Деление организаций на корпоративные и индивидуалистические строится на принципе взаимодействия между индивидом и организацией в целом.
Корпоративная организация
Корпорации как социальный тип организации – это замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов.
Благодаря объединению ресурсов, и в первую очередь людских, корпорация представляет и обеспечивает существование и воспроизводство той или иной социально группы, профессии, касты и т.п.
Вторым важнейшим инструментом корпоративной организации является монополия, и в первую очередь монополия на информацию. Монополия внутри организации поддерживается за счет стандартизации деятельности и использования иерархических структур управления.
Цели организации преобладают над индивидуальными целями работников.
Принятие решения в корпоративной организации строится по принципу большинства или старшинства, что часто приводит к популистким действиям со стороны руководства, что может вредить качеству принимаемых управленческих решений.
В корпоративных структурах доминирует лояльность по отношению к организации, приветствуются послушание и исполнительность, рождающие в конечном счете безответственность.
Индивидуалистская организация
Индивидуалистическая организация – это объединение людей, осуществляющих свободную, открытую и добровольную совместную деятельность. Такая организация может представлять собой совокупность или сообщество полуавтономных образований.
Деятельность в индивидуалистической организации строится на сочетании конкуренции и кооперации в деятельности её членов. Вместо властной иерархии в индивидуалистской организации господствует принцип увязки интересов всех членов в рамках демократических процессов.
В центре индивидуалистической организации стоит личность. Эффективность деятельности оценивается удовлетворением потребностей каждого отдельного индивида. Цели организации и цели её членов – совпадают.
В такой ситуации человек начинает отвечать сам за себя. Возникает суверенитет личности. Индивид становится свободным в рамках организации, что способствует развитию творчества и инициативы в его работе.
Решения в индивидуалистической организации принимаются по принципу меньшинства или права вето. То есть решение не принимается, если против него выступает меньшая часть членов или хотя бы один член организации. Популизм в действиях руководства, присущий корпоративным организациям, сменяется деловитостью и профессионализмом, умением слушать и убеждать других.
От того, какого типа организации распространены в экономике – корпоративные или индивидуалистские, зависит во многом степень ее развитости и возможности гибко и быстро изменяться в соответствии с требованиями времени. Для организации в условиях современного развитого рыночного хозяйства также важно то, насколько в ней представлены элементы индивидуалистской структуры и культуры. В конечном счете это определяет конкурентоспособность организации в условиях информационного общества.
Выходные данные учебника:
Репина Е.А., Анопченко Т.Ю, Володин Р.С., Менеджмент. Учебное пособие [Текст, таблицы] / Южный федеральный университет. – Ростов н/Д.: Изд-во АкадемЛит, 2015, –316 с.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
1 Индивидуалистская организация
1.1 Монополия
1.2 Принятие решений в индивидуалистской организации
2 Новое в типах организации
2.1 Эдхократическая организация
2.2 Многомерная организация
2.3 Структуры многомерной организации Р. Акоффа
Список литературы
1 . Индивидуалистская организация
Противоположным корпоративному является индивидуалистский тип организаций. Это тоже объединение людей, осуществляющих совместную деятельность, но объединение свободное, открытое и добровольное. Сама организация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образований. Например, коллективная собственность в таких организациях -- это не собственность всех, а собственность каждого члена коллектива.
1.1 Монополия в индивидуалистской организации
заменяется сочетанием конкуренции и кооперации в деятельности ее членов. Это во многом обеспечивается переходом к децентрализованным структурам с «центрами прибыли», эдхократическим предпринимательским структурам, которые будут рассмотрены ниже.
Вместо властной иерархии в индивидуалистской организации господствует принцип увязки интересов всех членов в рамках демократических процессов. Так, описанные выше процедуры управления по целям и участия в управлении являются эффективными способами сочетания интересов членов организации.
Дефицит или ограничение возможностей членов организации в их деятельности заменяется в данном случае созданием условий для свободного поиска возможностей и их наиболее полного использования. Создание систем открытой коммуникации в организациях и развитие внутрихозяйственного коммерческого расчета позволяют расширить этот поиск.
Субъектом интереса в индивидуалистской организации становится личность. Все в организации начинает строиться вокруг человека. не под работу ищется человек, а под человека, под его способности и мотивированность проектируется или создается работа. Действует правило, что не существует решения в организации независимо от рассмотрения качеств индивида. В организациях с индивидуалистской культурой эффективность означает то, насколько удовлетворяются потребности каждой отдельной личности. У организации в этом случае не может быть целей, отличных от целей ее членов. Практика свидетельствует, что конкурентоспособность таких организаций очень высокая.
В такой ситуации человек начинает отвечать сам за себя. Возникает суверенитет личности. Индивид становится свободным в рамках организации, что способствует развитию творчества и инициативы в его работе.
1.2 Принятие решений в индивидуалистской организации
строиться по принципу меньшинства или права вето. То есть решение не принимается, если против него выступает меньшая часть членов или хотя бы один член организации. Естественно, что применение на практике такого подхода требует наличия в организации соответствующей культуры. Принцип меньшинства помогает устранить популизм к действиях руководства, помогает ему выработать умения слушать и убеждать других. Политиканство заменяется деловитость профессионализмом.
В индивидуалистской организации интересы производства (любой другой ее деятельности) определяются интересами воспроизводства самого человека. Человеку предоставляется возможность самообеспечения своей деятельности. Его «сегодняшний» интерес превращается в «завтрашний» интерес организации.
Общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении отличают индивидуалистскую организацию от корпоративной. Индивидуализм становится основой морали и культуры в организации, как признается и допускается всеми ее членами. Отсюда истинно, а не поддельное уважение к себе и в отношениях между людьми; расчет вместо слепой веры. Преобладает лояльность своим убеждениям, что еще больше укрепляет уверенность индивида в право; своих действий.
От того, какого типа организации распространены в экономике корпоративные или индивидуалистские, зависит во многом степе ее развитости и возможности гибко и быстро изменяться в соответствии с требованиями времени. Для организации в условиях современного развитого рыночного хозяйства также важно то, насколько в ней представлены элементы индивидуалистской структуры и куль туры. В конечном счете это определяет конкурентоспособность организации в условиях информационного общества.
2 Новое в типах организации
В последней четверти XX в. человечество вступило в новую стадию своего развития -- стадию построения информационного общества. Зародившееся еще в 20-е гг. в недрах индустриального общества, оно дало свои первые ростки в 40-е гг., а в 50-е гг. стали говорить о наступлении информационной экономики и превращении информации в важнейший товар. В 60-е гг. появились предсказания о превращении индустриального общества в информационное. В начале 80-х гг. наиболее развитые страны уже поднялись на его первую ступень.
Согласно типологии цивилизаций А. Тофлера, данной им в книге «Третья волна», происходящей на наших глазах социотехнологической революцией является информационно-компьютерная революция, а соответствующим ей типом цивилизации -- информационное"" общество. При формировании нового общества претерпевают радикальные изменения материальное производство, мировоззрение, и образование, искусство и культура. Меняются не только формы, но и содержание деятельности. В данном контексте важно понять те или иные требования, которые предъявляет информационное общество к проектированию организации, к объединению или разделению работ в ней. Если в доинформационном обществе действует принцип «каждый должен знать уметь столько, чтобы в сумме все знали и умели все», и информационном обществе действует принцип «каждый должен принимать уметь столько обо всем, чтобы быть независимым в своем и взаимодействии с другими» (рис. 1).
"Информационное" общество "Доинформационное" общество
"Качество индивидов" или" количество знаний"
Рис. 1 «Информационные» границы индивида и организации в двух типах обществ
С начала 80-х гг. в развитых странах деловая среда под влиянием информационного общества претерпела значительные изменения. (Следующие факторы определяют уровень «информационности» внеорганизационного окружения:
* любой индивид или организованная группа могут в любом месте и в любое время свободно иметь доступ через автоматизированные системы связи к любой необходимой для них информации;
* любой индивид или организованная группа умеют использовать современную информационную технологию для решения стоящих перед ними проблем;
* любой индивид, организованная группа и общество в целом имеют необходимые технические средства, инфраструктур социальную базу для производства и воспроизводства требуемой информации. Прогресс информатики разрушил замкнутость организации сделал малоэффективными те из них, которые использовали структуры, обеспечивающие это качество (механистические, корпоративные). Одним из важных последствий этого явилось существенное сближение производителя с потребителем. А это, в свою очередь заставило производителя еще более оперативно реагировать на изменения в требованиях потребителя и еще более качественно удовлетворять потребности последнего. Резко возросла взаимозависимости и взаимодействие между производителями и потребителями рынке. Конкретный рынок, в дополнение к конкретному потребителю, стал во многом определять структуру организации.
В складывающихся условиях в конкурентной борьбе мог победить тот, кто наиболее эффективным образом приспосабливал свою организацию к новым требованиям внешнего окружения, формируемого информационным обществом. В последнее время в литературе, рассматриваются различные новые типы организаций, успешно действующих в «информационной» среде. Ниже будут описаны организации такого рода: эдхократические, многомерные, партисипативные, ориентированные на рынок и организации предпринимательского типа.
2.1 Эдхократическая организация
Какими должны быть организации в будущем. Как они должны быть спроектированы. Каким образом должны в них объединять или делиться работы. Ответить на все это достаточно трудно. В научной литературе организации получили название эдхократических за их применяемость к нестандартным и сложным работам, к трудноопределяемым и быстроменяющимся структурам, к власти, основанной на знании; компетентности, а не на позиции в иерархии.
Эдхократия -- это в то же время и управленческий стиль, и организационный дизайн. Ключевым в ней является компетентность, она ценится наивысшим образом. Контроль в управлении поддерживается установлением целей, обычно напряженных. Средства достижения целей выбираются самими исполнителями. Каждый непосредственно отвечает за свои действия, и вознаграждается тот, кто добиться успеха. В эдхократической организации индивид испытывает cильное давление извне, которое частично ослабляется групповой, создающей чувство общности в работе. Риск так же, как и вознаграждения, делится между участниками.
Формальности не типичны для эдхократической организации и сводятся в ней до минимума. Это относится к иерархии, рабочим условиям и помещениям, льготам, одежде и т.п. Так, в такой организации часто бывает трудно отличить менеджера от рабочего.
Идея эдхократической среды в организации обычно приписывается американской компьютерной фирме «Хьюлетт-Паккард», начавшей проводить ее в жизнь еще в 40-х гг. Уже в течение долгого времени, даже в период спада, компания не увольняла работников. Компания сохраняет относительно небольшие размеры своих отделений (в пределах 1500 человек), что помогает ей внедрить менее формальные отношения и атмосферу групповой работы.
Эдхократической организации присуща высокая степень свободы в действиях работников, но ее вершиной являются качественное выполнение работы и умение решать возникающие проблемы. Ключевыми элементами эдхократического дизайна являются следующие:
§ работа в областях с высокой или сложной технологией, требующая творчества, инновационности и эффективной совместной работы (групповая взаимосвязь работ);
§ работники являются высококвалифицированными экспертами в своем деле, выполняют сложные производственные операции и умеют коммуницировать друг с другом высокоэффективным образом;
§ структура имеет органическую основу и четко не определена, преобладают неформальные и горизонтальные связи. Иерархическое построение постоянно меняется. У многих менеджеров нет жесткой привязки к какой-то одной работе. Части структуры сохраняются в небольших размерах;
§ право принятия решений и власть основаны на экспертных знаниях, финансовый контроль осуществляется сверху;
§ система вознаграждения строится на экспертных знаниях, вкладе работника, его компетенции и степени участия в общей работе, вознаграждение носит групповой характер;
§ отношения по вертикали и горизонтали преимущественно носят неформальный характер, нередко отсутствует схема структуры такой организации.
Наиболее пригодным этот дизайн является для организаций таких областях, как консультационно-нововведенческая, компьютерно-электронная, медицинская, исследовательская и опытно-конструкторская, производство фильмов и т.п.
Структура эдхократической организации обычно ассоциируется со схемой концентрической формы (рис. 2). Это не организация, которая видится с началом в одной точке, двигаясь от которой вверх или вниз, Вы приходите в конечную точку. Круг для такой организации является символом того, что все усилия ее работников ведут к одному к успеху компании. В ней ценности (в первую очередь -- есть точка отсчета, от которой структура как бы расходится кругами по радиальным качества работников) не ранжируются по уровням. Организации могут иметь разную степень эдхократичности. Тем не менее, совершенно очевидным является то, что это определяется уровнем технологии, качеством работников и подготовкой руководителей.
Рост корпорации
Рост индивида
Рис. 2. Принципиальная схема структуры эдхократическои организации
2.2 Многомерная организация
В предыдущей главе рассматривалась двухмерная модель таментизации или матричная модель построения организации
Двумя измерениями в ней были ресурсы и результаты, с ориентацией на которые происходит одновременное объединение работ в форме матричных ячеек. Сама матричная организация обычно является комбинацией линейно-функциональной и дивизиональной организаций, как бы складывается из них. Однако при таком подходе за границами матричной организации остаются такие важные переменные, как территория, рынок и потребитель, с ориентацией перемены, которые также могут объединяться работы в организации. При добавлении этого третьего измерения появляются многомерные организации.
Рис.3. Принципиальная схема структуры многомерной организации
Основой многомерной организации является автономная рабочая группа, одновременно выполняющая три задачи:
* обеспечение производственной деятельности необходимы ресурсами;
* производство для конкретного потребителя, рынка или территории продукта или услуги;
* обслуживание конкретного потребителя, развитие или проникновение на конкретный рынок, проведение операции в пределах определенной территории.
По совокупности выполняемых задач такие автономные гpyппы получают обычно статус центра прибыли, а в отдельных случая могут являться самостоятельными компаниями. Однако в обоих случаях они тем или иным образом облагаются корпоративными налогами.
В многомерной организации бюджеты подразделений разрабатываются самими подразделениями, руководство организации только; инвестирует в них средства и дает деньги взаймы.
Проблема матричной модели, как об этом говорили ранее, состоит в том, что она основана на системе двойного подчинения, являющейся наиболее уязвимым ее свойством. Ее обвиняют в том, что они" создает так называемую организационную шизофрению. Многомерная модель не создает подобной проблемы. В многомерной организации отношения членов автономной группы с руководством opганизации и ее другими подразделениями ничем не отличаются от отношений с посторонним клиентом.
Примером многомерной организации могут быть упомянутые ранее экспериментальные бригады «тележечной» сборки на заводах компании «Вольво». Эти бригады, состоящие из высококвалифицированных и многопрофильных работников, получают индивидуальный заказ от конкретного лица на сборку автомобиля. Бригада сама; определяет, какие ресурсы, откуда и в каком объеме должны быть получены. Далее бригада собирает автомобиль на «тележке» от начала до конца и продает его заказчику. Из полученной суммы бригада рассчитывается с поставщиками, компанией, работниками и производит другие выплаты, а оставшаяся сумма реинвестируется. Бригада является как бы «предприятием в предприятии». Главным преимуществом такого подхода является то, что удается максимально удовлетворить запросы потребителя, сблизив его с производителем. Данный опыт не носит еще массового характера из-за своей сложности и дороговизны. Требуются очень высокое качество работников, адекватная организационная культура, отработанность операций и связей. Кроме того, необходима соответствующая среда: заказчики и поставщики, инфраструктура, общая культура и уровень образования и жизни.
2.3 Структуры многомерной организации Р. Акоффа
«Планирование будущего корпорации». В ней проводится идея о том, что каждое подразделение в многомерной организации может быть организовано таким же образом, как и организация в целом. Многомерная структура применима к любому, вплоть до мельчайшего, подразделению организации. Чем меньше подразделение или часть организации, тем меньше его штат и больше разнообразных обязанностей у его руководителя. В организации, хозяйственные единицы которой относительно независимы, отличаются друг от друга и территориально разбросаны, многомерной делается именно определенная хозяйственная единица, а не организация в целом. Этот тип организации дает возможность даже небольшому подразделению быть настолько автономным, насколько вообще это возможно в структуре более крупной организации. Таким образом, многомерная модель создает с максимально возможной степенью приближенности свободный рынок внутри организации, который не исключает возможностей для синергии и экономии на масштабе деятельности.
Основными преимуществами многомерных организаций Р. Акофф считает следующие:
* отсутствует необходимость в проведении каких-либо реорганизаций с целью изменения приоритетности критериев, используемых при проектировании работ. Акценты могут быть изменены путем перераспределения ресурсов руководством организации;
* подразделения можно создавать, ликвидировать или модифицировать без серьезных изменений положения других подразделений. Чем больше частей организации контактируют с «многомерной» группой, тем меньше воздействуют на нее изменения в этих частях;
* создается максимально благоприятная ситуация для делегирования полномочий при том, что роль руководства организации
* остается ведущей;
* к каждому многомерному образованию применяется унифицированная, четко фиксируемая и легко измеряемая мера эффективности -- получаемая прибыль, что предотвращает выполнение псевдоработы и возникновение элементов плохой бюрократии. При этом прибыль, рассматриваемая как необходимое условие развития бизнеса, не является единственным мерило" успеха. Преобладающей целью выступает развитие многомерной организации и ее членов.
Список литературы
1. Кабаков B.C., Порховник Ю.М., Зубов И.П. Менеджмент, проблемы программа - решение. - Л., 1990.
2. Мескон MX., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Под ред. Л.И. Евенко. - М.: Дело, 1992, 1994.
3. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организации и управления. - Воронеж, 1995.
4. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: Акалис, 1996.
5. Виханский О.С., Наумов AM. Менеджмент. - М.: МГУ, 1995.
Подобные документы
Типы организаций по взаимодействию с внешней средой. Схема линейно-функциональной организации. Основные характеристики корпоративной и индивидуалистской организаций. Функциональная деятельность руководителей предприятия и координаторов проектов.
презентация , добавлен 04.09.2016
Предпосылки формирования новых типов организации. Особенности эдхократической организации, ее отличия от традиционной. Профессионализм специалиста в основе эдхократической организации. Профессиональный уровень руководителя, осуществляющего управление.
контрольная работа , добавлен 31.03.2011
Эффективность организаций: сущность, основные подходы, показатели. Типы структуры организации. Факторы, определяющие выбор структуры организации. Достоинства и недостатки структур российских организаций на современном этапе (программа исследования).
курсовая работа , добавлен 23.01.2016
Определение понятия и сущности организации. Рассмотрение основных видов организаций, а также типов их правовых форм. Классификация предприятий по принадлежности капитала. Особенности адаптивной, проектной и матричной структуры современной организации.
презентация , добавлен 28.01.2016
Понятие и сущность организации. Характеристика и типы организационных структур. Взаимосвязь организации с внешней средой. Место и роль подразделений в организационной структуре. Взаимоотношения членов организации. Составляющие успеха.
курсовая работа , добавлен 02.03.2002
Понятие и сущность организации. Характеристика и типы организационных структур. Взаимосвязь организации с внешней средой. Этапы построения организации. Место и роль подразделений в организационной структуре. Определение обязанностей и полномочий.
курсовая работа , добавлен 08.10.2004
Основные свойства организаций будущего. Перспективные направления развития организаций. Разновидность организации будущего. Сетевые организации. Виртуальные корпорации. Многомерные организации. Круговые корпорации. Другие организации.
курсовая работа , добавлен 07.12.2006
Понятие организационной структуры. Иерархический и органический типы структур управления. Характеристика многомерной организации. Основные преимущества и недостатки линейной структуры управления. Принцип многомерной организационной структуры управления.
курсовая работа , добавлен 24.05.2010
Понятие, типы и структура организации. Характеристика и взаимосвязь признаков социально-экономических организаций. Интеграция организаций, их развитие, виды: корпоративные, финансово-промышленные группы, транснациональные компании, совместные предприятия.
курсовая работа , добавлен 02.12.2012
Построение структуры организации на примере ГОУ " ГУ РГИВОВ". Организационно-правовые формы организации, порядок ее создания, осуществления деятельности. Внешняя среда организации. Управление внутренней средой организации. Принятие управленческих решений.
Любая организация представляет собой технико-экономическую и социальную систему, описать которую можно, если определить характер ее взаимодействия с внешней средой, характер взаимодействия подразделений организации друг с другом, а также взаимодействие индивида с организацией. Немаловажное место в этом занимает структура организации, посредством которой или через которую это взаимодействие осуществляется.
Взаимодействие на уровне "организация - внешняя среда" может осуществляться с помощью механистического или органического подходов. Механистический тип организационных структур характеризуется использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти в организации.
Органический тип организационных структур определяется слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией и участием работников в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии.
Типы организационных структур по взаимодействию подразделений: линейная, функциональная, линейно-функциональная (штабная) или традиционная, дивизиональная или отделенческая и матричная.
При линейной организации управления распределение должностных обязанностей осуществляется таким образом, чтобы каждый служащий был максимально нацелен на выполнение производственных задач организации.
Функциональная структура - тип организационной структуры, при котором подразделения создаются в соответствии с видом выполняемых ими работ и подчинены функциональным руководителям.
Основой линейно-функциональной схемы организационной структуры являются линейные подразделения, осуществляющие на предприятии основную работу, и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения, создаваемые на "ресурсной" основе: финансы, кадры, планирование, труд и заработная плата, снабжение.
Прохождение в развитии организации этапа, соответствующего использованию линейно-функциональных схем, является обязательным. Данный этап развития может быть коротким по времени или длинным. Однако он необходим, так как "перепрыгивание" через него лишает организации возможности отработки отношений "начальник-подчиненный" и выведения этих отношений на уровень, адекватный требованиям внешней среды.
Сочетание централизованного планирования наверху и децентрализованной деятельности производственных подразделений образует дивизиональный тип организационной структуры. Дивизиональная схема организации вырастает из департаментизации (деления предприятия на крупные организационные подразделения), в которой за основу берется какой-то конечный результат: продукт, потребитель или рынок.
Матричная схема построения организации предназначена для объединения в группу специалистов компании с целью работы над проектом (3, с.74-76).
Организации, построенные с включением элементов матричной схемы: управление по проекту, временные целевые группы, постоянные комплексные группы.
Типы организаций по взаимодействию с человеком: корпоративная организация, индивидуалистская организация (3, с. 268-273).
Корпоративная организация, или корпорация, рассматривается как особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. Такое понимание корпорации следует отличать от понимания корпорации как субъекта права - юридического лица.
Корпорации как социальный тип организации представляют собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узко корпоративных интересов.
Противоположным корпоративному является индивидуалистский тип организаций. Это объединение людей свободное, открытое и добровольное, осуществляющих совместную деятельность. Сама организация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образований. Монополия в индивидуалистской организации заменяется сочетанием конкуренции и кооперации в деятельности ее членов.
Новые типы организаций, действующие в "информационной" среде: эдхократические, многомерные, партисипативные, ориентированные на рынок, организации предпринимательского типа, двойной структуры управления, техноцентричные формы, безграничные организации, развивающиеся формы организаций, виртуальные организации.
Эдхократические организации - это организации будущего. Такое название они получили за применимость к нестандартным и сложным работам, трудно определяемым и быстроменяющимся структурам, к власти, основанной на знании и компетентности, а не на позиции в иерархии.
Многомерная организация характеризуется тремя измерениями. Матричная организация обычно является комбинацией линейно-функциональной и дивизиональной организацией, как бы складывается и имеет их измерения. Однако этот подход оставляет за границами матричной организации такие важные переменные, как территория, рынок и потребитель, с ориентацией на которых также могут объединяться работы в организации. При добавлении этого третьего измерения появляются многомерные организации.
Основой многомерной организации является автономная рабочая группа, одновременно выполняющая три задачи:
1. обеспечение производственной деятельности необходимыми ресурсами;
2. производство для конкретного потребителя, рынка или территории продукта или услуги;
3. обслуживание конкретного потребителя, развитие или проникновение на конкретный рынок, проведение операций в пределах определенной территории.
Проблема создания структуры, которая устраивала бы всех членов организации и адекватно мотивировала, их деятельность успешно решается, если членам организации предоставляется право участвовать в принятии решений касающихся их работы. Последнее уточнение является принципиальным и обличает в корне организации, построенные "на участии работников в управлении", или партисипативные организации, от организаций, где посредством создания органов самоуправления осуществляется некомпетентное вмешательство в работу других членов или частей организации.
Лежащее в основе партисипативной организации участие работников всех уровней в управлении предполагает участие в:
Принятии решений;
Установлении целей;
Решении проблем.
Быстрые и динамичные изменения, за последнее время произошедшие во внешнем окружении деловых организаций, способствовали развитию особого типа организационных структур, получивших название предпринимательских. Предпринимательские структуры не следует отождествлять с малым бизнесом, инвестиционными проектами и просто способом быстрого обогащения. Предпринимательские организации ориентированы на рост и больше рассчитывают на имеющиеся возможности, чем на контролируемые ресурсы. Реализация возможностей и использование для этого ресурсов чаще осуществляется на краткосрочной, эпизодической и поэтапной основе. Структура управления предпринимательской организацией характеризуется малым количеством уровней, гибкостью и сетевым построением.
Организация, ориентированная на рынок или "движимая рынком" организация, может быть описана следующим образом. По характеру взаимодействия с внешней средой (т.е. рынком), это органический тип организации. По характеру взаимодействия частей внутри организации, это либо развитая дивизиональная, либо реальная матричная структура. По характеру взаимодействия индивида с организацией; это индивидуалистский тип.
От организации, ориентирующейся на рынок, требуется соблюдение трех главных качеств: гибкости, адаптивности и инновационности. В движении в этом направлении деловых организаций проявляются следующие тенденции. В организации усиливается группирование работ по рынкам. Больше усилий прилагается для приспособления продукта к потребителю. При этом имеет место частое изменение продукта. Ускоряются потоки информации. Структура организации начинает все больше носить сетевой характер. Система управления становится главным ресурсом предприятия. Все в организации направлено на сближение тех, кто принимает решения, с теми кто продукты решений покупает - потребителями. Это в свою очередь требует уменьшения числа уровней управления в организации и передачи ответственности на нижние этажи иерархии, расположенные ближе к потребителю и берущие на себя риск. Важное значение приобретает групповая работа, ролевое поведение и взаимодействие, основанное на доверии.
Развитие указанных тенденций меняет структуру рыночно ориентированной организации в следующих направлениях. Связи в структуре организации формируются больше под воздействием отношений организации с потребителем (процессы), а не отношений между функциями.
Организация проектируется исходя из потребностей потребителя. в результате чего вместо жесткой иерархии возникают достаточно автономные группы. Этим группам обычно придается статус "центра прибыли" или бизнес-группы. Сами группы, в которых все отвечают за все, функционируют в рамках закрепленного за ними бизнес-процесса.
Образуется, таким образом, сетевая схема структуры.
Необходимость усиления стратегической направленности научно-исследовательской, маркетинговой и других важнейших видов деятельности привела к возникновению двойной структуры управления предприятием. Ее суть заключается в том, что в рамках предприятия формируются так называемые стратегические зоны хозяйствования, связанные с разработкой и освоением новых технологий, видов продукции, рынков, ресурсов, ответственность за развитие которых несут стратегические хозяйственные центры. Эти центры не наделены административными правами, а осуществляют рекомендательные и координационные функции. Набор стратегических зон хозяйствования балансируется так, чтобы, с одной стороны, все "технологические яйца" предприятия не оказались в одной корзине, а, с другой стороны, не был бы превзойден оптимальный уровень диверсификации.
Сущность техноцентричных форм организационных структур заключается в следующем. В настоящее время все большее внимание уделяется электронным средствам. Устанавливаются корпоративные информационные сети; сотрудники побуждаются к использованию возможностей как этих сетей, так и общей базы данных. Изменился и порядок принятия решений. Вместо того, чтобы определить структуру, а затем - адекватные ей технологии, современные компании сначала выбирают способствующие выполнению задач электронные средства и на их основе формируют структуры. "Переменные электронного конструирования" включают в себя компьютерные сети и телекоммуникационные системы, искусственный интеллект, виртуальную реальность, факсимильную связь и могут использоваться вместо обычных переменных или расширить их, а также применяться в процессе разработки структур. Новые информационные технологии позволяют реструктурировать процесс труда, заменить "виртуальными" компонентами или "виртуальными" работниками некоторые внутренние виды деятельности, которые физически и юридически отделяются от организации, но участвуют в рабочем процессе посредством электронных систем (5, с. 612-613).
В развивающихся формах структуры организаций становятся более органическими и адаптивными. Изменения организационных структур компаний выражаются в децентрализации процессов принятия решений, движении к плоской структуре, возрастании степени неопределенности. Интернационализация деятельности приводит к размыванию границ организации. Возникла необходимость подготовки "гибких менеджеров". Индивидуальное развитие работников и организационное развитие во многом определяется корпоративной культурой, стимулирующей открытость, доверие, участие, инициативу и непрерывное обучение (5, с. 614 - 616).
Виртуальные организации предлагают рынку реальные товары и услуги, но в сравнении с традиционными компаниями обладают существенно меньшим (если вообще их имеют) числом материальных характеристик. Обычно они представляют собой объединения независимых агентов, совместно представляющих товары или услуги. Агенты в большинстве своем работают на дому, поскольку в присутствии их в офисе нет никакой необходимости, и координируют свою деятельность посредством интенсивных телефонных и электронных коммуникаций, с помощью компьютерных систем (5, с. 617).
При разработке организационной структуры студенты могут воспользоваться принципами, сформулированными А. Файолем.
1. Единство управления. Независимо от структуры организации, степени децентрализации и делегирования полномочий нести полную и абсолютную ответственность за деятельность всего предприятия должен один человек.
2. Скалярный метод передачи полномочий. Полная и абсолютная ответственность означает право не только управлять, но и передавать, делегировать часть полномочий другим лицам по линии руководства.
3. Единство подчинения. У любого служащего (работника) может быть только один руководитель.
4. Число лиц, находящихся в эффективном управлении, лимитировано. Это зависит от ряда обстоятельств, от характера выполняемой работы.
5. Коммуникации, система связи. Как формальные, так и неформальные линии связи должны быть установлены и постоянно поддерживаться.
6. Принцип ориентирования. Организации должны строиться в соответствии с характером возложенных на них задач и не зависеть от субъективных факторов.
7. Принцип избирательности. Руководство должно получать лишь ту информацию, которая выходит за рамки плана и является исключительной, то есть либо благоприятной, либо неблагоприятной для ведения бизнеса. Таким образом, можно будет отсечь лишнюю, непригодную к использованию информацию.
8. Дифференциация работы. Различные виды работы имеют разные характеристики, что необходимо предусмотреть при создании организации.
9. Разбивка сложного элемента на простые составляющие, специализация и стандартизация. Эти методы должны найти свое применение в организации, так как позволяют снизить затраты.
10. Контроль за осуществлением операций. Эту функцию целесообразно поручить четко обозначенному для этих целей аппарату. Определенная часть администрации должна следить за ежедневным ходом выполнения операций. Творческий подход к делу необходимо поощрять. 11. Планирование должно всегда предшествовать выполнению работы.
12. Гибкость. Структура организации должна позволять вносить в нее коррективы в связи с изменением методов, задач, целей, масштаба коммерческой деятельности, с появлением новых технологий и ресурсов.
13. Доступность всех уровней организации. Любой сотрудник (работник) организации должен иметь право и возможность подать жалобу, высказать замечания или предъявить рекламации соответствующему руководителю (3, с. 77-78).
Можно воспользоваться и такими принципами:
Первичности функций или процессов по обеспечению потребителей;
Точных границ между линейным и функциональным руководством;
Расплывчатости границ между ними в автономных группах, ориентированных на рынок;
Соблюдения норм управляемости;
Минимальностей ступеней управления;
Сочетания централизации и децентрализации выполнения функций.
Огромное значение имеет правильное установление пределов распространения полномочий.
Следует учитывать, что в случае необоснованно увеличенных масштабов управления теряется личный контакт между менеджером и подчиненными. Менеджер может потерять управление группой, возможно появление подгрупп (с неофициальным руководителем). Возникают трудности в проверке результатов деятельности группы. Снижается качество профессионального обучения работников, а также ослабляется контроль за выполнением порученных им заданий, что отрицательно складывается на их моральном состоянии и результатах труда.
С другой стороны, в случае необоснованно сокращенных масштабов управления возникает слишком много уровней управления. Возрастают административные затраты. Больше времени отводится на принятие решений в связи с необходимостью прохождения всех звеньев управления. Возрастает степень контроля, что может привести к снижению инициативы и творческой активности, неблагоприятно сказаться на моральном состоянии работников (3, с. 79-80).
Организационная структура управления документально фиксируется в схеме структуры управления, в штатных расписаниях, положениях о структурных подразделений, а также в должностных инструкциях для исполнителей.
В схемах структуры управления отражаются состав структурных подразделений, подчиненность, внутренняя структура каждого подразделения.
Положение о самостоятельном структурном подразделении предприятия должно включать:
1. Общую часть (роль, подчиненность);
2. Цели и задачи;
3. Функции;
4. Внутреннюю структуру;
5. Взаимоотношения;
7. Ответственность;
8. Критерии оценки работы;
9. Порядок реорганизации и ликвидации.
Должностные инструкции содержат следующие разделы для каждого исполнителя:
1. Должностные обязанности (виды работ);
2. Должен знать (законы, постановления, ГОСТы);
3. Квалификационные требования, отражающие уровень общей и специальной подготовки и практический стаж;
4. Права и ответственность.
В штатных расписаниях регистрируется численный и профессиональный состав исполнителей в разряде каждого структурного подразделения аппарата управления.
1. «Принцип ориентации» Файоля заключается в группировке элементов менеджмента по
видам выполняемой работы
2. В зависимости от характера взаимодействия с внешней средой организации делятся на два типа
механистические и органические
3. В новую стадию построения информационного общества человечество вступило в
последней четверти ХХ в.
4. В соответствии с матричным методом самыми конкурентоспособными считаются предприятия, имеющие
наибольшую долю на рынке
5. Взаимосвязь, согласование, приведение в соответствие частей целого - это
координация
6. Внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие частей целого или совокупность процессов и действий между частями целого - это
организация
7. Две или несколько взаимоисключающих возможностей, а также каждая из исключающих друг друга возможностей называются
альтернативой
8. Делегирование полномочий является составной частью
децентрализации
9. Для оценки конкурентоспособности потенциала предприятия в зарубежном бизнесе используют следующие методы
индикаторный и матричный
10. Законченное действие или ряд связанных между собой действий, направленных на решение определенной задачи, называется
операцией
11. Замкнутая группа людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющая себя другим социальным общностям на основе своих интересов, называется
корпоративной
12. Застой в производстве, торговле, экономике называется
стагнацией
13. Затраты разного рода, как правило, составляющие цены, - это
издержки
14. Знаменитым разработчиком основ бюрократической организации является
Вебер
15. К факторам внутренней среды организации относятся
цели, задачи и ресурсы организации
16. Ключевой (основной) целью подсистемы маркетинга в организации является
увеличение объема продаж
17. Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизиональной структурой являются
менеджеры, возглавляющие производственные отделения
18. Концентрирование руководства и управления в одном органе, подразделении, месте, лице (с отсутствием передачи полномочий и известными пределами компетентности)- это
централизация
19. Крупная функциональная составляющая сложной системы - это
подсистема
20. Маркетинг - это
современная система управления производственно-сбытовой деятельностью коммерческих предприятий, основанная на комплексном анализе рынка
21. Методичная оценка функциональных зон организации для выявления стратегически сильных и слабых сторон называется
управленческим обследованием
22. Миссия - это
общая цель предприятия, выражающая причину его существования
23. Многие специалисты считают механистический подход синонимом организации
бюрократической
24. Модель комплексного, системного подхода к определению состава целей, основанного на упорядочении их иерархии путем декомпозиции главной цели на подцели, называется
деревом целей
25. Наиболее очевидной и признанной формой роста является
слияние корпораций
26. Наиболее радикальным вариантом стратегии сокращения является
ликвидация
27. Наивысший уровень децентрализации управления характерен для
конгломератов
28. Некоторая целостность взаимосвязанных подразделений, подчиненных одной или нескольким главным целям, является организационной (ым)
структурой
29. Некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, - это
система
30. Несостоятельность, отсутствие средств у должника - это
банкротство
31. Новым статусом подразделений, выпускающих принципиально новую продукцию, станут
центры инвестирования
32. Новым статусом подразделений, выпускающих традиционную конечную продукцию, станут
центры прибыли
33. Общая цель предприятия, выражающая причину его существования, - это
миссия
34. Общий комплексный план, предназначенный для осуществления миссии и достижения хозяйственных целей организации, - это
стратегия
35. Ограниченный рост, сокращение и их сочетание являются основными видами
стратегических альтернатив
36. Операционная система производственной деятельности организации включает в себя подсистемы
планирующую, контролирующую, перерабатывающую, обеспечивающую
37. Организации (в зависимости от отношений организации и ее работников) классифицируются на
корпоративные и индивидуалистские
38. Организации с экстенсивным использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти, являются
механистическими
39. Организационная структура, основанная на автономии рабочей группы людей, обладающей производственной самостоятельностью и независимостью, полной ответственностью за результаты деятельности и гибкостью связей, называется
бригадной
40. Организационная структура, построенная на основе прямого распределения должностных обязанностей от высшего звена к низшему, называется
линейной
41. Организационная структура, представляющая собой группу лиц, на которых возложено решение специальных задач, называется
комиссией
42. Организационная структура, сформированная на временной основе в целях обеспечения выполнения конкретного задания, программы, объема работ, называется
проектной
43. Организационные структуры, ориентированные на продукт, потребителя или регионы, называются
дивизиональными
44. Организация, ключевыми организационными факторами которой являются люди, группы и их квалификация, приоритет индивидуальной компетентности и инициативы, гибкость и сетевое построение, акцент на имеющиеся возможности и эффективность, называется
предпринимательской
45. Организация, основанная на власти компетентности и знания, высокой личной ответственности и степени свободы сотрудников, минимуме формальностей, высокой квалификации и творчестве персонала, гибкости и подвижности структуры, называется
эдхократической
46. Организация, построенная на участии работников всех уровней в управлении подотчетности всех лиц совместному контролю, творческом отношении к работе, называется
партисипативной
47. Основной современной идеей развития системы управления является создание
внутриорганизационного рынка
48. Основой матричного метода оценки конкурентоспособности потенциала предприятия является
кривая жизненного цикла товаров
49. Относительная скорость изменения внешней среды называется ее
подвижностью
50. Относительно полное количество информации о внешней среде и ее возможная неточность называется
неопределенностью
51. По Тофлеру, происходящая социотехнологическая революция является
информационно-компьютерной
52. Полная система производственной деятельности организации, состоящая из четырех подсистем: планирующей, контролирующей, перерабатывающей и обеспечивающей, называется
операционной
53. Поскольку люди являются социальными компонентами любой организации, последняя является системой
социотехнической
54. Преимуществом централизованного управления является
лучший контроль над деятельностью предприятий
55. При ухудшении показателей деятельности компании, экономическом спаде или просто для спасения организации прибегают к стратегии
сокращения
56. Приведение к единой системе, форме, единообразию - это
унификация
57. Производственные ресурсы системы, упорядоченные в некоторой последовательности, образуют
технологическую линию
58. Процесс передачи полномочий нижестоящим руководителям на выполнение специальных заданий - это
делегирование полномочий
59. Развитие организационных структур приведет к преобразованию статуса цеха в
центр издержек производства
60. Распространение хозяйственной деятельности на новые сферы - это
диверсификация
61. Решетчатая организация, построенная на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны - непосредственному руководителю функциональной службы, с другой - руководителю проекта, - называется
матричной структурой
62. Роспись доходов и расходов государства, учреждения, семьи или отдельного лица на определенный срок - это
бюджет
63. Самостоятельный хозяйствующий субъект, созданный в установленном законом порядке, называется
предприятием
64. Свободная, открытая, добровольная организация, представляющая собой совокупность или сообщество полуавтономных образований, называется
индивидуалистской
65. Сила, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы, называется
взаимосвязанностью факторов
66. Система управления, предполагающая предоставление большей свободы действий подразделениям наряду с жестким персональным подчинением их руководителей первому лицу организации, называется
выборочной централизацией
67. Система, взаимодействующая с внешней средой и приспосабливающаяся к изменениям в ней, называется
открытой
68. Система, имеющая жесткие фиксированные границы, действия которой относительно независимы от окружающей среды, называется
закрытой
69. Совокупность ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия, и способности его сотрудников и менеджеров к их использованию, с целью создания товаров, услуг и получения максимального дохода, - это
экономический потенциал
70. Совокупность устойчивых связей составных частей объекта, обеспечивающих его целостность - это
структура
71. Совокупность характеристик, позволяющих в формализованном виде описать состояние параметров того или иного исследуемого объекта и на их основе выбрать рекомендации по повышению результативности его функционирования, называется
индикатором
72. Состав и соотношение отдельных видов продукции, подбор различных видов и сортов товаров - это
ассортимент
73. Сравнительная характеристика потенциала предприятия, содержащая комплексную оценку состояния его важнейших параметров относительно каких-либо выбранных стандартов, называется
конкурентоспособностью
74. Стратегией последнего средства называют стратегию
сокращения
75. Структура организации и отдельных ее слоев, а также система признаков дифференциации - это
стратификация
76. Структуры управления, при которых централизованно планирование и распределение основных ресурсов, а подразделения, дифференцируемые по территориальному либо продуктовому признаку, принимают оперативные решения и ответственны за получение прибыли, называются
дивизиональными
77. Уменьшение размеров с нарушением функций - это
атрофия
78. Уровень силы, с которой изменение одного фактора внешней среды воздействует на другие, называется
взаимосвязанностью факторов внешней среды
79. Факторы, которые не оказывают прямого немедленного воздействия на операции организации, но тем не менее сказываются на них, являются факторами среды
косвенного воздействия
80. Факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе их воздействие, являются факторами среды
прямого воздействия
81. Форма общественного разделения труда, состоящая в сосредоточении производства отдельных видов продукции или ее частей в самостоятельных отраслях, производствах, на отдельных предприятиях, называется
специализацией производства
82. Форма современных экономических объединений, осуществляемых путем функциональных слияний или путем инвестиционных слияний, называется
конгломератом
83. Центром исследований организации как процесса является
человек
84. Численность работников, непосредственно подчиненных одному начальнику - это
масштаб управления
85. Число и разнообразие факторов внешней среды, значимым образом влияющих на организацию, называется
сложностью внешней среды
86. Эффективность труда в процессе производства - это
производительность
87. Явление или предмет, на который направлена чья-нибудь деятельность, называется
объектом
1. Авторами матричного метода определения стиля руководства являются
Р.Блейк и Дж.С.Моутон
2. Автором иерархии потребностей является
Маслоу
3. Автором теории «Y» является
МакГрегор
4. Автором теории «Z» является
Оучи
5. Автором теории «Х» является
МакГрегор
6. Автором теории мотивации ERG является
К. Альдерфер
7. В соответствии с теорией мотивации Маслоу, основных типов потребностей насчитывается
5
8. Вербальными средствами коммуникации передается (принимается)
7% сообщений
9. Вид контролируемого межцелевого напряжения, связанного с противопоставлением параллельных целей по единой горизонтали, называется конфликтом
позиционным
10. Власть, построенная на силе личных качеств или способности лидера, является
харизматической
11. Вознаграждение - это
все то, что человек считает ценным для себя
12. Вознаграждения делятся на два типа
внутренние и внешние
13. Врум ввел новое понятие меры ценностей -
валентность
14. Главные положения теории «Y» являются предпосылками стиля руководства
демократического
15. Главные положения теории «Х» являются предпосылками стиля руководства
авторитарного
16. Дифференциация человеческих потребностей на две группы: гигиенические факторы и мотиваторы - является отличительной чертой теории мотивации
Херцберга
17. Дифференциация человеческих потребностей на три группы: потребности существования, связи или отношения и роста - является отличительной чертой теории мотивации
Альдерфера
18. Дифференциация человеческих потребностей на три основных вида: потребность во власти, в успехе и в принадлежности (причастности) - является отличительной чертой теории мотивации
МакКлелланда
19. ИТР, МОП, АУП, рабочие, служащие, ученики - это категории персонала
промышленного предприятия
20. Иерархия потребностей предполагает первоочередное удовлетворение потребностей
нижних уровней
21. Изменение в поведении получателя вследствие передачи сообщения называется
эффектом коммуникации
22. Изменение численности работников вследствие приема на работу или увольнения - это
оборот рабочей силы
23. Инцидент - это действия со стороны
оппонентов, направленные на овладение объектом
24. Испытания, собеседование и тестирование являются методами
отбора кадров
25. Источник, канал, сообщение, получатель - это четыре основных компонента модели
коммуникации
26. К внешнему вознаграждению относится
символ служебного статуса и престижа
27. Какая из перечисленных коммуникативных ролей свойственна секретарю руководителя фирмы, организации
«сторожа»
28. Коллегиальные и параллельные отношения образуют группу
латеральных
29. Коммуникационная роль, заключающаяся в контроле входных потоков информации - это
сторож
30. Коммуникационная роль, заключающаяся в оказании неформально решающего влияния на поведение остальных - это
лидер мнения
31. Коммуникационная роль, заключающаяся в осуществлении взаимосвязи групп - это
связной
32. Коммуникационная роль, заключающаяся в осуществлении взаимосвязи системы с внешней средой - это
космополит
33. Коммуникационная сеть, в которой индивиды взаимодействуют с другими, не контактирующими между собой лицами, называется
радиальной личностной сетью
34. Коммуникационная сеть, в которой те, кто связан с индивидом, также взаимодействуют друг с другом, называется
взаимосвязанной личностной сетью
35. Коммуникационная сеть, охватывающая устойчивые схемы коммуникации всех индивидов в системе, называется
сетью полной системы
36. Коммуникационная сеть, являющаяся подсистемой, элементы которой взаимодействуют друг с другом относительно чаще, чем с другими элементами сети, называется
группой
37. Коммуникационная сеть, являющаяся устойчивой схемой коммуникационных потоков данного индивида с любым другим индивидом, называется
личностной
38. Лидер, администратор, плановик, предприниматель - это
архетипы управляющих
39. Лидерство - это способность эффективно использовать все имеющиеся
источники власти
40. Личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам - это
персонал
41. Матрица стилей руководства основана на сочетании двух подходов к управлению
забота о людях и забота о производстве
42. Наиболее «менеджероемкими» компаниями являются
страховые и финансовые
43. Наиболее распространенной формой организационного конфликта являются
межгрупповые вертикальные конфликты
44. Наиболее широко применяемым методом отбора кадров является
собеседование
45. Наибольшие возможности для влияния на подчиненных путем убеждения создаются у руководителя
при парсилативном управлении
46. Невербальными средствами коммуникации передается (принимается)
93% сообщений
47. Нужда в чем-либо - это
потребность
48. Оборот рабочей силы вследствие выбытия по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины - это
текучесть рабочей силы
49. Обратная связь - это
коммуникация по линии «подчиненные - руководитель»
50. Определение ценности вознаграждения как произведения валентностей является отличительной чертой теории мотивации
Врума
51. Основное исходное положение какой-либо теории, учения, науки - это
принцип
52. Основной состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, общественных организаций - это
кадры
53. Основным звеном системы управления персоналом является
кадровая служба
54. Основным конфликтогенным фактором является борьба по проблемам
власти
55. Основными системами оплаты труда являются
повременная и сдельная
56. Основных архетипов управляющих насчитывается
4
57. Основных коммуникационных ролей насчитывается
4
58. Основных стилей руководства по матричному методу насчитывается
5
59. Отличительным признаком конфликта является
невозможность реализации целей какой-либо из взаимодействующих сторон
60. Отношения между руководителем и его подчиненными называются
линейными
61. Отношения между сотрудниками одного подразделения, подчиненными одному начальнику, называются
коллегиальными
62. Отношения между сотрудниками, занимающими одинаковое положение в организации, но работающими в разных подразделениях, называются
параллельными
63. Отношения специалиста, который выполняет определенную функцию в рамках всей организации, с другими членами организации, называются
функциональными
64. Ощущение недостатка в чем-либо, поведенческое проявление потребности - это
побуждение
65. Перевод, преобразование смысла идеи сообщения в символы - это
кодирование
66. Перечисленные авторы: Маслоу, Херцберг, МакКлелланд, Врум - являются разработчиками теорий
мотивации
67. Побудить исполнителя к активному сотрудничеству возможно двумя способами:
убеждением и участием
68. Помехи и искажения в процессе коммуникации, препятствующие достижению заданного результата, называются
шумом
69. Последовательное, постепенное перемещение элементов какой-либо структуры (организации) - это
ротация
70. Постоянный состав работников учреждения - это
штат
71. Потенциально заложена возможность конфликтной ситуации при использовании власти, основанной на
принуждении
72. Право, воля и сила, свобода действий и распоряжений - это
власть
73. При какой форме власти в организации у подчиненного временно может оказаться больше власти, чем у руководителя
при экспертной власти
74. Прием в связи с расширением производства и увольнение по сокращению производства, из-за сезонности работ, в результате перевода на другое предприятие, призыва в армию, выхода на пенсию - это
необходимый оборот рабочей силы
75. Программа продвижения работников по службе, помогающая раскрывать все способности и применять их наилучшим для организации образом - это
управление карьерой
76. Продвижение в какой-либо сфере деятельности - это
карьера
77. Процесс взаимодействия личности или социальной группы с социальной средой, включающий усвоение норм и ценностей среды - это социальная
адаптация
78. Процесс общения, передачи информации от человека к человеку является
коммуникацией
79. Процессуальные теории мотивации основаны на идентификации
человеческого поведения, восприятия и познания
80. Путь исследования, теория, учение, способ достижения цели, решения конкретной задачи - это
метод
81. Работники, не состоящие в штате - это состав
несписочный
82. Различают два типа личностных коммуникационных сетей:
радиальные и взаимосвязанные
83. Реакция лидера на поведение последователей - основа концепции
атрибутивного лидерства
84. Реакция получателя на сообщение источника называется
обратной связью
85. Символы коммуникации делятся на
вербальные и невербальные
86. Совокупность приемов какой-либо работы, деятельности, поведения - это
стиль
87. Содержательные теории мотивации основаны на идентификации
потребностей
88. Создатель сообщений - это
источник
89. Сообщения в организации, отправляемые наверх, чаще всего искажаются
из-за несовпадения статусов уровней организации
90. Состояние, побуждающее деятельность, направленную на удовлетворение потребностей - это
мотивация
91. Сотрудников отдела маркетинга фирмы, организации можно преимущественно отнести к
«космополитам»
92. Сочетание различных комбинаций двух подходов к управлению (руководство с заботой о людях и упором на процесс производства) образует
матрицу стилей руководства
93. Способность влиять на сотрудников путем убеждения больше всего зависит
от авторитетности руководителя и аргументированности его решений
94. Средство, с помощью которого сообщение передается от источника к получателю, называется
каналом
95. Средством влияния власти, основанной на вознаграждении, является
положительное подкрепление
96. Средством влияния власти, основанной на принуждении, является
страх
97. Средством влияния законной власти является
традиции
98. Средством влияния экспертной власти является
разумная вера
99. Средством влияния эталонной власти является
харизма
100. Степень различия пары «источник-получатель» по определенным признакам называется
гетерофилией
101. Степень сходства пары «источник-получатель» по определенным признакам называется
гомофилией
102. Стиль руководства, характеризующийся невмешательством в работу подчиненных, низкой ответственностью, а зачастую и попустительством, называется
либеральным
103. Стиль руководства, характеризующийся партнерскими отношениями, коллегиальным обсуждением проблем, самостоятельностью и инициативностью, взаимным контролем, называется
демократическим
104. Стиль руководства, характеризующийся централизацией власти, единоначалием, чрезмерной требовательностью, методами принуждения, называется
авторитарным
105. Сторож, лидер мнения, космополит, связной - это
коммуникационные роли
106. Сумма затрат на зарплату, процентов на капитал, ренты и прибыли - это
добавленная стоимость
107. Теории мотивации Врума, Портера и Лоулера являются
процессуальными
108. Теории мотивации Маслоу, МакКлелланда и Херберга являются
содержательными
109. Теории мотивации делятся на две категории
содержательные и процессуальные
110. Управленческая роль, требующая специальных знаний, умений и черт характера, - это
архетип менеджера
111. Управленческая теория, описывающая две модели поведения руководителя, условно обозначенные символами «Х» и «Y», известна как
дихотомия МакГрегора
112. Условием возникновения конфликта является наличие
конфликтной ситуации и инцидента
113. Цель действия - это
представление о будущем результате действия, которого человек хочет достигнуть
114. Численность работников по штатному расписанию - это численность
списочная
Тестовые задания по дисциплине «Основы менеджмента»
Раздел 1. Введение в менеджмент.
Тема 1: Менеджмент как совокупность науки и искусства управления
Противоположным корпоративному является индивидуалистский тип организации. Это тоже объединение людей, осуществляющих совместную деятельность, но объединение свободное, открытое и добровольное. Сама организация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образований. К примеру, коллективная собственность в таких организациях - это не собственность всех, а собственность каждого члена коллектива. Вместо властной иерархии, в данной структуре господствует принцип связи интересов всех членов в рамках демократических процессов. Так, процедуры управления по целям и участия в управлении являются эффективными способами сочетания интересов членов организации.
В организациях с индивидуалистской культурой эффективность означает то, насколько удовлетворяются потребности каждой отдельной личности. У организации в данном случае не должна быть целей, отличных от целей ее членов. Практика свидетельствует, что конкурентоспособность таких организаций очень высокая.
Принятие решений в индивидуалистской организации строится по принципу меньшинства или права вето. То есть решение не принимается, в случае если против него выступает меньшая часть членов или хотя бы один член организации. Естественно, что применение на практике такого подхода требует наличия в организации соответствующей культуры. В данной структуре интересы производства (или любой другой ее деятельности) определяются интересами воспроизводства самого человека. Человеку предоставляется возможность самообеспечения своей деятельности. Его ʼʼсегодняшнийʼʼ интерес превращается в ʼʼзавтрашнийʼʼ интерес организации.
От того, какого типа организации распространены в экономике - корпоративные или индивидуалистские, зависит во многом степень ее развитости и возможности гибко и быстро изменяться в соответствии с требованиями времени. Для организации в условиях современного развитого рыночного хозяйства также важно то, насколько в ней представлены элементы индивидуалистской культуры. В конечном счете это определяет конкурентоспособность организации в условиях информационного общества.
Основные характеристики индивидуалистской организации:
· Свободное, открытое и добровольное объединение людей;
· Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов и групп в организации;
· Господство принципа связи интересов всех членов в рамках демократического процесса;
· Поддерживаемое руководством обеспечение поиска возможностей и дополнительных ресурсов;
· Субъект интереса - личность;
· Человек отвечает сам за себя, суверенитет личности;
· Принцип меньшинства или право вето в принятии решений;
· Общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении;
· Работа для человека, интересы производства определяются интересами воспроизводства самого человека.