеколюбии снижая чрезмерное напряжение, создают некий баланс. В-третьих, неформальная организация возникает как условие расширения возможностей. Речь идет об использовании и актуализации резервов.

Один из резервов – творчество. Однако формальная организация требует четкости, точности, строгости и своевременности. Деятельность часто превращается в рутинную цепь конкретных операций или действий. Без такой рутинизации кооперативная задача не будет выполнена, так как будет нарушена координация коллективных действий. В то же время в совместной деятельности, тем более в условиях жесткой конкуренции нельзя достичь значительных успехов, если нет свободы творчества. Творческие процессы могут разворачиваться только в условиях некоторой функциональной свободы.

Неформальные отношения и связи дают человеку престиж и социальную защиту, уверенность в социальной справедливости и многое другое. Именно механизмы социальной причастности позволяют расширить возможности и задействовать резервы. Неформальные отношения являются мощным мотиватором, активизирующим деятельность индивида. Они одновременно формируют как уверенность в себе, так и ответственность перед другими. Это те социально- психологические механизмы, которые делают "организационный конформизм" естественным и необходимым состоянием каждого.

Неформальная группа в силу объективных характеристик не может быть такой же многочисленной, как формальная. Она имеет внутренние ограничительные рамки, они связаны с объемом человеческой памяти и восприятия, с тем, к чему человек может привыкнуть. Малая неформальная группа более устойчива, чем большая. Устойчивой может быть и временная неформальная группа.

В реальной действительности очень мало групп, которые бы отличались либо только формальной, либо только неформальной организацией. В сфере человеческой деятельности две системы отношений накладываются друг на друга. Даже в такой формальной группе как государство (или правительство) возникает серия личных отношений между людьми. Сложным является вопрос о том, насколько неформальные отношения помогают или мешают эффективной работе организаций. Существование неформальных отношений, как мы видели выше, необходимо.

Как показывает практика, новые идеи часто возникают в результате общения по неформальным каннам. Да и само рождение формальной организации происходит нередко как легализация ее неформальной структуры. Н. Дж. Смелзер подчеркивает важность создания небольших организационных групп рабочих. На заводе члены этих групп часто стремились вместе затеять возню, шутки, азартные игры. После работы они играли, ходили в гости друг к другу. И эти первичные группы были способны оказать влияние на уровень всей продукции завода. Те, что трудились слишком быстро ("выскочки"), подвергались социальному давлению со стороны группы: их дразнили, высмеивали или игнорировали. Рабочие отказывались от премий за превышение нормы выработки.

Данные советских и российских социологов (в том числе исследования Н.А.Аитова в Башкирии) показывают, что личные связи и контакты положительно влияют на сплоченность, дисциплинированность и удовлетворенность трудом, на выполнение коллективных официальных заданий и отношение к работе, однако новейшие исследования раскрывают более тонкую зависимость формальных и неформальных связей. Центральный фактор - ценностная направленность группы в рабочее и свободное время.

Слияние товарищеских и официальных отношений может вызвать как положительный, так и отрицательный эффект. Обнаружено, что в малых школах в силу адаптационных механизмов дружеские отношения часто перерастают в панибратские. В результате теряется дистанция между руководителем и подчиненными, что усложняет координацию совместных усилий. Размытость границы между деловым и личным общением приводит к снижению интереса к неформальным контактам. Так в сельских школах утрачивается новизна информации как основа для неформального общения. И, как парадокс, возникает дефицит общения. Ослабление отношений взаимной зависимости и требовательности снижает продуктивность педагогического труда.

Аналогично в рабочей бригаде, где личные отношения сливаются с официальными, имеется больше условий для того, чтобы строить отношения между бригадиром и подчиненными на основе личной преданности. Характерно, что ряд американских социологов оценивает совпадение формальной, и неформальной структур скорее как негативное явление, чем позитивное, ибо такая группа многого не добьется.

Опыт истории учит, что организациям и обществу в целом свойствен самопроизвольный характер поведения и ограниченная управляемость. А Смит писал о "невидимой руке", превращающей хаос рыночной площади в порядок, при котором взаимная координация людей порождает правила, законы, экономический рост и богатство нации. Последующие два века социологических исследовании позволили Ф. Хайеку утверждать, что "в обществе существуют порядки, которые не проектируются людьми, но являются результатом их действия без осознанного намерения создать именно этот порядок", и "что чем более, сложен порядок, к которому мы стремимся, тем более мы вынуждены полагаться на стихийные силы, чтобы его достичь".

Речь идет в данном случае о феномене самоорганизации, о признании и выявлении самоорганизующих тенденций. Давая характеристику производственной организации, Ю. М. Забродин отмечает, что это "система самоорганизующаяся и, значит, характер ее внутренних взаимодействий, ее структура – нечеткие в математическом смысле и подвижные, изменяющиеся, и система, в известном смысле воспроизводящая себя в своем развитии".

Феномен самоорганизации в наиболее полном виде проявляет себя в стихийных демонстрациях и выступлениях, а также в добровольных ассоциациях. Добровольные группы состоят из людей, которых объединяют общие интересы и проблемы. Такие группы не являются бюрократическими организациями по своей природе и не имеют иерархической структуры. Им присуще подвижное членство, и существуют они в основном на взносы, собранные с их участников. Здесь индивиды чувствуют себя более свободными и равными своим коллегам. В то же время выявлена такая закономерность: добровольные союзы, разрастаясь до чрезвычайно больших размеров, имеют тенденцию к бюрократизации.

Феномен самоорганизации органично укладывается в теорию естественных систем. Эта теория, описывающая процессы саморегуляции, гомеостазиса, стихийности в групповой и организационной динамике, в значительной мере ориентирована на неформальные организации.

Бюрократизм в организациях

Первоначально понятие "бюрократия" применялось к представителям министерств и правительства, а затем его стали относить и к другим большим организациям. Бюрократия – правление официальных лиц (буквально "господство канцелярии").

В социологическом значении этого слова бюрократия – это определенная рационализированная и безличная система управления и руководства. Бюрократия обеспечивает максимальную четкость и эффективность деятельности социальных институтов, предприятий или других целевых групп. Упрощая, можно сказать, что бюрократия – это метод четкого решения вопросов.

Это метод работы администрации, характеризующийся следующими чертами:

1) поручение функций лицам, которые специализируются в их выполнении,

2) создание системы служебной зависимости, в которой работники подчинены только одному начальнику,

3) труд работника целиком отделен от его личных дел,

4) работник решает вопросы только в пределах своей компетенции и квалификации,

5) служебная иерархия,

6) продвижение и карьера работника зависят от качества выполняемой работы и уровня квалификации.

М.Вебер и А. Вебер называют также и другие черты образцового (идеального) типа бюрократии:

Публичная канцелярия. На всех уровнях данной организации существуют письменные предписания, которыми руководствуются официальные лица;

Официальная процедура подготовки должностных лиц;

Правила (например, строгая регламентация рабочего времени и продолжительности перерывов);

Лояльность каждого работника по отношению к организации;

Каждый работник получает полную занятость и фиксированный оклад. Индивиды не могут продвигаться по служебной лестнице и делать карьеру, будучи вне этой организации;

Никто из членов организации не владеет материальными ресурсами, которыми они оперируют.

М. Вебер полагает, что современная бюрократия – наиболее эффективная модель организации большого числа людей. Во-первых, она позволяет принимать решения согласно общим критериям в противовес капризам отдельных руководителей. Во-вторых, экспертами, как правило, выступают обученные официальные лица, что исключает из процесса экспертизы талантливых дилетантов. Бюрократическая организация заинтересована в поддержании высокого уровня компетенции всех ее служащих. В-третьих, полная занятость и фиксированный оклад служащих позволяют уменьшить коррупцию.

Бюрократии обычно возникали в процессе рождения национальных государств. Благоприятное время для расцвета бюрократии - мир, когда растет потребность в достижении социального порядка. На Западе бюрократическое управление стало распространяться в 18 веке, когда возникли проблемы наиболее рационального использования рабочей силы. Бюрократическая структура способствует укреплению дисциплины и улаживанию споров. Подлинный бюрократический контроль не требует применения насилия. Даже приказ не обязателен. Есть более безличная и формальная сила – нормы и правила. Модели, идеальной бюрократии соответствует начальник, который руководствуется не личными чувствами, а объективными правилами. Как резонно спрашивал один из персонажей А.Райкина: "Так будем работать или чувствовать?"

Если эти условия не выполнены, то возникает явление вырождения бюрократического аппарата. Г. С. Яковлев считает, что "...сущностная характеристика бюрократии состоит в нарастающем отчуждении исполнительной власти, ее концентрация в руках чиновничества, стремящегося избежать или ослабить демократический контроль за своей властью".

М. Вебер высказывал мнение, что развитие бюрократии все дальше отделяет рабочих от осуществления контроля за средствами производства. Бюрократия объективно ограничивает инициативу людей, и власть сконцентрирована наверху пирамиды Большинство крупных организаций имеет форму пирамиды, в которой власть принадлежит меньшинству ее членов. Роберт Мишель ввел даже понятие "железный закон олигархий" (олигархия – правление меньшинства). Правление меньшинства является неизбежной чертой, характеризующей бюрократическую природу крупных организаций.

Бюрократический аппарат нередко превращается в машину, функционирующую для себя самой. Для нормального функционирования механизма социального управления объективно необходимы инструментальные функции аппарата. Однако, они трансформируются в целеполагающие, а аппарат превращается в самодовлеющую силу общества.

В данном случае правомерно говорить о бюрократизме.

Бюрократизм понимается в двух основных смыслах:

1) Концентрация реальных рычагов власти в руках работников специализированного аппарата. Это бюрократическая система аппаратного властвования и управления.

2) Стиль управления, который характеризуется:

а) своекорыстным формализмом, проявляющимся в ритуальном следовании нормам, независимо от существа дела;

б) волокитой и уклонением от принятия решений;

в) подчинением интересов дела интересам карьеры.

Бюрократизм неотрывен от процессов социальной дифференциации и стратификации. Это система социального управления, отчужденная от управляемых и стоящая над ними. Выполнявшие функции "общих дел", структуры начинают осуществлять и функции обеспечения интересов имущих господствующих групп.

Бюрократизм связан и с феноменом целевых групп. Некоторые социологи полагают, что в каждой целевой группе действует "организационный императив". Он основан на том, что каждая организация должна сначала удовлетворить собственные потребности, прежде чем она начнет действовать и удовлетворять потребности, для которых она создана.

Бюрократизм проявляется и в низкой производительности труда управленческого аппарата по причине порочного стиля работы. То, что вчера было верхом эффективности, сегодня может оказаться волокитой и формализмом. Бюрократизм может выступать и как специфический социальный слой. Некоторые ученые даже применяют термин "как бы классе Допустимо сказать, что бюрократизм – общность, организованная иерархически.

Кратко охарактеризуем бюрократизированного индивида. Ему свойственно высокомерное недоверие к народу и гипертрофированные представления о престижности своего труда. Склонен к "безошибочному безделью" (стремление утопить проблему, лишь бы не брать на себя ответственность). Бюрократическая личность конформна, стремится соответствовать общепринятым образцам. Индивидуализм и статусное сознание: на более высокую ступень продвигается сильнейший, все остальные - соперники. Бюрократическая личность рассматривает служение организации как средство достижения собственной выгоды. "Бюрократы" нередко формируются из людей с чрезмерной амбицией, которая часто компенсирует недостаток деловых качеств. Отсюда – возросшая ценность власти как способ страхования своего положения и компенсация подспудного чувства неполноценности.

Степень вероятности бюрократической деградации населения зависит от национального характера, менталитета народа, природных задатков, географических, климатических условий и истории страны. По мнению А.Вебера, "есть народы, которые, благодаря их темпераменту, невозможно утопить в аппарате. Француза, который может быть хорошим бюрократом, невозможно тем не менее превратить в чистого бюрократа. Ибо месье способен очень хорошо калькулировать, декретировать, даже парировать, но не в состоянии в это войти насовсем и обычно плюет на все это, скучает и жаждет иного, без чего не может жить: тепла, общения, возбуждения". В Германии же ценность человека определяется его чиновничьим титулом. Следовательно, немцы проявляют большую природную склонность к бюрократизму в сравнении с французами.

Бюрократия порождает бюрократию. Владея монополией на распространение информации, бюрократия контролирует распространение информации среди других сотрудников. Аппарат способствует неведению рядовых работников и тем самым укрепляет свое влияние.

Английский социально мыслящий сатирик Паркинсон вывел следующий закон: всякая организация, единожды созданная, находит для себя работу и поэтому стремится расширить собственные рамки действий. Не для определенных работ существует организация, а наоборот. Ю.Левада приводит пример: когда-то Англия была царицей морей, а потом перестала быть ею. Количество Морфлота в Англии резко уменьшилось, а между тем штат английского морского министерства вырос в несколько раз. И в Казахстане в настоящее время слой правящей бюрократии растет в численном отношении.

Одна из причин господства бюрократии - рост промышленности и ее продуктивности. Другая: возрастание специализации. Промышленные предприятия загрязняют природу и, как ответ, создаются органы по защите окружающей среды. Создаются даже специальные комиссии... по сокращению аппарата чиновников. Но контролирующие органы сами становятся бюрократическими. Происходит не сокращение, а постоянное воспроизводство бюрократического слоя, круговорот чиновников в социуме. Пока не видно пределов расширению бюрократии.

Как известно, в СССР сложилась тотальная система бюрократического управления. Причины кроются прежде всего в массовой патриархальной культуре и соответствующем народном менталитете. Сталинская система управления административно-командного типа базировалась на модели германского госмонополистического капитализма. Бессознательно усвоенная модель "единой фабрики" двигала помыслами и действиями как руководителей, так и многих рядовых. Различие было формальным: диктатура пролетариата.

Непосредственной почвой бюрократической системы служит дефицитарная экономика. Универсальные учетно-распределительные функции выполняет бюрократическая система, органично заинтересованная в сохранении дефицита как главного условия своего существования.

Например, в 90-х годах проводилось социологическое исследование в ряде районов Башкирии. Выявлен был тип сельского руководителя, для которого превыше всего - укрепление собственной власти. Такому руководителю выгодна текучесть кадров, нехватка людских ресурсов, социально-бытовая неустроенности и бесправие сельских жителей. Руководители этого типа не были заинтересованы в поиске и выращивании специалистов с высоким уровнем профессиональной культуры и творческим отношением к работе, ибо самостоятельно мыслящие и действующие работники - угроза их всевластию. Обнаружены были факты "выживания" из хозяйств людей неординарных, инициативных путем создания для них невыносимой атмосферы. Нехватку кадров они использовали в качестве ширмы, за которую можно укрыть низкую производительность труда. Руководители данного типа не занимались в должной мере вопросами соцкультбыта. Развитая инфраструктура уменьшает зависимость рядового жителя от начальника и, следовательно, не укрепляет, а ослабляет его власть.

Наиболее значимые факторы дебюрократизации - рост обшей и политической культуры народных масс. Само по себе утверждение начал выборности и принципов парламентской демократии не является панацеей от бюрократизма. Как верно заметил писатель В Максимов, "демократия - это не выбор лучших, а выбор себе подобных". Изменения в самых консервативных элементах социума - культуре и социальной структуре - невозможно произвести за год или несколько лет. И, в сущности, правильно было сказано, что "бороться с бюрократизмом до конца, до полной победы над ним можно лишь тогда, когда все население будет участвовать в управлении" (Ленин В.И.). Речь, видимо, должна идти не о некомпетентном вмешательстве, а о достаточном уровне образованности, социальной активности, элементарной политической, правовой и экономической грамотности большинства общества.

Бюрократизм развивается в условиях неразвитости демократии, особенно при авторитарном политическом режиме, когда демократический контроль сводится на нет. В этом случае исполнительная власть концентрируется в руках чиновничества, которому во многом удается избежать демократического контроля за своей деятельностью. Бюрократическая структура ориентирована на демонстративно-формальное исполнение (или имитацию выполнения) указаний только вышестоящего начальства.

Таким образом, все современные организации являются бюрократическими. А между демократией и бюрократией существует качественное различие. Поэтому многие организации так или иначе пытаются освободиться от централизованной системы власти. В крупных фирмах и организациях осуществляется делегирование власти сверху вниз. Но наиболее ярко это проявляется в различных системах самоуправления и добровольных организациях.

Применительно к школе как социальной организации остро стоит вопрос о степени самостоятельности учителя. Чтобы обеспечить себе более или менее приличную зарплату, педагоги вынуждены брать на себя дополнительную нагрузку. При этом количество и качество их труда вступают в непримиримое противоречие. Бюрократические формы управления учитывают только сиюминутный результат, количественные показатели, отраженные в официальных документах. Очень слабо стимулируется работа педагога по повышению своего образовательного и культурного уровня, которая в значительной мере осуществляется вне школы. Более того, свободного времени для духовного развития и повышения квалификации явно не хватает.

Преобладание экстенсивных количественных методов над интенсификацией, технологией и качеством педагогического труда снижает эффективность школы как института образования. Думается, что снижение общей нагрузки при сохранении прежнего уровня зарплаты, особенно по предметам естественно-математического цикла, поможет улучшить не только качество преподавания, но и создаст предпосылки для более успешного освоения знаний учащимся. Объективной реальностью является и то, что конкретные воспитатели, родители и педагоги имеют собственные взгляды на цели воспитания, на его методы и, особенно, на отношения с детьми. Эти взгляды могут не совпадать с официальными установками и противоречить им. Но это обстоятельство также можно использовать в интересах школы как целостной организации и подрастающего поколения. Любая концепция воспитания, все методы обучения имеют глубокие личностные, исторические и этнические корни. Их можно и нужно использовать с максимальной пользой. Но для этого необходимо предоставить учителю-практику еще больше свободы и самодеятельности, позаботиться о его свободном времени и отдыхе, доверять ему всецело. А оценивать его работу нужно по конечным результатам: не по количеству часов проведенных занятий, а по реальному итогу.

Внешние целевые установки и внешний контроль необходимы. Но они не должны быть мелочными, каждодневными. Управление школой должно быть в большей мере стратегическим, нежели тактическим. Скажем, такая стратегическая цель, как уровень развития педагогического коллектива. Он находится в прямой зависимости от степени принятия членами коллектива общей цели. Следовательно, важнейшая задача управления школой как социальной организацией - разработка мер по превращению внешних целевых установок в субъективную потребность. Иначе говоря, групповые и общественно значимые цели должны стать субъективно значимыми для каждого его члена. При этих условиях у учащихся и преподавателей могут сформироваться мотивы, т.е. внутренние побудители учебной и деловой активности. Преодоление бюрократизма в общеобразовательной школе, вузах позволит учащимся и педагогам ощутить себя не винтиками бездушной машины, а реальными творцами своей жизни.

Выводы: Организация – целевая общность людей. Выделяют четыре основных признака организации: цель, функции координации, функции субординации, организационная культура. Выявлено три основных типа отношений в организации: официальные деловые отношения, неофициальные деловые отношения и неформальные(неделовые) отношения. Бюрократия - рациональная и безличная система управления. Бюрократизм – отчуждение власти высшего менеджмента и ее концентрация у работников специализированного аппарата, формализм в управлении.

Литература:

1. Франчук В.И. Общая теория управления - М., 2004. – 356 с.

2. Марков Марко. Технология и эффективность социального управления. Перевод с болгарского – М., 2002. – 148 с.

3. Веснин В. Стратегическое управление – М.: Проспект, 2006 . – 356 с.

4. Иванов В., Патрушев В. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления – М.: Экономика, 2011. – 284 с.

5. Щекин Г. Теория социального управления – Киев: МАУП, 2006. – 428 с.

Что такое неформальные отношения в организации? Это те отношения, которые перестают быть просто деловыми и становятся личными. Такое случается сплошь и рядом. Ведь порой коллег можно видеть даже чаще, чем членов семьи. Неудивительно, что человек пытается построить на работе отношения, благодаря которым ему будет хотеться ходить в офис.

Определение

Неформальные отношения - это такие отношения, которые сложно назвать деловыми. Обычно они возникают в небольших организациях. Сотрудники таких компаний общаются слишком тесно, а порой они являются родственниками или же лучшими друзьями. Нередки случаи, когда хорошие знакомые начинают строить Молодые люди приветствуют панибратство в коллективе, они даже его поощряют. В чем же оно может выражаться? В совместном отмечании праздников, корпоративах да и просто проведении выходных в тесном кругу.

Сотрудники, которые придерживаются неформальных отношений, знают не только деловую хватку своих коллег, но и их личную жизнь. Люди в курсе, кто с кем встречается, у кого сколько детей и кто как проводит свой досуг. Неформальные отношения чаще встречаются в женских коллективах. Это не удивительно, если учесть, что близость между сотрудниками достигается путем частых откровенных разговоров.

Формирование

Люди, которые вынуждены находиться со своими коллегами в тесном контакте 5 дней в неделю, волей-неволей становятся частью одной команды. В некоторых офисах удается избежать установления неформальных отношений, а в некоторых нет. От чего же зависит формирование слишком тесной связи?

• Чувство принадлежности. Человеку нравится быть частью команды. Само осознание факта, что ты являешься не просто личностью, а винтиком в механизме общего дела, поднимает самооценку. Человек тешит себя мыслью, что его коллеги без него не справятся, и зачастую это действительно бывает так.
• Заинтересованность. Когда человеку нравится рабочее место и вся организация в целом, он будет направлять все свои усилия на то, чтобы помочь компании развиваться. Заинтересованность в общем деле сильно сплачивает людей.
• Взаимопомощь. Человек чувствует симпатию к тем, кто приходит ему на выручку. И когда член коллектива уверен в своих коллегах, у него формируется доверие. А доверие - это база для любых близких отношений.
• Тесное общение. Люди, которые общаются друг с другом каждый день за чашкой чая или кофе, просто не могут держать личные проблемы в себе. Они делятся ими с окружающими, просят совета и совместными усилиями находят решение.
• Взаимозащита. Когда человек чувствует симпатию и доверие к своему коллеге, он будет стараться защитить человека. Взаимное прикрытие друг друга перед начальством сближает.

Характеристика

В любом сплоченном коллективе его члены будут поддерживать хорошие отношения. А какую же можно дать характеристику неформальному общению?

• Идентификация с группой. Люди, работающие в команде близких друзей, будут воспринимать плод деятельности не как свой, а как групповой. От членов такого коллектива можно услышать не слово "я", а слово "мы". Человек будет идентифицировать себя как члена одной большой семьи.
• Личный контакт. В каком коллективе могут создаться теплые отношения? В том, в котором у каждого есть возможность откровенно поговорить друг с другом. Если люди не будут заискивать перед своими друзьями, их отношения будут неформальными.
• Распределение ролей. Как и в любом коллективе, в неформальном будет четкая градация личностей. Каждый человек уникален, и это будет видно. Один индивид будет вести себя настороженно, другой слишком открыто, третьему будет сложно скрыть свою откровенность.

За

И формальные, и неформальные отношения имеют свои преимущества и недостатки. Ниже приведены достоинства тех коллективов, в которых поощряется тесное общение.

• Хорошая атмосфера. Люди ходят на работу с удовольствием. Они воспринимают свою службу как поход с друзьями в кафе. Благодаря этому в коллективе редко бывают раздоры и ссоры. Общий настрой коллег чаще всего позитивный.
• Преданность компании. Хорошие специалисты, которые нашли в фирме настоящих друзей, дважды подумают, прежде чем бросить свою работу. Даже если квалифицированному мастеру предложат более высокую оплату труда в другой организации, он, скорее всего, откажется от предложения, так как не будет заинтересован в создании новых социальных связей.
• Стремление к развитию компании. Каждый член коллектива, в котором главенствуют неформальные отношения, будет стремиться к развитию своей организации. Почему? Хорошие отношения с дирекцией и коллегами будут способствовать более эффективному труду.

Против

Неформальные отношения - это не то, к чему нужно стремиться. Так считает большинство руководителей. Почему же они придерживаются такого мнения?

• Отсутствие самореализации. Когда человек знает, что его любят и ценят, он теряет интерес к развитию. Коллектив похож на семью. Если у одного из коллег что-то не получается, все остальные будут смотреть на огрехи с закрытыми глазами. Нередко случается такая ситуация: сотрудник - хороший рассказчик, но плохой работник.
• Сплетни. Там, где есть тесное общение, всегда есть место слухам и недомолвкам. Сплетни любят передавать друг другу не только женщины, но и мужчины. Клевета и наговоры могут подорвать здоровые отношения в любом коллективе.
• Торможение прогресса. Сплоченный коллектив часто противится любым нововведениям. Людям кажется, что их хрупкий мир, который они с трудом построили, может рухнуть, если начальник наймет еще нескольких сотрудников, оправит кого-то на обучение или же приобретет новый инвентарь.

Структура

Неформальные отношения в организации можно рассматривать и как благо, и как напасть. Тесная связь между коллегами оказывает влияние на их трудовую деятельность и, как следствие, эффективность. Чтобы успешно управлять таким коллективом, начальник должен быть хорошим психологом. Директор должен анализировать отношения, сложившиеся между своими подчиненными. Структура неформальных отношений такова:

• Свои и чужие. В группе, в которой царит есть четкая граница, которая пролегает между ними и остальными. Члены коллектива имеет свои роли, которые негласно распределены. В такой круг общения сложно войти человеку извне, а порой это сделать просто невозможно.
• Продвижение по иерархической лестнице. В каждой группе есть лидеры и аутсайдеры. В коллективе, в котором царит неформальное общение, поменять свою социальную роль будет несложно.
• Притеснение низов. Авторитеты часто пользуются своим привилегированным положение. Поэтому нередко новички или те люди, которые еще не успели стать членами коллектива, притесняются остальными.
• Соблюдение негласных правил. «Кодекс чести», который должны соблюдать все члены коллектива, нигде не записан, но его нарушение может привести к серьезным размолвкам в коллективе.

Лидеры

Неформальный характер отношений способствует тому, что в группе появляются индивиды, которые занимают главенствующую позицию. Такой человек неформально считается лидером. Он решает все возникающие вопросы, именно к нему обращаются за помощью, и именно он лучше остальных общается с начальством. Какими качествами обладает лидер? Он должен быть активен и уметь входить в доверие. Коммуникабельный человек знает все и обо всех. Именно он распускает слухи и создает настроение в коллективе. В случае надобности лидер может заставить коллег «дружить» против того или иного члена их сбитой группы. Лидеров никто не выбирает. Поэтому в случае если коллективу что-то не понравится, человек может потерять свой авторитет, и вакантное место займет кто-то еще.

Начальники

Неформальные трудовые отношения формирует руководство. Именно директор способствует сближению своих подчиненных. Если руководство не поддерживает неформальное общение, то оно и не сможет пустить свои корни. Другое дело, когда директор - либерал. Он может поощрять панибратство и общаться со своими подчиненными на ты без какого-либо стеснения. Такие тесные отношения приводят к тому, что начальник становится непосредственным участником группы. Он будет знать слабые и сильные места каждого члена трудового коллектива. Начальник также будет в курсе всех личных проблем. Директор может помогать как морально, так и финансово преодолевать жизненные трудности всем своим подопечным.

Романы

В сценарий неформальных отношений обычно входит любовный треугольник, который формируется из коллег. Сотрудники проявляют вольности по отношению друг к другу, вследствие чего между двумя коллегами завязывается бурный роман. Но обычно такие истории не имеют хеппи-энда. У сотрудника или же сотрудницы уже есть муж или жена, а также ребенок. Роман на работе воспринимается как развлечение или же интрижка. Даже есть симпатия возникает между двумя коллегами, которые не состоят в браке, им не суждено прожить долгую и счастливую жизнь вместе. Постоянное общение на работе, сплетни и недопонимания, проблемы, которые будут переноситься из офиса домой, быстро разрушат счастье людей. А дальнейшее общение между бывшими любовниками будет очень натянутым.

Примеры

Примеров сценок неформальных отношений можно привести множество. Девушки-коллеги, которые работают в офисе больше года, могут совместно проводить свои выходные. Они будут встречаться семьями, ходить друг к другу в гости или же вместе выезжать на море во время отпуска.

Пример неформального общения в коллективе - это частые корпоративы. Такие мероприятия проходят не в ресторане, где возможность пообщаться сводится к минимуму, а непосредственно в самом офисе. Директор вместе со своими подчиненными может распивать алкогольные напитки, шутить, рассказывать непристойные анекдоты и обсуждать забавные случаи из своей практики.

Хорошо или плохо

Быть или не быть неформальному общению - решает руководство. И чаще всего директора компаний приходят к мнению, что дружба дружбой, а служба службой. Только неопытные бизнесмены поощряют панибратство. Директор, который хочет иметь крепкий и стабильный бизнес, будет требовать от подчиненных уважения. В свою очередь руководитель будет смотреть за тем, чтобы каждый из сотрудников уважал друг друга. Люди приходят на работу работать, а не обсуждать личные проблемы. Специалисты должны в первую очередь заниматься повышением своей квалификации, а не обсуждением насущных дел. Только маленький бизнес, руководство которого не стремится к расширению, может позволить неформальное общение подчиненных.

1. Неформальные отношения в организации

1. 1. Характеристики неформальных отношений в организации

2. Причины возникновения неформальных отношений в организации

3. Управление неформальной организацией

3.1 Проблемы и выгоды, связанные с неформальными организациями

Список литературы

1. Неформальные отношения в организации

Формальная организация создается менеджментом намеренно, но после этого становится также социальной средой, в которой люди взаимодействуют не по указке начальства. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и после работы, в результате чего возникает множество групп, основанных на дружбе, - неформальных групп, вместе представляющих неформальную организацию.

Неформальная организация- это спонтанно сформировавшаяся группа людей, регулярно взаимодействующих с какой-то определенной целью. Как и в случае с формальными организациями, именно эти цели являются причиной существования неформальных организаций. Мы опишем их позже. Дело в том, что в рамках большой организации существует множество неформальных групп, большинство которых произвольно объединяется в некую сеть. Рабочая среда очень способствует созданию неформальных групп. Формальная структура и задачи организации объединяют ежедневно людей, которые проводят вместе много времени, порой не один год. Люди, которые при других обстоятельствах вряд ли встречались бы так часто, проводят в обществе коллег больше времени, чем в кругу семьи. Более того, зачастую характер задач, которые они решают, заставляет их постоянно общаться и взаимодействовать друг с другом. Члены организации зависят друг от друга во многих аспектах, и естественным следствием этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.

Описывая процесс развития неформальной организации, Л. Сэйлес и Дж. Стросс утверждают: что сотрудники на основе контактов и общих интересов формируют дружеские группы, которые произрастают из самой организации. Но сформировавшись, они начинают жить своей жизнью, практически не связанной с трудовым процессом, на основе которого они возникли. Это динамичный, самогенерируемый процесс. Сотрудники, объединенные рамками формальной организации, взаимодействуют друг с другом, что способствует возникновению благосклонных и приятельских отношений между людьми. Эти отношения, в свою очередь, становятся базой для самых разных видов деятельности, многие из которых не связаны с должностными обязанностями: совместные обеды, помощь в работе, борьба с аутсайдерами и т.д. Расширенные возможности для взаимодействия способствуют более крепким связям между членами группы, и она становится чем-то большим, чем простое объединение людей. В ней формируются свои правила действий - комплекс устойчивых характеристик, которые с трудом поддаются изменениям. Группа становится организацией.

1.1 Характеристики неформальных отношений в организации

Неформальные организации и причины, по которым люди в них вступают, имеют характеристики, как сходные с формальными организациями, так и отличные от них. В неформальных организациях, как правило, имеются четкие нормы относительно стиля одежды, поведения, приемлемых типов работы и протокола. Чтобы обеспечить их выполнение, группа может применять довольно жесткие санкции. Тех, кто их нарушает, группа может подвергнуть остракизму. Это очень жестокое и эффективное наказание, если человек зависим от неформальной организации в удовлетворении своих социальных потребностей, что бывает очень часто.

Социальный контроль со стороны неформальной организации может повлиять на мотивацию людей стремиться к достижению целей формальной организации, а также на их отношение к менеджерам и к их решениям. Обсуждая групповые нормы, У. Скотт утверждает: "Эти стандарты могут не совпадать с ценностями формальной организации, в результате чего индивидуум может оказаться в ситуации, когда к нему предъявляются конфликтующие между собой требования".

Люди также используют неформальные отношения для обсуждения предполагающихся или фактических перемен в их подразделении или в организации. Неформальные организации, как правило, сопротивляются переменам, что частично объясняется тем, что перемены зачастую несут в себе угрозу дальнейшему ее существованию. Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение, связанное с притоком большого числа новых работников, и т.д. могут привести к распаду неформальной группы или к уменьшению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных потребностей. Иногда эти перемены помогают укрепить статус и пасть конкурирующим неформальным группам.

Поскольку люди реагируют не на объективно происходящие, а на воспринимаемые ими события, предложенное изменение может быть воспринято группой как более угрожающее, чем оно есть на самом деле.

Если члены группы видят в переменах угрозу ее дальнейшему существованию, их совместному опыту, удовлетворению социальных потребностей, общим интересам или позитивным эмоциям, сопротивление переменам неизбежно.

2. Причины возникновения неформальных отношений в организации

Для вступления в группы и неформальные организации у людей всегда имеются причины, но они часто не осознают их. Как показали Хоторнские эксперименты, принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем зарплата. Самыми важными причинами присоединения к неформальной группе являются чувство причастности, взаимопомощь, защита, общение, симпатия и общие интересы.

Основная причина вступления в неформальную группу - стремление удовлетворить потребность в причастности, которая является одной из сильнейших потребностей человека. Было обнаружено, что люди, работа которых не обеспечивает им возможности налаживать социальные контакты, как правило, ею не удовлетворены. Другие исследования показали, что причастность к группе и ее поддержка способствуют удовлетворению людей работой. Но, несмотря на то, что потребность в причастности сегодня признана всеми, большинство формальных организаций планомерно над усилением социальных контактов не работают, и работники зачастую просто вынуждены примыкать с этой целью к неформальным группам.

В идеальной ситуации подчиненные должны иметь возможность без ограничений обращаться к своему непосредственному начальству за советом либо для обсуждения своих проблем. В противном случае начальнику следует тщательно проанализировать свои взаимоотношения с подчиненными. Люди, ошибочно или верно, обычно думают, что начальник в формальной организации будет считать их плохими работниками, если они будут спрашивать его, как выполнить то или иное задание; многие просто боятся критики. Далее, в любой организации существует множество неписаных правил, которые регулируют менее важные процедуры, например продолжительность перерыва на кофе, отношение начальника к посторонним разговорам и шуткам, стиль одежды. Понятно, что по таким вопросам работники обращаются к начальнику редко.

Обычно в таких случаях они предпочитают прибегнуть к помощи коллег. Например, рабочий-новичок, вернее всего, попросит объяснить, как выполнить ту или иную операцию, другого рабочего, т.е. он будет стараться примкнуть к уже сформировавшейся социальной группе, включающей опытных рабочих. И эта ситуация выгодна обоим: и получающему, и оказывающему. Первый получает нужный совет, а второй - престиж и самоуважение. Таким образом, потребность в помощи способствует возникновению неформальных групп сразу двумя способами.

Осознанная потребность в защите также является важной причиной присоединения людей к той или иной группе. Хотя в наши дни реальная физическая опасность в рабочей среде - явление крайне редкое, первые профсоюзы возникли именно на базе социальных групп людей, которые собирались в пабах и обсуждали неправомерные действия руководителей. И сегодня члены неформальных организаций, состоящих из работников низовых уровней, защищают друг друга, прикрывая тех, кто нарушает правила.

Одной из важных причин вступления людей в неформальные группы является также стремление получить доступ к каналу неформальных коммуникаций - каналу слухов. По ним распространяются слухи и другая информация, которая либо вовсе не доходит из официальных источников, либо доходит с большим опозданием. Эта информация способна удовлетворить потребность индивидуума в психологической защите и причастности, а также обеспечить быстрый доступ к связанной с его деятельностью информации.

3. Управление неформальной организацией

Менеджерам необходимо понимать, что неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными. Одним из первых, кто обратил внимание на этот фактор и занимался вопросами создания неформальных организаций, был Дж. Хоманс. Под видами деятельности Хоманс понимает задачи, выполняемые людьми. Выполняя эти задачи, люди взаимодействуют друг с другом. Это взаимодействие приводит к возникновению определенных чувств - позитивного или негативного отношения друг к другу и к менеджерам. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.

Поскольку эмоции группы влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут повлиять и на эффективность формальной организации. В зависимости от характера эмоций - позитивные они или негативные - они способствуют либо повышению, либо снижению эффективности, а также прогулам, текучести кадров, жалобам и другим факторам, определяющим успех. Поэтому, хотя формальные группы создаются не менеджерами и не контролируются ими в полной мере, чтобы организация достигла своих целей, ими надо эффективно управлять.

3.1 Проблемы и выгоды, связанные с неформальными организациями

Одна из самых больших проблем, препятствующих эффективному управлению неформальными организациями, заключается в том, что менеджеры по природе относятся к ним негативно. Некоторые даже считают, что неформальная организация - признак неэффективного менеджмента. По сути, как мы знаем, создание неформальных организаций - явление естественное; они есть в каждой организации, и, как в случае с другими факторами менеджмента, связаны как с проблемами, так и с выгодами.

Действительно, некоторые неформальные группы порой ведут себя непродуктивно и мешают достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, ведущие к негативному отношению к руководству. Групповые нормы нередко приводят к тому, что эффективность группы будет ниже установленных менеджментом стандартов. Тенденция к сопротивлению переменам часто препятствует новаторству. Однако все эти явления, как правило, - лишь реакция группы на воспринимаемое ею отношение менеджмента к ней. Правомерно или нет, члены группы воспринимают, что к ним относятся несправедливо, и реагируют на это так, как отреагировал бы на несправедливость любой человек.

Все это иногда мешает менеджерам увидеть потенциальные выгоды неформальных организаций. Поскольку люди в группе сообща работают над достижением организационных целей, лояльность к группе часто перерастает в лояльность к организации. Люди могут отказываться от более выгодной работы в других компаниях лишь потому, что не хотят лишиться налаженных социальных контактов. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации нередко даже превышают формальные стандарты. Например, сильный командный дух некоторых организаций является следствием именно неформальных взаимоотношений, а не соответствующих усилий менеджмента. Даже неформальные каналы коммуникации иногда помогают формальной организации, дополняя формальную систему обмена информацией.

Если менеджеры не находят путей эффективного сотрудничества с неформальными организациями или стараются подавить их, они упускают возможность воспользоваться всеми этими потенциальными выгодами. В любом случае, независимо от того, полезна или вредна неформальная организация, она существует, и с ней надо считаться. Даже если менеджмент распустит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, причем, вернее всего, она будет испытывать по отношению к начальству резко негативные чувства.

Ранние теоретики менеджмента предлагали одно решение проблем, связанных с неформальной организацией, - уничтожить ее. Современные ученые сосредоточились на том, чтобы "заставить" неформальную организацию помочь формальной организации в достижении ее целей. У. Скотт и К. Дэвис, например, предлагают следующее решение.

1. Признать существование неформальной организации и то, что уничтожить ее возможно, лишь уничтожив формальную организацию. Следовательно, менеджменту надо ее признать, работать с ней и не угрожать ее существованию.

2. Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Дэвис пишет: "Каждому менеджеру надо узнать, кто является лидером каждой неформальной группы, и сотрудничать с ними, поощряя тех, кто способствует достижению целей организации. Если неформальный лидер работает против своего работодателя, его влияние может снизить мотивацию и удовлетворение работой членов его группы".

3. Прежде чем предпринять какое-либо действие, проанализируйте его возможное негативное влияние на неформальную организацию.

4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешите группе участвовать в процессе принятия решений.

5. Контролируйте распространение слухов, максимально быстро распространяя точную информацию.

Список литературы

1. Афоничкина А.И. Основы менеджмента/ под ред. А.И. Афоничкина. – СПб.: Питер, 2007. – 528с. – (Серия «Учебник для вузов»).

2. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс/ пер с англ.под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2004. – 496с.

3. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2008. – 710 с.

4. Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: Учебное пособие. – М.: Издательство «Омега-Л», 2007. – 406с. – (Высшая школа менеджмента).

5. Гибсон Дж. Л. Организации: поведение, структура, процессы /Дж. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич, Д. X. Доннелли-мл. - М., 2005.

6. Карпов А. В. Психология менеджмента: учебное пособие / А. В. Карпов. - М., 2007.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

В современной практике и теории управления наблюдается тенденция распространения неформальных отношений в организации и даже их поощрения. Граница между ролями менеджеров и подчиненных постепенно становится более расплывчатой. Сотрудничество в организациях все чаще строится на неформальных связях, которые формируются на основе доверия, открытых, дружеских отношениях.

Тем не менее, пока еще не все российские руководители видят преимущество в стимулировании неформальных отношений и, наоборот, пытаются их ограничивать. Существует два подхода к проблеме неформальных отношений. Преимущественно компании с западной корпоративной культурой рассматривают неформальные отношения как естественное явление, бороться с которым бесполезно, а значит, следует использовать неформальные отношения на благо организации, управлять ими, инвестировать в их развитие.

Параллельно с этой точкой зрения существует противоположная, которой придерживаются многие крупные российские компании, расценивающие неформальные отношения как вред и негативное явление для производственных отношений, с которым необходимо бороться. Сторонники данного подхода считают нецелесообразным периодическое проведение каких-либо корпоративных мероприятий и, более того, видят отрицательное влияние неформальных отношений в том, что они отнимают рабочее время от профессиональных обязанностей, нарушают официально принятые отношения и ослабляют формальную власть и организационную структуру.

Актуальность выбранной темы состоит в том, именно в связи с актуализацией человеческого фактора в практике управления неформальные отношения со временем трансформировались в новые формы взаимодействия исполнителей и руководителей, и именно современный тип неформальных отношений можно рассматривать в качестве инструмента управления, поскольку именно они способствуют укреплению лояльности сотрудников к организации.

Целью данной курсовой считается - изучить виды неформальных отношений в различных организациях.

Основные задачи:

1. Рассмотрение эффективности неформального общения между работниками;

2. Исследовать проблемы управленческого взаимодействия в трудовых коллективах;

3. Определение качественных характеристик традиционных неформальных отношений

1.1 Характеристика неформальных отношений в организации

Огромную роль в деле сплочения трудовой организации играет общение. Применительно к трудовой организации общение есть форма взаимодействия членов коллектива, его групп по информационному (познавательному), эмоциональному и деятельному обмену, в результате которого формируются единство их ценностных ориентаций, целей и поведения, т.е. происходит сплочение организации.

Общение в трудовой организации выполняет несколько функций :

· Познавательная функция состоит в том, что члены организации или группы, общаясь, обмениваются информацией о себе самих, своих товарищах, путях и методах решения поставленных перед ними задач.

· Коммуникативная функция состоит в том, что члены организации, общаясь, формируют свое и общеколлективное эмоциональное состояние. В процессе общения рождаются различного вида эмоции.

· Регулятивная функция проявляется в воздействии членов организации на своих товарищей по труду, на их поведение, действия, активность, систему ценностных ориентаций.

Реализация рассмотренных функций формирует в организации определенную систему отношений, которые разделяются на формальные (деловые, официальные) и неформальные (личные неофициальные).

Формальные отношения складываются между людьми при выполнении ими определенных производственных ролей. Они отражают функциональные связи между должностными лицами, работниками различных категорий и квалификации, руководителями и подчиненными, в основе их лежат нормы, стандарты, права и обязанности.

Неформальные отношения также возникают при функциональных связях между членами организации, но на базе их индивидуально-личностных качеств и выражаются в оценке этих качеств. Эти отношения могут возникать между друзьями и недругами, товарищами и знакомыми, приятелями и недоброжелателями как по поводу официальных, так и неофициальных функций. Основой неформальных отношений являются влечения и отвержения, притяжения и отталкивания, симпатии и антипатии.

Неформальные отношения имеют сложную структуру, основу которой составляют стихийно складывающиеся устойчивые локальные, малые социальные группы. Они образуются из взаимного интереса к различным увлечениям (искусству, спорту и т.д.), общности территориального расположения работы, места жительства, взглядов, стремлений, характеров, возраста, пола, семейного положения и т.д. В неформальных группах устанавливаются свои законы жизнедеятельности, правила и нормы поведения для их членов, формируются мнения по различным вопросам, взгляды и установки по отношению к труду и различным сторонам деятельности организации, к другим неформальным группам и администрации, даются оценки поступков. Внутри таких групп выделяются лидеры, которые являются для всех членов группы признанными авторитетами, выразителями их идей и интересов.

Формальные и неформальные отношения находятся в тесной взаимосвязи и взаимодействии. Формальные отношения могут вызывать к жизни неформальные, замедлять или ускорять процесс их развития, придавать ему определенную направленность и социальный характер. Неформальные отношения, в свою очередь, могут активно влиять на формальные, приобретать устойчивый характер и перерастать в формальные. Они могут дополнять, конкретизировать, способствовать целям формальных отношений, могут быть индифферентными, безразличными к ним, а могут и противоречить этим целям. Очень важно, чтобы неформальные отношения не только не противоречили формальным, а служили их естественным дополнением и в этом многое зависит от руководителя организации.

Психологи считают, что неформальные отношения существуют на основе двух уровней психологической близости: первичном и рациональном.

Первичный уровень возникает уже при первом контакте (длительное знакомство не требуется, создается ощущение, что вы сто лет знаете друг друга). Он характеризуется высокой спонтанностью эмоционального восприятия, неосознанностью и мало поддается волевому регулированию. Этому уровню близости свойственны легкость, высокая степень доверия и понимания, правильный прогноз партнера в ситуации и, наконец, принятие его со всеми сильными и слабыми сторонами.

Рациональный уровень основан на понимании сходства установок, ценностей, норм, жизненного опыта. Он возникает на определенном этапе отношений с человеком, осознается и регулируется нами.

Считается, что отношения, основанные на общих ценностях и интересах (рациональный уровень), более устойчивы на работе, нежели отношения на основе симпатий и антипатий. Если вы внимательно присмотритесь к существующим в вашем коллективе неформальным связям, то они, скорее всего, будут укладываться в одну из пяти форм взаимодействия:

«Пара» - два человека взаимно симпатизируют друг другу. Часто один из них бывает лишь дополнением или «спутником» другого.

«Треугольник» - три человека симпатизируют друг другу и составляют свое маленькое, но вместе с тем очень тесное ядро коллектива.

«Квадрат» - может образовываться как совокупность пар, отношения между которыми не обязательно имеют одинаковую интенсивность.

«Цепочка» - это линейная связь между несколькими людьми, которая при определенных условиях может стать источником слухов, «испорченного телефона».

«Звезда» - основывается на неформальном лидере, к которому приближены несколько членов коллектива.

Каждая из этих форм неформального общения, так или иначе, возникает в любом трудовом коллективе с определенной целью, а именно - наилучшей адаптации к его внутренним правилам и законам существования.

1.2 Преимущества возникновения неформальных отношений в организации

Влияние неформальных отношений на работу сотрудников и офиса в целом переоценить трудно. Ведь, несмотря на все ограничения и аргументы «против», присутствие товарища дает немало преимуществ. Приведем некоторые из них.

«Защищенный тыл» - это особенно важно в условиях кризиса или при работе над ответственным заданием. От друзей обычно ждут поддержки, охотнее прислушиваются к их идеям в решении трудной задачи. А если вас постигла неудача или очередное «воспитательное воздействие» со стороны руководителя, то именно «свой» человек выслушает, поймет и встанет на вашу сторону.

«Дипломатия» - возможность обсудить конфиденциальную или негативную информацию без риска ее утечки. При этом проводить обсуждение можно и в нерабочее время. Приятельница, в отличие от рядового сотрудника, с пониманием отнесется к вашему звонку поздним вечером или в выходной день.

«Правдивые отчеты» - друзья обычно не боятся говорить правду, даже если она горькая. В результате вы становитесь обладательницей точной информации о положении дел в отделе или в определенном рабочем направлении, знаете мнение о вас и вашей работе. Возможность видеть ситуацию в коллективе как бы со стороны всегда поможет в построении отношений с другими сотрудниками и принятии необходимых решений.

«Посредническая миссия» - подруга по определению является вашими «глазами и ушами». В этом есть и положительные, и отрицательные моменты. Именно она становится идеальным «передаточным звеном», способным в наиболее адекватной форме донести до остальных сотрудников нужные сведения в сложной или конфликтной ситуации и получить искреннюю поддержку и понимание.

«Личный психотерапевт» - иногда организация или ее руководитель настолько жестко навязывают дисциплину, соответствующие рамки и правила, что это вызывает напряженность, из такой ситуации хочется поскорее «выйти». Таким возможным «бегством» и становится неформальное общение. И в этом смысле оно имеет реальное «терапевтическое» значение.

Итак, неформальное общение между сотрудниками неизменно «вырастает» из дружеских отношений, не определяемых должностными инструкциями. Будучи участниками таких взаимоотношений, вы связаны с коллегами общностью взглядов и переживаний, склонностей и интересов. У вас нет указаний на обязанности, согласованных ролей и, тем не менее, в определенной мере ваши тесные неформальные контакты влияют как на вашу позицию в коллективе, так и на общую картину взаимоотношений в организации. Именно это общение усиливает чувство солидарности и причастности к коллективу, проявляющееся не только в рабочее время, но и в часы совместного отдыха.

Таким образом, дружба во время работы и по ее окончании, сотрудничество и взаимопомощь формируют здоровый психологический климат в компании и создают основу для развития каждого члена организации и коллектива в целом.

Социальные психологи считают, что дружба бывает очень полезна бизнесу, если вырастает из деловых совместных интересов. Правда, как бы тесно ни общались люди на личностном уровне, формальные отношения имеют специфику, которую нельзя сбрасывать со счетов. Всегда есть риск, что один из друзей проявит себя как «предатель». Выяснение отношений, взаимные обиды и претензии становятся достоянием всего коллектива. В результате страдает и общее дело, и дружба. Но прогноз может быть и оптимистичным, если в «рабочей дружбе» следовать главному правилу - четко разделять личные и деловые интересы. Конечно, коллектив, как «старший брат», знает все. Однако не стоит лишний раз демонстрировать, что вы с другом-коллегой - «заговорщики». Поэтому, если вы не уверены в том, что сможете проявить необходимый такт и соблюсти вышеназванные ограничения, лучше не рисковать и работать с друзьями в разных компаниях.

2.1 Неформальные горизонтальные отношения

Иерархические отношения на двух изученных предприятиях (Специализированном конструкторском бюро и совместном предприятии) строятся на основе как формальных (частично юридически оформленных), так и неформальных правил и норм, которые существуют одновременно, причем неформальные доминирует над формальными.

Ученые сравнили формальные положения Коллективного договора, заключенного в СКБ, с данными, полученными в ходе интервьюирования работников, и выяснили, что фактически правила, заложенные в формальном соглашении, не соблюдаются ни администрацией, ни работниками. Это справедливо в том числе и для центральных параграфов, касающихся регулирования труда и системы оплаты. Например, в соответствии с соглашением работники предприятия обязуются соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (время начала и окончания работы, а также время обеденного перерыва). На практике же эти правила нарушаются систематически. Иными словами, наряду с формальными правилами внутреннего распорядка существуют неформальные, которые и регулируют действия обеих сторон

С одной стороны, формальные правила, регулирующие режим труда и отдыха, не соблюдаются. С другой стороны, какие-то неписаные правила должны существовать, иначе был бы полнейший хаос. Работники приблизительно знают, на сколько можно опоздать на работу, когда можно отлучиться в течение дня, а когда нет. Иными словами, режим труда и отдыха регулируется на основе общепринятых, но не формализованных правил.

Расхождение между формальными и неформальными правилами наблюдается также в области оплаты труда. Согласно КЗОТ, установление той или иной системы оплаты и форм материального поощрения производится администрацией по согласованию с профсоюзным органом. Так вот, администрация СКБ, согласовав и установив одну систему оплаты, на практике придерживается совсем другой. В Коллективном договоре записано, что оплата труда рабочих производится в соответствии с присвоенными им квалификационными разрядами. Официально используется общепринятая тарифная система. Реально же подавляющее большинство рабочих находятся на сдельно-премиальной оплате, небольшая часть рабочих – на повременно-премиальной.

Неформальная система оплаты в СКБ – не уникальное явление. До реформы она существовала практически на всех государственных предприятиях одновременно с официальной, определенной в законодательном порядке системой оплаты. Она даже имела свое собственное название в бытовом жаргоне – выводиловка. Каков ее механизм? Заработная плата рабочего-сдельщика определяется заранее на основе неформальной договоренности между ним и администрацией цеха, а затем, в конце месяца, подгоняется (выводится) под заранее обговоренную сумму. Роль официальной тарифной системы при этом сводится к тому, что она служит отправным моментом для дальнейшего торга. Подгоняется же зарплата следующим образом: мастера, осуществляющие учет выработки, закрывают наряды на невыполненную работу, т. е. делают приписки. Важно подчеркнуть, что неформальный заработок обязательно превышает формальный.

Оплата труда инженеров в СКБ также не вполне соответствует условиям, зафиксированным в формальном договоре. Так, по Коллективному договору оплата труда инженера осуществляется согласно должностному окладу. На практике помимо должностных окладов существует система ежемесячных надбавок к ним, не обусловленных договором, причем величина надбавки может в несколько раз превосходить величину самого оклада. Сумму надбавки руководство определяет ежемесячно персонально для каждого работника по своему усмотрению. Таким образом, надбавка сводит на нет роль формальной договоренности по оплате труда.

Руководители подразделений вовлечены в неформальные отношения в коллективе в той же степени, что и остальные. Руководитель является наравне с подчиненными членом коллектива, однако ожидается, что он будет играть особую роль и выполнять особые функции в коллективе. Защита интересов коллектива в целом и каждого его члена в отдельности перед «внешним» миром, забота о «своих» является центральным звеном этих особых функций. Забота о коллективе означает сохранение за каждым подчиненным его рабочего места, заботу о профессиональном росте и повышении зарплаты, о психологическом самочувствии подчиненных.

Такая забота о подчиненном не входит формально в должностные обязанности руководителя, но он придерживается не столько должностной инструкции, сколько традиции.

Особые функции, которые выполняет руководитель в коллективе, позволяют говорить о его особой роли в деле создания коммуналистской структуры группы. От руководителя в очень большой степени зависит степень защищенности членов группы, теснота эмоциональных контактов, то есть как раз то, что и заставляет людей объединяться. Руководитель играет связующую, объединяющую роль. Там, где этот особый паттерн иерархических отношений, который мы называем патернализмом, превалирует, «сильный» руководитель успешнее выполняет функцию интеграции группы.

Персональная взаимозависимость руководителей и подчиненных на производстве

Во взаимоотношениях с «внешним» миром по идеальной схеме руководитель всегда на стороне подчиненного, а подчиненный – на стороне руководителя. Эти отношения составляют центральную ось неформальной социальной иерархии предприятия. В реальной жизни они в высшей степени персонифицированы. Личные отношения, отягощенные эмоциями, часто доминируют в деловых отношениях. Личные отношения – симпатии и антипатии – влияют на распределение работ и тем самым детерминируют заработок. С точки зрения рабочих, их карьера в значительной степени зависит от отношений с мастером. Но не только руководитель может оказывать давление, выражая позитивные или негативные чувства по отношению к отдельной личности, случается, и подчиненные способны восстать против руководителя, руководствуясь эмоциями. Позитивные и негативные эмоциональные связи между руководителем и подчиненными настолько прочно вплетены в ткань деловых отношений, а персонифицированные иерархические отношения представляют столь устойчивый паттерн социального взаимодействия на рабочем месте, что даже тому руководителю, который старается быть объективным, одинаковым для всех, очень трудно выбрать адекватную линию поведения, так как трудно побороть в себе потребность в эмоциональном общении на рабочем месте.

Подмена функциональных и безличных прав и обязанностей, включенных в трудовые соглашения, неформальными правилами и личными обязательствами автоматически усиливает власть руководителя. Его реальная власть выходит за рамки, первоначально определенные формальным соглашением. Открывается возможность для личного произвола, и иерархические социальные отношения персонифицируются. Патернализм, легитимированный традицией, позволяет руководителю устанавливать большие или меньшие персональные привилегии или лишать их. Более того, руководитель может также нарушить нормы трудового законодательства или коллективного договора (но уже не в пользу работника) в силу того, что правовой нигилизм вошел в привычку. Так складывается система персональной зависимости.

Для функционирования системы персональной зависимости необходима общность, которая бы сохраняла традиции, поддерживала неформальный порядок. Роль такой общности выполняет коллектив. Именно коллектив постоянно воспроизводит традицию патернализма. В рамках коллектива возможен отказ от договорных прав и обязанностей и замена их коллективными традиционными правилами и нормами. В коллективе устанавливаются личные отношения между руководителем и подчиненными, и из личных симпатий и антипатий оформляется структура персональной зависимости.

Понятно, что при таком типе иерархических отношений социальные отношения в конкретном коллективе в очень большой степени зависят от личности руководителя. Ученые попробовали взглянуть на положение руководителя (тем самым и на всю систему иерархических отношений) глазами рабочих, попросив их перечислить качества, которыми должен обладать непосредственный руководитель. Ответы можно свести к двум требованиям: иметь твердый характер, быть не зависимым от рабочих.

К явным проявлениям персональной зависимости рабочие относятся отрицательно, но они связывают ее с личными чертами руководителя, не понимая роли формальных правил, определяющих права и обязанности. Те же самые рабочие нарушают существующие формальные договоренности, вступая в неформальные отношения с руководством.

Важнейшим следствием системы персональной зависимости является разобщенность работников, отсутствие солидарности рабочих в отношениях с администрацией. Без общих договорных прав и обязанностей, которые делают людей формально равными, индивиды не могут унифицировать свои разнообразные экономические и социальные интересы и способы их достижения. Как только иерархические отношения персонифицируются, так сразу же индивидуализируются средства и возможности реализации личного интереса.

Для России характерно наличие на подавляющем большинстве предприятий профсоюзных организаций. Членами профсоюза являются практически все работники предприятия, он объединяет и рабочих, и специалистов, и администрацию.

Рядовой работник рассматривает профсоюз как организацию, которая занимается социально-бытовыми вопросами (жилищно-бытовые, оздоровительные, культурно-просветительские и т.п.). Об этом свидетельствует и функциональная структура штата освобожденных работников в профсоюзном комитете СП. Штат состоит из пяти человек: председатель, его заместитель, бухгалтер и еще два человека, один из которых занимается вопросами культуры, а другой – спорта. Социально-бытовое обеспечение работников финансируется частично за счет профсоюзных средств, частично из прибыли предприятия. СКБ – небольшое предприятие со скромными финансовыми возможностями, по мере того, как финансовое положение предприятия ухудшалось, сокращался и объем социальных льгот, предоставляемых сотрудникам (льготные путевки, оплата культурно-оздоровительных мероприятий и т. п.), практически на момент опроса эти льготы свелись к нулю.

Деятельность профсоюзной организации СП (с его солидной финансовой базой), связанную с социально-бытовыми льготами, можно разделить на две части. Первая касается льгот, финансируемых непосредственно из собственных профсоюзных средств. Профсоюз сам проводит организаторскую работу (заключает договора на покупку путевок, экскурсионное обслуживание, проводит спортивно-оздоровительные мероприятия), самостоятельно распределяет льготы. Другая часть деятельности касается льгот, которые инициирует и в основном финансирует руководство предприятия, проводя патерналистскую политику (а это наиболее дорогостоящие и насущные льготы - места в детские сады и детские летние лагеря отдыха, долевое участие предприятия в покупке жилья и денежные ссуды). В последнем случае льготы распределяются совместно профсоюзом и администрацией. Это позволяет профсоюзу без дополнительных усилий обеспечить высокую степень членства.

Привлекая профсоюз к реализации своей патерналистской политики, администрация не только заручается его лояльностью. Профсоюз выполняет еще и важную для нее функцию легитимации решений по распределению льгот. Во-первых, ведущая роль в распределении принадлежит администрации. Во-вторых, при распределении, судя по всему, происходит отступление от формальных правил. Можно предположить, что льготы распределяются по той же схеме, по какой они распределялись профсоюзом совместно с администрацией на советских предприятиях, когда помимо формальных критериев, основным из которых был стаж работы, неформально учитывались статусные привилегии, лояльное отношение к руководству, а также личные обязательства, основанные на дружеских отношениях. Для укрепления системы привилегий средствами неформального распределения льгот администрации требуется поддержка профсоюзного комитета как официального представителя рабочих.

Любые деловые взаимоотношения, в которых мы участвуем, должны быть спроектированы на наши межличностные отношения. Поэтому доверие приобретает чрезвычайно важное значение. Таким образом, сегодня руководитель должен быть не только рациональным управленцем, но и лидером, воодушевлять, поддерживать сотрудников, внушать им надежду, заботиться о них, выступая в роли эмоционального координатора коллектива с целью создания атмосферы доверия и дружелюбия.

Если ранее через неформальные отношения обеспечивались материальные потребности, что поддерживало минимальный уровень лояльности сотрудников, то сегодня через неформальные отношения, особенно руководители, способствуют реализации абсолютно иных целей сотрудников, таких, как удовлетворенность от выполняемой работы, пребывания в коллективе, взаимодействия с руководителем, и, как cледствие: саморазвитие, самореализация, достижение успеха. Это связано с изменениями факторов лояльности персонала, а также с самим пониманием данного термина в рамках современной науки и практики управления персоналом. В заключение, хотелось бы еще раз отметить общие характеристики неформальных горизонтальных и вертикальных отношений, с целью сделать полное умозаключение в их различии и сходстве. Неформальные горизонтальные отношения:

· неформальные межличностные отношения возникают от случая к случаю;

· они носят постоянный, устойчивый и эмоциональный характер;

· в коллективах господствуют коммуналистские нормы поведения, касающиеся отношений между индивидами или между индивидом и группой;

· типичным является обсуждение событий личной жизни и личных проблем, личная помощь, совместное празднование общественных и личных праздничных дат;

· так же коммуналистской нормой поведения является взаимопомощь в труде.

Неформальные вертикальные отношения:

· строятся на основе как формальных, так и неформальных правил и норм;

· в основном, формальные правила, регулирующие режим труда и отдыха, не соблюдаются. Т.е. режим труда и отдыха регулируется на основе общепринятых, но не формализованных правил.

· руководитель является наравне с подчиненными членом коллектива;

· забота о подчиненном не входит формально в должностные обязанности руководителя, но он придерживается не столько должностной инструкции, сколько традициям;

· подмена функциональных и безличных прав и обязанностей, включенных в трудовые соглашения, неформальными правилами и личными обязательствами автоматически усиливает власть руководителя

В настоящее время лояльность персонала формируется на основе эмоционального взаимодействия с руководством, которое реализуется через неформальные отношения, что ведет к более тесному, открытому, эффективному сотрудничеству обеих сторон: способствует осознанию сотрудниками целей компании и обеспечивает их достижение, что является успешным результатом работы для руководителя, как лидера, для сотрудников - самореализация и саморазвитие. Следовательно, именно сегодня помимо административных методов, руководителю возможно и целесообразно использовать неформальные отношения с подчиненными в качестве дополнительного инструмента повышения лояльности персонала.

1. Организация и планирование производства: [учеб. пособие для вузов / А. Н. Ильченко и др.] ; под ред. А. Н. Ильченко, И. Д. Кузнецовой. - М. : Academia, 2006. - 207 с. - (Высшее профессиональное образование. Экономика и управление).

2. Васильева, И. Н. Организация делопроизводства и персональный менеджмент: учеб. пособие [для вузов по эконом. спец.]. - 2-е изд. - М. : Вузов. учеб. ВЗФЭИ, 2004. - 271 с. : ил.

3. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика [Электронный ресурс] : [учебник]. - Электрон. дан. - М. : КНОРУС, 2010. - 1 электрон. опт. диск (CD-ROM) ; 12 см. - (Электронный учебник).

4. Одинцов, А. А. Менеджмент организации. Введение в специальность: [учеб. пособие для вузов по спец. "Менеджмент орг."]. - М. : Academia, 2007. - 239 с.

5. Герчикова, И. Н. Менеджмент: учебник [для эконом. спец. вузов]. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Банки и биржи, 1995. - 478 с.

6. Бухалков, М. И. Организация и нормирование труда: учеб. [для вузов по спец. 080104 "Экономика труда" и др. эконом. спец.]. - 3-е изд., испр. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 423 с.

7. Брэддик, У. Менеджмент в организации: [пер. с англ.]. - М. : Инфра-М, 1997. - 343 с.

8. Герчикова, И. Н. Менеджмент: [учеб. для вузов по спец. экономики и упр. (060000)]. - 4-е изд., прераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 499 с.

9. Зельдович, Б. З. Менеджмент: учеб. [для вузов]. - Изд. 2-е, стер. - М. : Экзамен, 2009. - 575 с.

10. Александрова, Ю. В. Методики диагностики отношений взрослого человека: роли, позиции, нравственная сущность: метод. пособие. - М. : Моск. психол.-соц. ин-т; Воронеж: МОДЭК, 2001. - 92 с. : ил.

11. Емельянова, Г. А. Менеджмент и риски в организациях социальной сферы: учеб. пособие [для вузов по спец. 080504 Гос. и муниципал. упр.]. - Чебоксары: Чуваш. гос. пед. ун-т, 2009. - 96 с.

12. Менеджмент: [учеб. прогр.] : учеб.-метод. пособие / Чуваш. гос. пед. ун-т; Дерябина М. Ю. - Чебоксары: ЧГПУ, 2003. - 34 с.

13. Управление персоналом [Электронный ресурс] : инструменты рук.: экспресс-курс. - 2-е изд. - М. : Равновесие; Диполь, 2004. - 1 электрон. опт. диск (CD-ROM) ; 12 см.

14. Чернова, Г. В. Управление рисками [Электронный ресурс] : [учебник]. - Электрон. дан. - М. : КНОРУС, 2009. - 1 электрон. опт. диск (CD-ROM) : зв., цв. ; 12 см.

Интернет- ресурсы

15. - неформальное общение персонала HR-Portal

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.