Социальные организации

Даже поверхностный взгляд на человеческое общество позволяет сказать, что большая часть социальных групп существует в виде организаций. Еще в глубокой древности люди осознали значительное преимущество организованных групп. Победы греков в войне с персами и особенно римлян над варварами можно коротко охарактеризовать как триумф хорошо организованного войска. Действительно, римские войска Гая Мария, например, в 10 раз уступавшие по численности войскам кимвров и тевтонов, тем не менее победили, потому что представляли собой лучшую организацию.

Почему же организация служит наиболее эффективным средством в деятельности социальных групп? Сущность ее эффекта состоит в том, что люди, действуя совместно, могут сделать значительно больше, чем, действуя поодиночке. Результат совместной деятельности группы индивидов выше, чем сумма результатов их индивидуальных разрозненных усилий. Наиболее известный пример: кавалерийский эскадрон как боевая единица значительно сильнее, чем то же, что и в экскадроне, число отдельных всадников. Такое явление приращения усилий в ходе совместной деятельности называется синергией и является неотъемлемым свойством организаций. Однако для того, чтобы это свойство проявилось в полной мере, организация должна создавать действительно оптимальные условия, обеспечивающие совместные действия. Если ж таких условий не создано, может случиться, что каждый из участников вообще не сможет осуществлять какую-либо полезную деятельность, для которой данная организация образована. Социология организаций призвана решать социальные проблемы оптимальных условий работа организации.

Определение организации и ее внутренняя структура

В повседневной практике часто используется понятие "организация" причем в него вкладывается самое различное содержание. А.И. Пригожин дает три самых распространенных значения термина "организация"(81,с.39-41):

Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по разработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, а также координации усилий отдельных членов социальной группы. Эта деятельность лучше всего характеризуется словом "организовывание". Иначе говоря, это деятельность, направленная исключительно на достижение эффекта синергии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе. Например, руководитель организует производственный процесс. Это означает, что он должен расставить людей по рабочим местам таким образом, чтобы обеспечивалась непрерывность и быстрота выполнения операций. Кроме того, он должен обеспечить взаимозаменяемость и установить нормы выработки, режим рабочего дня, взаимодействие рабочих участка и поставщиков и т.д. Эта деятельность называется организацией производственного процесса.

Во-вторых, организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, определенным образом связанных. Обычно термин "организация" в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур. Говорят, в частности, что какая-либо группа организована, если в ней существуют устойчивые социальные роли (т.е. каждый выполняет свою часть общего дела), правила, регулирующие поведение людей, а также упорядоченные связи с окружающими группами.

В-третьих, под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию. Банк в этом отношении представляет собой организацию, члены которой участвуют в выполнении функции накопления, распределения и упорядоченного использования денег, а школа - организацию, коллектив которой участвует в выполнении функций передачи знаний молодому поколению и его социализации.

Все три значения понятия "организация" тесно связаны между собой. Всякая организованная группа (третье значение этого понятия) должна формироваться в ходе ее "организовывания", т.е. деятельности по формированию ее внутренней структуры, системы коммуникации, культурных особенностей, а также по распределению социальных ролей. Очевидно, что когда такая организованная группа оформится, то она будет обладать тем внутренним качеством, которое мы назвали организованностью.

Рассмотренные значения термина "организация", принятые в обществе, дают нам важный ключ к пониманию сущности организации и формулированию ее научного определения.

Организации - это прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей. Каждая организация целесообразна в том смысле, что действия ее определенным образом скоординированы для достижения общего для нее результата во вполне определенной области человеческой деятельности. Так, предприятие существует для обеспечения выпуска конкретной продукции, политическая партия - для реализации политической программы, больница - для лечения больных.

Кроме того, организации - это такие группы, которым свойственна высокая степень формализации. Их внутренняя структура высоко формализована в том смысле, что правила, регламенты, распорядок охватывают практически всю сферу поведения ее членов. Они ясно точно сформулированы и охватывают все роли и ролевые связи, предписывают ролевые действия независимо от личностных качеств индивидов, занимающих те или иные позиции в структуре организации. Директор, его помощники или рядовые исполнители - все они подчинены правилам, определяющим их обязанности, взаимоотношения на службе и субординацию независимо от их личностных качеств.

На основании перечисленных основных специфических черт можно дать определение организации как социальной группы, ориентированной на достижение взаимосвязанных специфических целей и на формирование высокоформализованных структур.

Часто к определению организации добавляют такие специфические черты, как наличие координирующего и управляющего органа и разделение труда между ее членами. Однако эти черты проявляются в основном в крупномасштабных организациях и не являются строго обязательными для всех организованных социальных групп.

Элементы организации. Организации - это весьма изменчивые и высокосложные социальные образования. Однако их анализ нужно начинать с достаточно простой модели.

Рассмотрим отдельные элементы этой модели.

1. Центральным элементом любой организации является ее социальная структура. Она относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между участниками организации. Существуют две точки зрения на социальную структуру группы. Наиболее известна в этом отношении точка зрения К. Дэвиса, который считает, что "всегда в человеческом обществе есть то, что может быть названо двойной реальностью: с одной стороны, нормативная система, ничего не воплощающая, с другой - фактический порядок, воплощающий все, что есть" (146, с. 102). Каждый индивид окружен множеством правил, запретов и разрешений. Они необходимы для упорядочения общественной жизни, но практически жить постоянно по правилам просто невозможно: наша жизнь - это постоянное отклонение от правил, но в то же время ориентация на них.

Нормативная структура включает в себя ценности, нормы и ролевые ожидания. Ценности - это критерии привлекательности и разумного выбора целей, а также оценки окружающих социальных норм. Нормы -это управляющие поведением обобщенные правила, которые изменяются и совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации. Роли определяют вклад в общую деятельность в зависимости от занимаемой позиции, а также взаимное ожидание участников, взаимный контроль за их поведением. Ценности, нормы и роли организованы так, что составляют относительно связанные и стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации.

Что касается фактического порядка, то его можно определить как поведенческую структуру. Она значительно отличается от нормативной структуры прежде всего тем, что в ней на первый план выступают личностные качества участников и их взаимные оценки этих качеств. В соответствии с широко известным учением Дж. Хоманса (168) поведенческая структура состоит из действий, взаимодействий и сантиментов, не регламентированных нормами и правилами. Действия и взаимодействия участников здесь во многом зависят от сантиментов, под которыми понимается первичная форма взаимной избирательности членов организации. К сантиментам прежде всего относятся симпатии и антипатии, привязанность и неприязнь. Здесь есть позитивные и негативные чувства, выбор или отторжение окружающих людей. В целом же поведенческая структура - это система отношений между людьми, находящаяся в рамках нормативной структуры, но в то же время отклоняющаяся от нормативной структуры в известных пределах, обусловленных личностными чувствами, предпочтениями, симпатиями и интересами.

Таким образом, социальная структура включает в себя совокупность взаимосвязанных ролей, а также упорядоченных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь отношения власти подчинения. Эти отношения изменяются в результате обмена ресурсами и изменения характера их использования. Именно последний в изменений является важнейшим резервом развития организации, который включает в себя прежде всего новшества в области разделения труда, мотивации участников организационного процесса, новые формы социального контроля и обоснованное принятие управленческих решений.

Социальная структура организации различается по степени формализации.

Формальная социальная структура - это такая структура, в которой социальные позиции и взаимосвязи между ними четко специализированы и определены независимо от личностных характеристик членов организации, занимающих эти позиции. Например, существуют социальные позиции директора, его заместителей, начальников отделов и рядовых исполнителей. Директор может быть деловым и энергичным, полностью соответствующим своей должности, а может быть пассивным и некомпетентным. Но все равно формально он остается директором. Исполнитель может быть сверхталантливым, но все он формально должен занимать низшее место в структуре по организации. Взаимосвязи между позициями формальной структуры основаны на жестких правилах, регламентах, положениях и закреплены в официальных документах.

В то же время неформальная структура состоит из совокупности позиций и взаимосвязей, формируемых на основе личностных характеристик и основанных на отношениях престижа и доверия. С точки зрения неформальной структуры компетентный и добросовестный начальник отдела может иметь более высокий престиж и значит больше, чем директор организации. Часто среди руководителей, формально занимающих позиции одного уровня, мы выделяем руководителя, который умеет работать с людьми, способен быстро и четко решать поставленные перед ним задачи. Отдавая ему предпочтение, налаживая с ним приоритетные деловые контакты, мы тем самым устанавливаем одну из взаимосвязей неформальной структуры. Такие взаимоотношения не закрепляются официальными правилами, регламентами и нормами и, следовательно, могут быть легко разрушены, например, если выделенный руководитель не оправдал ожиданий. Таким образом, возможен вывод, что неформальная структура более изменчива, подвижна и неустойчива, чем формальная.

2. Цели. Исходя из сформулированного определения организаций в принципиальной схеме организации особенно важны цели, так как ради их достижения и осуществляется вся деятельность организации. Не имеющая цели организация бессмысленна и не может существовать сколь-нибудь продолжительное время. Вместе с тем цели - один из наиболее спорных моментов в понимании организации. Одни ученые считают, что цели необходимы при анализе организационного поведения, другие, напротив, пытаются принизить их значение. Бихевиористы, например, считают, что цели могут иметь только индивиды, а группа и коллективы их не имеют (167, 206).

Современная наука ставит цели организации на одно из первых мест по значимости. Цель рассматривается как желаемый результат или те условия, которых пытаются достичь, используя свою активность, члены организации для удовлетворения коллективных потребностей. Совместная деятельность индивидов порождает у них цели разного уровня и содержания. По мнению А.И. Пригожина, существуют три взаимосвязанных вида организационных целей (81, с. 46)

1. Цели-задания - это оформленные как программы общих действий поручения, выдаваемые извне организацией более высокого уровня. Предприятиям даются министерством или диктуются рынком (совокупностью организаций, включая смежников и конкурентов) задания, которые определяют целевое существование организаций. Очевидно, что эти цели являются приоритетными и на их выполнение направлено внимание и основная деятельность всех без исключения участников организованного процесса. Преподавание в школе, лечение и прием пациентов в больнице, лабораторные работы в научно-исследовательских институтах - все это цели-задания, определяющие смысл существования организации.

2. Цели-ориентации - это совокупность целей участников, реализуемых через организацию. Сюда относятся обобщенные цели коллектива, включающие и личные цели каждого члена организации. Важным моментом совместной деятельности является совмещение целей-заданий и целей-ориентаций. Если они значительно расходятся, утрачивается мотивация на выполнение целей-заданий и работа организации может стать неэффективной. Стремясь к выполнению целей-ориентаций, члены организации отмахиваются от целей-заданий или стремятся выполнить их лишь формально.

3. Цели-системы - это стремление сохранить организацию как самостоятельное целое, т.е. сохранить равновесие, стабильность и целостность. Другими словами, это стремление организации к выживанию в условиях существующего внешнего окружения, интеграция организации в ряду других. Цели системы должны органично вписываться в цели-задания и цели-ориентации. В случаях организационной патологии цели системы могут заслонять другие цели. При этом на первый план выступают желания любой ценой сохранить организацию, невзирая на выполнение ею заданий или удовлетворение коллективных целей участников. Такое явление нередко наблюдается при крайних степенях проявления бюрократии, когда организация, утратив реальные цели, существует только для того, чтобы выжить, сохранить свою самостоятельность (81, с. 46).

Социальные организация общества, военная организация общества, политическая организация общества и т.д. Основное отличие социальной организации от социального ...

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО Казанский национальный исследовательский

технологический университет

Кафедра Государственного муниципального

управления и социологии

Реферат на тему:

«Социальная структура организации»

Выполнила: студентка

Гимранова С.В.

Проверил: к.ф.н.

доцент ф.и.н.

Настявин И. М.

Казань 2012 г

Введение

Глава 1. Элементный состав организации

1 Формальная и неформальная социальные структуры

2 Параметры социальной структуры организации

Глава 2. Человек и организация

1 Взаимодействие человека и организации

Заключение

Список литературы

Введение

Центральным элементом любой организации является ее социальная структура. Она относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между участниками организации. Существует две точки на социальную структуру организации как целевой группы. Наиболее известна точка зрения американского социолога В. Бенниса, который полагает, что «всегда в человеческом обществе есть то, что может быть названо двойной реальностью: с одной стороны нормативная система ничего не воплощающая, с другой стороны - фактический порядок, воплощающий все, что есть». Каждый член организации подчиняется множеству правил, запретов, разрешений, которые позволяют создать и поддерживать социальный порядок внутри организации. Однако. Практически жить все время по правилам просто невозможно: наша жизнь, это постоянное отклонение от правил и в тоже время ориентация на них, поэтому, последователи организаций создают модели структуры организации (идеальные, нормативные модели), а затем рассматривают фактическое поведение членов организаций в соответствии с этими моделями, но с учетом конкретных ситуаций.

Нормативная структура включает в себя ценности - критерии привлекательности и разумного выбора целей. А также оценки социальных норм окружающей среды, нормы - управляющие поведением обобщенные правила (шаблоны поведения), которые изменяются, совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации и ролевые ожидания. Роли определяют вклад члена организации в общую деятельность в зависимости от позиции занимаемой им в организации. А также взаимное ожидание участников, взаимный контроль за их поведение. Ценности, нормы и роли организованы так, что составляет относительно стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации.

Фактический порядок можно определить как поведенческую структуру. Она значительно отличается от нормативной структуры. Прежде всего, тем, что здесь на первый план выступают личностные качества члена организации и их взаимные оценки этих качеств. В соответствии с известной теорией американского ученого Д.Ж. Хоманса поведенческая структура состоит из действий, взаимодействий и сантиментов, не регламентированных нормами и правилами. Действия и взаимодействия членов организации здесь во многом зависят от сентиментов - первичной формы взаимной избирательности членов организации. К сентиментам относятся позитивные и негативные чувства, выбор или отторжение окружающих людей, т.е. симпатии и антипатии, привязанность и неприязнь. В целом же поведенческая структура - это система отношений между людьми, находящаяся в рамках нормативной структуры, но в то же время отклоняющаяся от нее (в известных пределах в результате проявления личностных чувств, предпочтений, симпатий и интересов).

Глава 1. Элементный состав организации

1.1 Формальная и неформальная социальные структуры

Социальная структура организации отличается по степени формализации. Формальная социальная структура - это такая структура, в которой социальные позиции и взаимосвязи между ними четко специализированы и определены независимо от личностных характеристик членов организации. Например, существуют социальные позиции директора, его заместителей, начальников отделов и рядовых исполнителей. Директор может быть деловым и энергичным, полностью соответствующим своей должности, а может быть пассивным и некомпетентным. Но все равно формально он остается директором. Исполнитель может быть сверх талантливым, но он формально должен занимать низшее место в структуре по организации. Взаимосвязи между позициями формальной структуры основаны на жестких правилах, регламентах, положениях и закреплены в официальных документах. В то же время неформальная структура состоит из совокупности позиций и взаимосвязей, формируемых на основе личностных характеристик и основанных на отношениях престижа и доверия. С точки зрения неформальной структуры компетентный и добросовестный начальник отдела может иметь более высокий престиж и значит больше, чем директор организации. Часто среди руководителей, формально занимающих позиции одного уровня, мы выделяем руководителя, который умеет работать с людьми, способен быстро и четко решать поставленные перед ним задачи. Отдавая ему предпочтение, налаживая с ним приоритетные деловые контакты, мы тем самым устанавливаем одну из взаимосвязей неформальной структуры. Такие отношения не закрепляются официальными правилами, регламентами и нормами и, следовательно, могут быть легко разрушены, например, если выделенный руководитель не оправдал ожиданий. Таким образом, возможен вывод, что неформальная структура более изменчива, подвижна и неустойчива, чем формальная.

Между этими основными полюсами можно выделить промежуточные состояния, которые отражают степень формализации организационной структуры: полуформальные, неформальные с наличием элементов формальных связей и др.

Любая организация стремится к формализации своей структуры. Формальная структура организации представляет собой организационное построение, основанное на жесткой стандартизации организационных норм и отношений между отдельными структурными единицами. Условия жесткой стандартизации норм и отношений состоят в существовании следующих моментов:

· обязательного для выполнения всеми участниками формального кодекса организации, в котором декларируются рамки организационных норм и тщательно разработанная система санкций, применяемых в случае их нарушения;

· иерархической системы ролей и статусов, жестко закрепленных за членами организации (выход за пределы роли ограничен соответствующими нормами и по крайней мере не поощряется);

· тщательно разработанной системы поощрений за выполненные задания;

· бюрократического аппарата для осуществления контроля управления организацией и ее подразделениями;

· системы вертикальных коммуникаций, горизонтальный коммуникации слабо разработаны или отсутствуют.

Подобная структура представляет собой идеальную модель управления, т.е. показывает, как организация должна работать, как следует выполнять работу. Такая структура применяется в основном для решения проблем управления.

В формальной структуре организации все линии коммуникации и полномочий соединяют позиции иерархии вышестоящих руководителей и нижестоящих. В этой структуре запрещены горизонтальные коммуникации, т.е. попытки обсуждать свои проблемы коллегами, обмениваться информацией между подразделениями без ведома вышестоящего руководства.

Незащищенность отдельного работника, вынужденного общаться только с руководством, приводит, по крайней мере, к двум последствиям:

· руководители стараются максимально использовать прерогативы власти и контроля;

· работники стремятся избегать общения с руководством и налаживать неформальные социальные контакты.

Формальная организация может быть признана полезной только при выполнении условий, что нет альтернатив принятия управленческих решений и не возникает существенных побочных фактов, оказывающих влияние на деятельность руководителей. При соблюдении этих условий формальная организация позволяет достаточно быстро и без двусмысленностей доводить до подчиненных свои решения. А также реализовать необходимый контроль. Но в других случаях формальная структура может быть признана малоэффективна.

Для того чтобы понять предназначение неформальной структуры в современной организации, приведем мнение Р. Стюарда о том, что неформальная структура показывает, не как должна работать организация, а как она работает в действительности.

Представим себе такую организацию, в которой все производственные и личные проблемы и вопросы решаются с помощью формальной структуры, основанной только на вертикальных иерархических связях, т.е. они решаются бюрократическим путем через посредничество вышестоящих руководителей разных уровней. При этом возникают трудности, которые невозможно преодолеть в рамках формальной организационной структуры, например:

неудобство использования вертикальных связей и потеря времени в ходе решения множества постоянно возникающих повседневных проблем, которые гораздо проще решать путем договоренностей или обмена, используя горизонтальные коммуникации; руководители высокого уровня не могут знать обстановку в подразделениях в деталях, они не в курсе мелких проблем подчиненных (в чем у них нет необходимости), но, согласно правилам формальной структуры, исполнители должны поставить в известность руководство об отсутствии любой мелкой детали или услуги, о любом нарушении (которые могут в значительной степени затормозить производство), используя вертикальные коммуникативные связи, что, по понятным причинам, требует времени и может понизить эффективность производственного процесса; изначальная ориентация на статусы, а не профессиональные знания или личностные качества членов организации может привести к серьезной проблеме мотивации наиболее профессионально подготовленных работников; из-за отсутствия горизонтальных коммуникаций члены организации не могут удовлетворить свои потребности в общении друг с другом (при решении собственных личных проблем, не связанных на прямую с производством, но зависящих от членов социальных групп организаций).

Все эти проблемы позволяет решить неформальная структура организации. По определению А.И. Пригожина, неформальная структура организации (или просто неформальная организация) «представляет собой спонтанно сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного внутригруппового общения».

Таким образом, неформальная организация построена на системе социальных обменов, осуществляемых на межличностном уровне или уровне первичных социальных групп, которые не включены в формальные иерархические связи. Ценностные ориентации членов организации в системе неформальных связей принципиально иные, нежели в рамках формальной структуры. В процессе функционирования неформальной структуры члены организации ориентируются не на занимаемый ими статус и выполнение целевых функций, а на следующие личностные качества:

· особые знания, навыки и интуицию, приписываемые определенным личностям независимо от их статуса (общение с экспертом);

· качества наиболее удобного партнера по деловому сотрудничеству (территориальная близость, владение информацией, наличие необходимых деловых связей и т.д.);

· качества инструментального лидера, которые заключаются во владении ресурсами, необходимыми для достижения целей партнеров;

· качества эмоционального лидера, которые заключаются в обаянии, наличии других привлекательных личностных качеств.

Итак, неформальная структура распадается на две сферы - делового сотрудничества и социально-психологического межличностного общения. Первая сфера связана с достижением целей организации или ее подразделений, носит ярко выраженный деловой характер. В данном случае, по выражению Пригожина, неформальная структура служит для того, чтобы решать те проблемы деятельности организации, которые невозможно решать с помощью формальных связей.

Вторая сфера неформальной структуры основана на межличностных связях, формирующихся на основе чувства приязни или неприязни, чувстве принадлежности к одной группе (например, по принципу одной национальности, землячества, общих интересов и т.д.), чувстве превосходства или, наоборот, ущербности и т.п. Эта сфера не ориентирована на достижение организационных целей, и ее основу составляют, прежде всего, эмоции и личностные интересы (эту часть неформальной структуры Пригожин называет социально-психологической структурой организации).

Хотя эти сферы неформального общения различаются, в реальных ситуациях они, как правило, неразрывно связаны.

Одним из важных последствий функционирования неформальной структуры можно считать создание неформальных ассоциаций членов организации - коалиций, представляющие собой первичные социальные группы; они основаны на межличностных отношениях, а их члены связаны взаимными обязательствами. Коалиции могут быть чрезвычайно активными и действовать как единое целое, преследуя достижение неформальных лидеров или только членов данной коалиции. При взгляде со стороны действия коалиций часто непонятны и не поддаются объяснению с точки зрения формальной структуры организации.

Например, члены коалиции, которую составляют руководители подразделений, могут заблокировать важное и нужное решение руководства организации только потому, что оно не устраивает одного из членов коалиции (остальные могут голосовать в поддержку «своего» человека). Кроме того, такая коалиция способна оправдать неправильные и опасные для организации действия одного из своих членов. По мнению многих исследователей организации, коалиции часто представляют опасность для престижа высокого руководства организации. Но неформальные ассоциации могут быть и весьма полезны для достижения организацией своих целей. Например, постоянное общение специалистов между собой в рамках неформальной структуры может привести к выработке важных управленческих решений, созданию новых видов продукта и услуг, повышению мотивации и усилению неформального контроля за деятельностью отдельных работников.

2 Параметры социальной структуры организации

При анализе организации как социомашинной системы ее структура может быть охарактеризована тремя основными параметрами - сложностью, степенью формализации и централизацией.

Сложность считается одним из самых основных параметров структуры и в свою очередь определяется двумя параметрами - дифференциацией и интеграцией. Дифференциация - наиболее важный показатель сложности организации - характеризует разнородность организации, ее многофункциональность, различия в достигаемых целях. По мнению американского исследователя организаций Х. Хендрика, существуют три основных типа дифференциации.

Горизонтальная дифференциация показывает степень разделения труда в организации, наличие специализации в деятельности подразделений. Различия в технологии и в условиях деятельности подразделений порождают существенные различия в нормах поведения их сотрудников, различия в регламентации их рабочего времени и оплате труда. Горизонтальная дифференциация может быть осуществлена по пять параметрам:) Разделение по функциям - наиболее распространенная основа для дифференциации.) Разделение по числу работников представляет собой простейший способ группировки внутри организации. Этот подход чаще всего используется в малых организациях или при выполнении простых работ, не нуждающихся в применении труда узких специалистов - профессионалов;) Разделение по виду производимого продукта или услуги наиболее эффективно при осуществлении управленческого процесса в крупных организациях;) Разделение по типу клиентуры является наиболее эффективной основной для организационной деятельности с точки зрения эргономики. Такой вид разделения целесообразен в организации, работающей с весьма разнородным рынком сбыта продукции, когда интересы и запросы клиентов весьма разнообразны;) Разделение по технологическому процессу возможно в тех случаях, когда технологический процесс состоит из ряда достаточно самостоятельных технологических комплексов, образующих самостоятельные производства;

Требования горизонтальной дифференциации накладывают отпечаток на поведение членов организации. Обычно наблюдается следующее явление: чем больше горизонтальная дифференциация, тем меньше сплоченность организации, больше трудностей в управлении организацией, ниже уровень интеграции.

Вертикальная дифференциация говорит о глубине организационной иерархии в организации и обычно характеризуется количеством уровней управления в организационной структуре, следовательно является показателем степени и характера контроля за действиями подчиненных со стороны руководителей. Высокая степень вертикальной дифференциации свидетельствует о стремлении руководства организации к минимизации числа подчиненных у руководителей низового звена и к созданию большого количества уровней контроля. Низкая степень вертикальной дифференциации характерна для небольших организаций, а в крупных организациях служит показателем слабого управленческого контроля, рассчитанного в основном на самоконтроль со стороны исполнителей.

Степень вертикальной дифференциации определяется показателем, который в теории организации носит название «объем управления» и равен числу подчиненных, находящихся в непосредственном подчинении у руководителя. Объем управления закладывается при проектировании организаций и зависит, прежде всего, от степени зрелости подчиненных и необходимости проведения управленческого контроля.

Объем управления может быть значительно увеличен в случае повышения зрелости членов коллектива. При этом глубокий и всесторонний контроль оказывается ненужным, благодаря чему сокращается число руководителей в организации и уменьшается количество уровней управления, а, следовательно, издержки на управление. Ясно, что любая организация должна стремиться к росту зрелости своих сотрудников путем повышения профессионализма и создания эффективных систем их мотивации.

Пространственная дифференциация показывает степень пространственного разделения структурных единиц организации. Низкая пространственная дифференциация говорит о большой концентрации ресурсов, как правило, в одном месте. Высокая степень пространственной дифференциации свидетельствуют о распылении ресурсов по многим регионам в то же время - о распространении влияния данной организации, охвате этим влиянием ряда географических областей. Согласно мнению американских социологов Р. Холла, Дж. Хааса и Н. Джонсона, мерами пространственной дифференциации могут быть:

I. Количество географических точек, где располагаются производства и службы организации;. Среднее расстояние между расположенными по отдельности подразделениями организации;. Численность работников, занятых в отдельно расположенных подразделениях. По сравнению с численностью административно-управленческого персонала. В целом сложность организации возрастает с увеличением количества пространственно разбросанных структурных организационных единиц.

При любом (даже незначительном) увеличении степени пространственной дифференциации неизбежно возрастает функциональная автономия отдельных подразделений, что приводит к ослаблению контроля и возможностей использования властных полномочий со стороны центральных органов управления организацией. В тих случаях особое внимание следует уделять подбору руководителей пространственно отдельных производств, отделов и служб.

Интеграция - второй показатель сложности организации - характеризует степень взаимосвязанности между отдельными структурными единицами в организации. Оценка этого показателя происходит по трем основным параметрам.

1. Количество взаимосвязей между отдельными структурными единицами. Очевидно, что чем больше взаимосвязей между подразделениями, тем выше сложность организации.

Характер интеграционных связей представляет собой показатель основного вида властного, информационного, культурного или какого-либо другого ресурса, который может быть передан через другую связь. Выделю основные типы связей по данному показателю:

· интеграция по отношению власти и подчинения;

· интеграция на основе материальной взаимозависимости;

· интеграция на основе следования единым нормам (культурная интеграция)

· интеграция на основе обмена информацией

· интеграция на основе неформальных отношений (уважения, духовной близости, родства, признания заслуг и т.д.).

Интеграция, основанная на различных по характеру связях, может в значительной степени повысить сложность организации.

Степень централизации. С точки зрения принятия и реализации управленческих решений централизация представляет собой важную характеристику структуры и определяется «степенью концентрации возможностей официального принятия решений на индивидуальном или групповом уровнях, что в свою очередь определяет возможности участия работников в принятии решений, влияющих на их деятельность».

Высокая степень централизации фиксируется в тех случаях, когда решения «навязываются сверху», а у низших уровней не может быть собственного взгляда на принятие решения и какой-либо свободы при его исполнении, т.е. решение полностью подготовлено на верхнем уровне, оно не обсуждается и должно быть исполнено в точности без малейших отклонений, даже если ситуация требует коррекции. Для этой цели в организациях с высокоцентрализованной структурой существует «механизм формализации, рассчитанный на ограничение свободы действий работников низшего уровня» и включающий в себя систему жестких норм, регламентирующих до мелочей поведение работников в различных ситуациях. Это позволяет обойти проблемы, связанные с исполнением распоряжений руководителей, так как в распоряжениях нельзя полностью предусмотреть все возможные ситуации, в которых могут оказаться подчиненные.

Для функционирования механизма формализации в высокоцентрализованной организации необходимо наличие двух взаимосвязанных систем - высокоэффективной системы коммуникации и системы всеобъемлющего контроля. Для всеобъемлющего контроля за ходом процесса нужен большой объем информации и ее постоянная оценка и сравнение с нормами, эталонами и целями. В связи с этим в процессе управления неизбежно происходит фильтрация информации, сокращение ее объема, обобщение, выборочное исключение, что приводит к потере информации и ее искажению. Из-за того, что руководитель не может справиться со всей информацией, иерархические единицы структуры организации начинают использовать неполноту информации в своих целях.

Ситуация требует ответственных решений, не допускающих сомнений и двойных толкований;

Централизованные решения могут привести к экономии и сокращению издержек благодаря быстроте их принятия, однозначности и ориентации на детальный контроль;

Требуется принятие специфических решений, которые позволят обеспечить выживание организации и ее адаптацию к внешней среде;

Деятельность организации осуществляется в условиях стабильной и гомогенной внешней среды.

Поведение работников в централизованных структурах обуславливается отношениями односторонней зависимости подчиненных и руководителей, отсутствием свободы в принятии решений и постоянным ожиданием контролирующих действий со стороны руководителей.

Снижение степени централизации организационных структур считаются эффективными в тех случаях, когда:

Руководители не могут четко воспринимать потоки информации по контролируемым параметрам объекта управления, передав право принятия решений на более низкие структурные иерархические уровни, они тем самым повышают степень свободы подчиненных;

Происходят частые изменения во внешней среде или в структурных единицах организации. Что приводит к невозможности централизованного учета всех возможных альтернатив действий;

Достигается мотивация работников через участие в управлении, в принятии управленческих решений;

Возникает необходимость более полного использования интеллектуальных возможностей членов организации;

Осуществляется повышение эффективности социализации работников к условиям творческой работы.

В децентрализованных структурах поведение работников определяется прежде всего чувством ответственности за порученное дело, ориентацией на цели организации, освоением ролей других работников, стремлением к нововведениям и высокой степенью адаптации к изменениям во внешней среде.

Глава 2. Человек и организация

2.1 Взаимодействие человека и организации

Для объяснения поведения человека в организации важно выявить предпосылки на основе которых работники ведут себя определенным образом, т.е. те критерии или ориентиры, которые они используют для сведения множества возможностей к единственно реальному действию.

Человек, взаимодействуя с организацией, старается понять, какие задачи стоят перед ним в организации, в каких условиях он должен работать, с кем он должен взаимодействовать и что взамен он получит от организации. От этих и многих других факторов будет зависеть удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношения к организации и его вклад в деятельность организации.

Поведение человека в обществе и на работе является следствием сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды. Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением т.е. той частью организации с которой он сталкивается во время своей работы в ней. В самом общем виде это такие характеристики и составляющие организации как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее место расположение, руководство, организационная структура, философия организации и многое другое. Непосредственно - это его рабочее место. При всем многообразии возникающих трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением можно выделить две основные группы проблем:

· ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем.

· ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Ожидания человека по отношению к организации связаны с вопросами содержания смысла и значимости работы и оригинальности и творческого характера, увлекательности и интенсивности, степени независимости прав и власти на работе, степени ответственности и риска, признания и поощрения, хорошей работы, заработной платы и премий, социальной защищенности и других социальных благ предоставляемых организацией, гарантий роста и развития, дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе, отношений между членами организации, конкретных лиц, работающих в организации. Организация в свою очередь ожидает, что человек проявит себя как специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией; член организации, содействующий успешному функционированию и развитию организации, человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами, член коллектива, способный кооммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами, член организации разделяющий ее ценности, работник, стремящийся к улучшения своих исполнительных способностей; человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы, исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на качественном должном уровне; член организации способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; сотрудник следующий принятым в организации нормам поведения. Распорядку и распоряжениям руководства.

Кроме индивидуальных ожиданий важным компонентом характеристики положения человека в организации является система групповых ожиданий - это связано с тем, что каждый человек в организации не просто выполняет в нем свои функции, но и обязательно воспринимается, оценивается другими. Организация через систему ожидаемых образцов поведения, соответствующих каждой роли определенным образом контролирует деятельность своих членов. Совокупность ожиданий организации по отношению к человеку, а также значимость для организации каждого отдельного ожидания могут существенно различаться. При этом в рамках одной и той же организации по отношению к различным субъектам могут возникать различные комбинации ожиданий.

Для того, чтобы минимизировать проблемы, возникающие между человеком и организацией по отношению друг к другу необходимо определить положение человека в организации в качестве ее участника, т.е. на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его желанию занимать определенное место в организации очень часто является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Место человека в группе характеризуется его социометрическим статусом и ролью. Статус - это определенное единство объективно присущих человеку характеристик, определяющих его место в группе, у субъективного восприятия его другими членами группы. При этом важно и то на сколько человек как член организации пользуется привязанностью других членов организации и то, как он воспринимается в группе. Роль можно определить как перечень тех реальных функций. Которые заданы личности организацией, содержанием групповой деятельности.

Заключение

Организация существует и функционирует только потому, что в ней есть люди. Именно работники создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат и в конечном итого от них зависит то, чем является организация.

Несмотря на то, что машина стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организации, роль и значение человека в организации не только не уменьшилась, но даже выросла. На сегодняшний день человек стал не только самым важным ресурсом организации, но и самым дорогостоящим. Поэтому один из ценных показателей, характеризующих вес и размах деятельности организации, является не объем производства или продаж, не размер производственных площадей или финансовый потенциал, а численность работников организации. Поэтому нужно особо изучать социальную структуру организации, все её особенности.

Как мне кажется, ни в коем случае нельзя вступать в крайности. В любой организации должна быть выбрана «золотая середина». Не приведет ни к чему хорошему только формальная структура и наоборот неформальная. Лишь только их равномерное сочетание может принести успех организации. То же самое касается и управления, т.е. нужно не только все вопросы решать руководителю самому, но и разрешать подчиненным решать проблемы самостоятельно. Самое главное для любого человека ощущать свою значимость. Действуя таким образом можно привести интересы и цели работника в соответствие с интересами и целями организации.

Список литературы

формальная социальная организация

1. Акимов Т.А. Теория организации. - М.: Юнити, 2012.

Алиев В.Г., Варфоломеев В.П., Варфоломеева Э.А. Теория организации: Учебник для вузов / Под ред. В.Г. Алиева. - М.: Экономика, 2011.

Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник для вузов. - 3-е изд. доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2011.

Райченко А.В., Латфуллин Г.Р. Теория организации: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2010.

Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012.

Дафт Р.Л. Организации: Учебник для психологов и экономистов. - 3-е международное издание. - СПб.: НЕВА; М.: ОЛМА-Пресс, 2012.

Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие. - М.: Юнити, 2010.

Радченко Я.В. Теория организации: Курс лекций для студентов заочного обучения всех спец. - М.: Финстатинформ, 2009.

Смирнов Э.А. Теория организации и безнес процессы: Учебное пособие для вузов по спец. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2009.

Смирнов Э.А. Теория организации. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М,2010

По мнению современных исследователей, данная базовая модель позволяет сторонним наблюдателям понять стратегически важные части организации и их системное взаимодействие. При этом системное взаимодействие внутри организации следует рассматривать как взаимозависимость четырех внутренних подсистем (компонентов): целей организации, социальной структуры организации, технологий и персонала, или членов, организации.

А. Все четыре основных компонента организации могут эффективно взаимодействовать только в рамках определенных культурных норм и ориентироваться на определенную систему ценностей. Другими словами, организационная культура оказывает существенное влияние на ее деятельность.

Организационная культура - это совокупность принятых и усвоенных норм, правил поведения, обычаев, традиций, характерных для данной организации.

Б. Социальная структура организацииявляется центральным элементом любой организации. Она относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между участниками организации .

Социальная структура организации различается по степени фор­мализации.

Формальная социальная структура - это такая структура, в которой социальные позиции и взаимосвязи между ними четко специализированы и определены независимо от личностных характеристик членов организации, занимающих эти позиции.

Например, существуют социальные позиции директора, его заместителей, начальников отделов и рядовых исполнителей. Директор может быть деловым и энергичным, полностью соответствующим своей должности, а может быть пассивным и некомпетентным. Но все равно формально он остается директором. Взаимосвязи между позициями формаль­ной структуры основаны на жестких правилах, регламентах, положе­ниях и закреплены в официальных документах.

В то же время неформальная структура состоит из совокупности позиций и взаимосвязей, формируемых на основе личностных характеристик и основанных на отношениях престижа и доверия. С точки зрения неформальной структуры компетентный и добросовестный начальник отдела может иметь более высокий престиж и значить больше, чем директор организации. Неформальная структура более изменчива, подвижна и неустойчива, чем формальная, т.к. такие взаимоотношения не закрепляются официальными правилами, регламентами и нормами и, следовательно, могут быть легко разрушены, например, если выделенный руководитель не оправдал ожиданий.

В) Цели. Цели очень важны, так как ради их достижения и осуществляется вся деятельность объединения людей. Не имеющая цели организация бессмысленна и не может существовать сколько-нибудь продолжительное время.

Цель рассматривается как желаемый результат или те условия, которых пытаются достичь, используя свою активность, члены организации для удовлетворения коллективных потребностей .

Совместная деятельность индивидов порождает у них цели разного уровня и содержания.

Три взаимосвязанных вида организационных целей : цели-задания, цели-ориентации и цели-системы.

Аркадий Ильич Пригожин считает, что совместная деятельность индивидов в организации предполагает наличие по крайней мере трех видов взаимосвязанных организационных целей.

1. Цели-задания - оформленные как программы общих действий поручения, которые задаются организацией более высокого уровня (например, для предприятия цели такого рода могут задаваться министерством) или диктуются рынком (совокупностью организаций, включая смежников и конкурентов). Эти цели являются приоритетными и на их выполнение направлено внимание и основные усилия всех без исключения участников организационного процесса. Например, преподавание в школе, лечение и прием пациентов в больнице, лабораторные работы в научно-исследовательском институте - все это цели-задания, определяющие смысл существования организации.

2. Цели-ориентации - совокупность целей участников, реализуемых через организацию. К ним относятся обобщенные цели коллектива, включая и личные цели каждого члена организации. Важным моментом совместной деятельности является совмещение целей-заданий и целей-ориентаций. Если они расходятся, утрачивается мотивация на выполнение целей-заданий и работа организации может стать неэффективной.

3. Цели системы обусловлены стремлением сохранить организацию как самостоятельное целое, т.е. сохранить равновесие, стабильность и целостность. Другими словами, цели системы выражают стремление организации к выживанию в условиях существующего внешнего окружения, к ее интеграции вряду других. В случаях организационной патологии цели системы могут заслонять другие цели.

Классификация по направленности . В данном случае цели подразделяются по характеру тех действий, которые намерены предпринимать для их достижения.

1. Цели функционирования направлены на поддержание рабочего состояния организации и ее подразделений. Целевые программы по обеспечению функционирования содержат задачи по созданию постоянного притока ресурсов, техническому обслуживанию, постоянному контролю за деятельностью членов организации. Рассчитаны на длительное время.

2. Цели усовершенствования . Любая цель, включающая в себя активное действие, может рассматриваться как цель усовершенствования. К таким целям можно отнести повышение производительности труда, увеличение доли товаров организации на рынке и др. Обычно такие цели хорошо понимаются работниками, однако их реализацию не всегда удается обеспечить соответствующими ресурсами (особенно это касается заведомо завышенных целей). В случае недостижимости целей усовершенствования возможны негативные последствия, которые выражаются, в частности, в потере авторитета руководителей, снижением мотивации членов организации и т.д.

3. Цели развития аналогичны целям усовершенствования, но относятся к своеобразным формам роста, расширения, обучения и прогресса. К этим целям могут относиться увеличение количества наименований внедряемых в производство новых товаров, внедрение новых идей в области менеджмента, кардинальные изменения в организационной структуре и т.д.

Классификация во временной области.

1. Текущие цели обычно относятся к тем задачам, которые следует решить в течение одного года. Эти цели хорошо воспринимаются членами организации в том случае, если они реально достижимы, подкреплены соответствующей мотивацией. Обычно текущие цели являются руководством к действию для организаций, производящих продукты.

2. Среднесрочные цели охватывают период протяженностью от одного до трех лет. Цели, реализация которых рассчитана на такие сроки, требуют проведения тщательного анализа условий деятельности (в первую очередь рыночной среды), существующих ресурсов организации и возможностей их привлечения.

3. Долгосрочные цели обычно относятся к периоду планирования деятельности организации свыше трех лет. Работа на перспективу актуальна далеко не для всех организаций. Так, организации, осуществляющие торговые операции, не могут быть полностью ориентированы на долгосрочные цели из-за высокой изменчивости рыночного окружения. Тем не менее, многие из них ставят долгосрочные цели, но, как правило, детально их не разрабатывают, а рассматривают лишь как ориентиры, как отдаленную веху, вопрос далекого будущего. Эти цели могут иметь мотивирующее значение, поскольку их достижение рассматривается как выдающееся достижение организации, как важный этап ее деятельности. Однако в ряде областей деятельности долгосрочные цели имеют решающее значение, являются главными ориентирами, например в научных разработках.

Г) Члены организации, илиучастники - э то совокупность индивидов, каждый из которых должен обладать необходимым набором качеств и навыков, позволяющих ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль .

Все вместе члены организации представляют собой персонал , который взаимодействует друг с другом в соответствии со структурой организации. Обладая различными способностями и потенциалом (знаниями, квалификацией, мотивацией, связями), участники организации должны заполнить все без исключения ячейки социальной структуры, т.е. все социальные позиции в организации. Возникает проблема расстановки кадров, соединения способностей и потенциала участников с социальной структурой, в результате чего возможно объединение усилий и достижение организационного эффекта.

Д) Технология. Понятию «технология» приписывают обычно три значения: 1) технология часто представляется как система физических объектов, составляющих организацию (станки, материалы, множительные средства, передающая и принимающая аппаратура и т.д); 2) технология понимается в узком, «механическом» смысле: это физические объекты, соединенные с человеческой активностью. Автомобиль и радиоприемник различаются при этом только тем, что к ним по-разному приложена человеческая энергия - для их изготовления совершаются разные действия; 3) термин «технология» используется для обозначения совокупности знаний людей о процессах, протекающих в данной сфере функционирования организации. Технология в таком понимании (называется ноу-хау) - это систематизированное знание полезных и наиболее рациональных практических действий. Именно эта трактовка технологии употребляется в социологии управления.

Е) Внешнее окружение. Каждая организация существует в специфическом физическом, технологическом, культурном и социальном окружении. Она должна адаптироваться к нему и сосуществовать с ним.

Изучая внешнее окружение организаций, можно выделить основные факторы влияния на них внешней среды :

1) роль государства и политической системы;

2) влияние рынка (конкуренты и рынок труда);

3) роль экономики;

4) влияние социальных и культурных факторов;

5) технология из внешнего окружения.

Очевидно, что эти факторы внешней среды влияют практически на все сферы деятельности организации.

Социальные организации в зависимости от поставленных целей могут быть образовательными, экономическими, политическими и др. Наиболее распространены социально-экономические системы. Социальные системы, которые реализуют себя в производстве товаров, услуг, информации и знаний, называются социальными организациями. Эти организации играют существенную роль в современном обществе. Их особенности таковы 1:

Реализация потенциальных возможностей и способностей человека;

Формирование единства различных интересов людей. Единство целей и интересов служит системообразующим фактором;

Сложность, динамизм и высокий уровень неопределенности.

Механизмы взаимодействия людей через социализацию создают систему контроля, включающую наказание и поощрение индивидов, с той целью, чтобы выбираемые ими действия не выходили за рамки допустимых для данной системы норм и правил поведения. В социальной организации проходят объективные (естественные) и субъективные (искусственные, по воле человека) процессы. К объективным относятся циклические процессы спада - подъема в деятельности организации (в соответствии с жизненным циклом организации), процессы, связанные с действиями законов организации, например синергии, композиции и пропорциональности, информированности.

К субъективным относятся процессы, связанные с выбором того или иного управленческого решения.

Существуют различные определения понятия социальной организации.

Социальная организация в широком смысл е - любые организационные человеческие сообщества или совокупность взаимосвязанных социальных групп. В ужом смысле - это наименование специфической, собственно социальной подсистемы регуляции поведения, наличие которой и позволяет рассматривать организацию как социальную систему.

При рассмотрении административных, прежде всего производственных организаций социальная организация выступает как подсистема в рамках сложных социотехнических систем, компоненты которых имеют различную природу (происхождение): технико-технологическую, экономическую и социальную. В этом случае социальная организация рассматривается как социальная подсистема.

Социальная организация может быть представлена в виде совокупности подсистем, выполняющих отдельные функции или обеспечивающих достижение определенных целен. Примером является модель социальной организации, представляющая ее в виде трех относительно независимых социальных подсистем:

1) формальной структуры, направленной на достижение общеорганизационных целей;

2) кооперированной системы, ориентированной на достижение целей индивидов, в первую очередь на успешное прохождение ими определенных этапов карьеры;

3) политической системы (деловой стратегии), нацеленной на выполнение задач подразделениями организации и оказание воздействия на них.

Социальная система, трактуемая в узком смысле, - это такая подсистема в системе регуляции организационного человеческого поведения, в которой источником воздействия на поведение выступает культура, прежде всего социальные нормы. Составляющими этой подсистемы являются обычно формальная и неформальная организации.

Трудовая организация - одна из важнейших и наиболее распространенных разновидностей социальных систем. Это саморегулирующаяся система, которая сознательно создается людьми для достижения общих целей. Без преувеличения можно сказать, что человек живет в мире трудовой организации. Каждый день он прямо или опосредованно сталкивается с множеством организаций, от которых получает необходимые товары или услуги либо в деятельности которых он сам участвует, производя другие товары и услуги уже для других людей. В конечном счете, и индивидуальное, и групповое поведение определяется включенностью в организации (принадлежностью к соответствующей трудовой организации) или контактами с ними. Трудовые организации выполняют роль института, осуществляющего объединение и координацию поведения людей, специализирующихся на разных типах и видах деятельности. Они включают людей в общий, единый трудовой процесс, планируя и программируя их деятельность, регулируя и корректируя в случае необходимости их поведение, контролируя ход процесса и результаты труда. Будучи средством достижения цели, трудовая организация возникает всякий раз, когда налицо потребность в совместном кооперированном труде. К существенным признакам трудовой организации как системы можно отнести ее целостность и наличие автономных по своим целям функций компонентов (подсистем), несводимость ее свойств как целого к простой сумме свойств всех элементов, взаимодействие с внешней средой, выступающей условием и ограничением се существования.

В роли социальной системы трудовая организация выступает главным образом как социальная общность, имеющая иерархическое строение и обладающая как минимум двумя компонентами (подсистемами) - объектом и субъектом управления. Она характеризуется нетождественностью интересов социальных групп и отдельных работников с целями организации, обладает целевой природой и оценивается через целедостижение, что предполагает наличие в ней элементов рациональности.

Трудовая организация опирается на разделение и специализацию труда по функциональному признаку. Строится она по иерархическому принципу, что обусловлено необходимостью координировать разнонаправленную деятельность горизонтальных структур различных уровней; выполняет определенные функции по отношению к внутренним социальным компонентам и элементам и обществу.

Трудовая организация выполняет три устойчивые функции: главную целевую (миссия организации); социально-интегративную; управленческо-нормативную. Первая связана с достижением результатов функционирования трудовой организации, оцениваемых через критерий достижений цели. В иерархии функций она главная, так как для ее реализации и создана организация. По отношению к целевой две другие функции выступают одновременно и ресурсом, и ограничителем. Смысл социально-интегративной функции заключается в том, что носителем социального действия в организации являются ее социальные элементы - субъекты социального действия (люди, социальные группы), образующие микросоциум или трудовой коллектив. Управленческо-нормативная функция связана с поддержанием целостности организации, снятием возможной социальной напряженности и разрешением конфликтов, удовлетворением разнообразных потребностей работников (в том числе в принадлежности к трудовой организации и общении) и поддержанием необходимого социального и морально-психологического комфорта. Она обеспечивает взаимодействие трудовой организации с внешней средой, интеграцию организации в макросоциум (общество). Она передает систему требований, выработанных обществом и его социальными институтами (законы, нормы, правила и т.д.), на уровень микросоциума (трудового коллектива) и адресует их личности.

Формальная и неформальная организации - два способа социальной организованности.

Формальная организация имеет следующие особенности:

1) она рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности сознательного движения к известной цели;

2) она безлична, т.е. рассчитана па индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе. В формальной организации предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям.

К формальным организациям относятся:

1) вертикальная (линейная) организация, объединяющая ряд органов и подразделений таким образом, что каждое из них находится между двумя другими - выше- и нижестоящими, а руководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице;

2) функциональная организация, в соответствии с которой руководство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ;

3) штабная организация, характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.

Неформальная организация представляет собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного и внутригруппового общения.

Причины возникновения неформальной организации происходят из недостатков формальной организации: во-первых, в неизбежной ограниченности формальной организации, которая в принципе не может охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации, и, во-вторых, в специфике деятельности индивида в организации, выражающейся в нетождественности его интересов и его организационной функции.

В то же время в неформальной организации индивид располагает возможностью организационной самодеятельности, привнесения им в организацию элементов более широкой социальной среды (интересов, влияний, планов и т.д.). Это связано с его стремлением к дополнительному (помимо функционального) взаимодействию с другими людьми, к удовлетворению своих разнообразных социальных потребностей.

Неформальная организация проявляется в двух разновидностях:

1) внеформальная организация - понятие, введенное в теорию организации Р. Дабином в рамках его концепции организации как социотехнической системы. Согласно этой концепции внеформальная организация представляет собой особую подсистему социальной регуляции поведения в деятельности людей в производственных организациях, сосуществующую с такими подсистемами, как технико-технологическая, формальная и неформальная. Понятие внеформальной организации в теорию организации введено в результате усложнения представлений о природе и функциях неформальных отношений в организации.

Особенность внеформальной организации заключается в обеспечении известной вариантости при выполнении частных деловых задач в рамках организации и предписаний формальной организации. Ее основные задачи - модификация жестких правил поведения, предопределенных технической организацией и зафиксированных в нормах формальной организации, учет специфики частных задач, выполняемых в рамках заданной деятельности. Согласно Дабину внеформальная организация ориентирует индивида на решение творческих задач в пределах границ и форм, определенных формальной организацией.

Данный термин используется также рядом отечественных специалистов. Так, по мнению А. И. Пригожина, внеформальная организация - это одна из двух подсистем неформальной регуляции, в которой неформальные механизмы регуляции поведения связаны со сферой деловых отношений. Неформальные отношения возникают по поводу и в процессе продуктивной деятельности. Внеформальная организация использует механизмы самоорганизации в сфере деловых отношений для достижения институциональных целей. Можно сказать, что внеформальная организация - это та, в которой неформальные служебные отношения несут функциональное (производственное) содержание и существуют параллельно с формальной организацией (например, оптимальная система деловых связей, стихийно складывающихся между работниками, некоторые формы рационализации и изобретательства, способы принятия решения и т.д.);

2) социально-психологическая организация, выступающая в виде межличностных связей, возникающих на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникающая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между ними (товарищеские отношения, любительские группы, отношения престижа, лидерства, симпатий и т.д.).

Картина неформальных организаций чрезвычайно пестра и изменчива по направленности интересов, характеру деятельности, возрастном и социальному составу, устойчивости и т.д. В зависимости от идейной и нравственной направленности, стиля организации можно классифицировать по трем группам:

1) просоциальные, т.е. социально-положительные группы. Это общественно-политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность;

2) асоциальные, т.е. группы, стоящие в стороне от социальных проблем;

3) антисоциальные. Эти группы - самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу.

Аннотация: Цель лекции – описать типы и виды организаций, основные концепции и подходы в исследовании современных организаций, роль бюрократии.

С рождения и до самой смерти наша жизнь связана с организациями. Назовем только некоторые из них: родильный дом, детский сад, школа, среднее специальное или высшее учебное заведение, армия, милиция, больница, магазин, рынок, похоронное бюро, загс. Каждый из нас является членом той или иной организации, повседневно зависит от деятельности многих из них.

Гармоничный и упорядоченный мир – это не просто желанная цель, но и необходимое условие и средство существования, развития и жизнедеятельности человека. Конкретное воплощение это находит в создании социальных организаций. Они различны по формам, целям и направленности деятельности. Социотехнические, социокультурные, общественные, профессиональные, военные организации составляют социальную среду, в которой осуществляется социализация и жизненный путь личности. В связи с этим возникает ряд практических проблем: как добиться, чтобы организация способствовала самоутверждению и самореализации человека; что нужно делать, чтобы организация не подавляла человеческую индивидуальность, не была чуждой человеческой природе, каким образом необходимо способствовать социальной защите личности, ее духовно-психологическому и телесному здоровью. Создание и эффективное управление организациями невозможно без знания и применения законов социологии.

В становлении понятия "организация" можно проследить следующую этимологическую линию: орган – органическое целое – организм – органичное целое – организованная система. Организацию следует рассматривать как единство взаимосвязанных и согласованно функционирующих органов (элементов). Термин организация нередко отождествляется с такими терминами как "учреждение", "предприятие", "социальный институт", "социальная система". Общее в них - взаимосвязь, целостность и единство органов (элементов).

Организация – большое объединение людей, основанное на безличных связях ее членов ради достижения определенных целей. Организации имеют задачи, определенные ценности и взгляды, а также учреждения для реализации своих целей. Организация – это союз людей, стремящихся к реализации цели организованным способом.

Организация является основным типом вторичной группы. В широком смысле это понятие означает все социальные объединения на всех уровнях структуры общества: на макро-, среднем и микроуровне. Это способ упорядоченной взаимосвязи в пределах системы различных групп. Можно выделить три аспекта: 1) организация как свойство определенного объекта, характеризующее его упорядоченность. 2) предметный аспект (как условное название некоторого объединения людей или социального института); 3) функциональный (как процесс организации, упорядочения объекта). Понятие организация, употребляемое в предметном значении, обозначает те организационные системы, изучение которых входит в предмет социологии организаций.

Используя понятие "организация" в функциональном значении, социология организаций включает в свой предмет один из разделов социологии управления, однако, не дублируя, а дополняя и углубляя его.

Организация - это объединение , которое созидает человек по своему образу и подобию. Гуманистические организации не могут быть вовлечены в только социально - экономическое и производственно-практическое значение , но и помогает в решении общечеловеческих задач.

Организация является сложным многомерным объектом. Исчерпывающее описание невозможно сделать какому-то одному автору. Концепции различных социологов выступают в качестве своеобразных подходов и объяснений. Первым назовем М.Вебера. Он понимал термин организация как инструмент для достижения групповых целей. Модель организации – структура управляемых частей. Организационные структуры рассматриваются как орудия, специально созданные в интересах осуществления групповых намерений. Предполагается четкое распределение труда, что обеспечивает высокую квалификацию и специализацию персонала. Сотрудники должны строго соответствовать требуемым стандартам. Должности и позиции организованы в строгую иерархическую структуру власти, которая четко обозначена. Решения и действия управляются инструкцией. Инструкция обеспечивает единообразие деятельности, ее непрерывность и стабильность независимо от штатных изменений Организация включает специальный административный аппарат. Отношения сотрудников на всех уровнях безличны, эмоционально беспристрастны. На это направлена разработанная система социальных дистанций, которая обеспечивает необходимую рациональность суждений при выполнении обязанностей чувства и настроения исключаются. Должностные лица назначаются.

Следующая концепция основана на взглядах Т. Парсонса. Если М.Вебер пишет в основном о законах формальной организации, то Парсонс рассматривает организацию как естественную систему. В этом же направлении выстраиваются взгляды Ф.Селзника и Ч. Перроу. Указанные авторы анализируют организацию как совокупность взаимозависимых и взаимосвязанных частей, как естественное целое. Организационные структуры – системы открытые. Они активно используют механизмы обратной связи, что обеспечивает коррекцию отклонений от состояния равновесия и устойчивость . Организация развивается по своим естественным законам, а не по планам отдельных лиц, ее структуры поддерживаются стихийно и гомеостатически. Позитивная интеграция - необходимое условие существования организаций. Интеграция предполагает взаимную поддержку членов организации. Угрозы внешней среды в нарушении равновесия вызывают защитные механизмы , в создании которых участвуют организационные ценности. Самопроизвольно возникают нормативы и санкции. Интеграция понимается как структура; ее составляющие -процессы, посредством которых отношения между людьми упорядочиваются, что обеспечивает их гармоничное функционирование. Люди рассматриваются как части социальной системы, играющие определенные роли. Интеграция может иметь негативный аспект, когда снижается возможность социального действия. Интеграция системы нарушается из-за взаимных помех и противоборств. Плотность социально-психологического пространства создает климат борьбы за свое место и статус. Возможна и дифференциация структуры через конфликт .

По Т. Парсонсу, организация имеет свои законы, но включена в структуру общества и отражает свойства общественной системы. Организация как целое всегда больше суммы составляющих его систем и независима от намерений отдельных единиц. Организация – непрерывно изменяющаяся система. Концепция Акоффа и Эмери посвящена анализу принятия решения в организациях. Эти авторы раскрывают системную природу процессов целеполагания и целеустремленности. Можно также назвать концепцию польского автора Я. Зеленевского в русле общей теории организации и управления и российского ученого А.И.Пригожина (концепция организации как предмета социологии управления).

В заключении подробнее дадим аналитический обзор социологического подхода Я. Щепанского. Польский автор определяет организацию как объединение людей, стремящихся к реализации цели организованным образом. Организация – это и способы руководства, координации. Организация – это и функционирование общностей как системы образцов деятельности. Организация обеспечивает порядок социальной жизни посредством социального контроля. Порядок и совместная жизнь членов общности связаны с системой ценностей. Социальные роли, выполняемые членами общности на основе доминирующих ценностей, обеспечивают функционирование организации. Таким образом, гармонизируются стремления и действия, разрешаются проблемы и конфликты.

Я. Щепанский так представляет модель организации. Социальная организация обеспечивает группе порядок и состояние равновесия. Устойчивость обеспечивает удовлетворение социальных потребностей Неустойчивость вызывают явления социальной дезорганизации. Основу социального порядка составляет реализация объема ожиданий индивида в удовлетворения его потребностей. Социальный порядок нарушаеся, если ожидания не исполняются или наступает кризис институтов социального контроля. В этом случае группа идет в полосу радикальных перемен.

Я. Щепанский выделяет четыре механизма разрешения конфликтов, обеспечения внутренней сплоченности социальных объединений:

1) создание власти и придание ей полномочий.

Создание системы санкций и предоставление в распоряжение власти.

Власть должна создать единство действия путем контроля над выполнением обязанностей членом группы. 2) создание социальных механизмов для выработки компромиссов антагонистами (индивидами или подгруппами). Компромисс предполагает взаимные уступки, признание частичных взаимных выгод. При компромиссе достигался формальное согласие и формальное единство действий. Установки могут оставаться прежними. 3) обращение к голосованию общего собрания, когда дискуссия не приводит к взаимопониманию. Различия в установках и действиях чаще остаются прежними. 4) интеграция достигается на основе дискуссии, которая приводит к общему согласию, к единству установок, к единству действий антагонистов, вошедших в социальное объединение .

По Я. Щепанскому, организация отлична от структуры. Структура - это упорядочение составных элементов какого-либо целого в соответствии с определенным принципом, делающим возможным функционирование целого. Если структура – строение целого, то организация – функционирование целого.

Несмотря на своеобразие выделенных подходов, предмет социологического анализа организации очерчен достаточно ясно.

Типы организаций, их функции и факторы деятельности

Основная социальная функция и место , которое занимает организация в системе социальных отношений -главный критерий вычленения их различных типов. Выделяют: 1) административные организации (предприятия, учреждения, учебные заведения), 2) общественные ( профсоюзы , кооперативы, творческие союзы, партии), 3) самодеятельные организаций (добровольные общества, формирования по половозрастному признаку, неформальные объединения по интересам). Кроме того, можно выделить:

• олигархические организации (основанные на правлении меньшинства);
• неолигархические организации (коммуны, израильские киббуцы, югославская система рабочего самоуправления, различные добровольные союзы и группы самоспасения).

Организации могут быть разделены на две основные формы: 1) добровольная ассоциация , напоминающая неформальную группу; 2) тоталитарная организация.

Организации, кроме того, бывают бюрократическими и небюрократическими. Особая форма - исправительные организации - такие, в которых люди вырваны от обычной окружающей их социальной среды (тюрьмы, приюты, психбольницы и др.).

Цели, стоящие перед любой организацией, и средства, применяемые для их достижения, могут быть неопределенными. Томпсон приводит четыре возможных сочетания цели и средств. 1) определенна цель, определенные средства, 2) определенная цель, неопределенные средства, 3) неопределенная цель, определенные средства, 4) неопределенная цель, неопределенные средства. Если мы вспомним операцию федеральных войск в Чечне, то цель ее как будто бы ясна, благородна и определенна: ликвидация криминальных структур, восстановление правопорядка в республике. Возмущение мирового общественного мнения вызвали средства ее достижения, неадекватные провозглашенным целям.

В этой связи обратим внимание на особенности труда учителя. Результаты труда педагога характеризуются конечной неопределенностью. Главный показатель – каким станет человек и насколько эффективно он сможет применить знания – проявится только в отдаленном будущем. А.С.Макаренко считал, что о результатах труда педагога можно судить через 5 лет.

Школа как социальная организация характеризуется размытостью, неопределенностью целей. Деятельность учителя слабо связана с деятельностью других членов коллектива, и успехи в педагогическом труде зависят от его индивидуально-психологических особенностей. В педагогическом коллективе нет разделения труда. Каждый учитель выполняет свои функции, технологически не связанные с задачами других. Преподаватель химии считает, что главная цель учащегося - знание химии, преподаватель литературы – знание родного языка и ориентация в классической художественной литературе, иначе говоря, характер совместной деятельности наглядно не обнаруживает взаимозависимость между индивидуальными целями, результатами работы отдельных педагогов. В школьной организации существует также противоречие между внешней и внутренней целью. Внешняя цель задана государством, которое определяет задачи воспитания, содержание, способы и формы, создает определенные институты, с помощью чего стремится сформировать определенный тип гражданина. Нередко однако, по причине сложности и неоднозначности критериев внешняя цель сводится к тому, чтобы дать всеобщее среднее образование, всех перевести в следующий класс , что стимулирует приписки и процентоманию. Внутренняя цель – творчество. Это и подготовка школьника к жизни, и привитие ему навыков творческого решения задач самого разного рода, и обучение его методике совершенствования духовных и физических качеств. Известно, что не только вышестоящие органы народного образования, но и администрация школы часто оценивает работу педагога по внешним, формальным критериям.

Организации возникли сравнительно недавно. В более примитивных (доиндустриальных) обществах все потребности человека удовлетворялись в семье или близкими родственниками, обучение, лечение, забота о пожилых - эти и многие другие функции осуществлялись в семье или членами общины. В промышленно развитых странах жизнь значительно усложнилась взаимозависимость людей друг от друга возросла настолько, что потребности наши удовлетворяются организациями, находящимся от нас в самых отдаленных местах земного шара.

Механизм организации групп состоит, коротко говоря, из двух элементов: 1) ядро (люди или идеи), 2) отношение к ядру со стороны отдельных членов групп) (уважение, почитание, послушание, внимание).

В зарубежной литературе в качестве высшего типа организации рассматривают корпорацию, в нашей стране, в силу культурных традиций и народного менталитета, наиболее общим типом организации является государство. Достоинство больших организаций состоит в том, что их деятельность , правила не зависят от вкусов, своеволия, привычек, доброты или недоброты отдельных лиц. Еще одна черта формальной группы - универсальность . Формальная структура может быть большой и захватывать неограниченное число людей.

Размеры организации не влияют на централизацию власти в ней, равно как и на ее иерархическую структуру. В некоторых странах небольшие фирмы имеют более развитую иерархическую структуру, чем крупные организации. Более важный фактор - тип культуры общества. Так, на Востоке почитание и уважение к старшим по возрасту и по должности является укоренившейся традицией. Интересы личности учитываются, по восточным обычаям, только в контексте интересов коллектива. Например, Э.Гидденс пишет, что в отличие от Запада, в Японии система авторитетов показывает положение группы, а не положение индивида на иерархической лестнице. К этому добавим и такой элемент японской организационной культуры , как система пожизненного найма, охватывающая примерно 35% рабочей силы Японии. В этом выражается способ мышления и нанимателя, и нанимаемого, отражающий философию общности, духовного и эмоционального единения людей.

Идеологию бригад коммунистического труда напоминает лозунг компании "Сони": "Мы все – одна семья". Пропагандисты системы пожизненного найма ничего не говорят о том, что она закабаляет личность , проработав длительное время в одной компании, человек, как правило, не принимается на работу другой компанией. Более того, кадровая служба последней не будет даже рассматривать его кандидатуру. Это считается нормой в Японии и не вызывает протеста. И не только потому, что названная система дает определенную гарантию занятости. Главное - в соответствии традициям, духовному складу нации. Кстати, служебное продвижение осуществляется в Японии очень медленно. Надо потратить не один десяток лет, чтобы занять пост, соответствующий призванию и способностям. И здесь интересы личности приносятся в жертву общинным традициям, когда на первый план выступает возрастной фактор, а индивид растворяется в группе.

Английский социолог Э.Гидденс отмечает, что "в японских корпорациях отношения на всех уровнях являются фиксированными. Это означает, что принятие окончательных решений остается за руководителями даже тогда, когда их подчиненные не согласны с ними. В японских фирмах часто можно наблюдать картину, когда подчиненные носят портфели своих руководителей. Это является вполне допустимым фактом... Многочисленные исследования и эксперименты по внедрению японской системы управления в Европе показывают, что такая система может быть эффективной лишь благодаря той культурной среде, которая сложилась в Японии"

Другой важный фактор, влияющий на деятельность современных организаций – рост уровня профессионализма среди работников. Это проявляется в большей свободе и автономности специалистов и в более гибкой системе управления.

На структуру организаций воздействует и развитие информационной технологии. Успех деятельности современных организаций зависит от уровня профессионализма работающих в них специалистов и использования компьютерной техники. На социальный статус организации влияют ее физические и архитектурные особенности. Здания больших фирм, как правило, имеют пирамидальную иерархическую структуру их архитектурного устройства. Порядок холлов, комнат и открытых пространств в зданиях, где расположены организации, является основным ключом к пониманию того, как действует система авторитетов.

Формальная организация системы – это осознанная и официально регламентированная структура. Неосознанность формальной организации социальной системы может быть причиной нервозности, растерянности, дисфункциональных проявлений в работе не только отдельных рядовых членов коллектива, но и управляющих. Не всегда четко осознается необходимость дисциплины, координирующей правила поведения людей.

Сегодня много говорят о жестких санкциях за нарушение трудового распорядка, которые применялись в годы правления Сталина. Однако надо иметь в виду, что необходимость в дисциплине появляется вместе с началом процесса индустриализации, развитием промышленности. В крестьянской, патриархальной России, коей она была до Октябрьской революции, не было четко фиксированного рабочего дня и рабочей недели. В индустриальном обществе режим (расписание) как проявление дисциплины – условие функционирования организации. Дисциплина обеспечивается посредством надзора (наблюдения) за каждым работником и оценки его деятельности.

И в заключение о социальной среде, которая окружает организацию. Социальная среда включает в себя такие главные компоненты: законодательные и политические воздействия, социально-культурные факторы, воздействие экономики и конкуренции. Так МВД вынуждено считаться как с требованиями граждан, которые призывают навести порядок и искоренить преступность, так и тех объединений, которые выступают с позиции защиты прав и неприкосновенности личности. Отсюда не всегда последовательные действия полиции.

Таким образом, необходимо принимать во внимание действие внешних переменных, т.е. внешнюю среду организации. Существуют две точки зрения на то, как следует вести себя организациям в отношении с их общественной средой, чтобы считаться социально ответственными. С позиции первых организация должна преследовать только экономические цели. Согласно другой точки зрения, организация в дополнение к ответственности экономического характера обязана учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деловой активности на работников, потребителей и местные общины, в которых проходит ее деятельность , а также вносить определенный позитивный вклад в решение социальных проблем в целом.

Во внешнем окружении больше шансов на выживание имеют крупные организации, чем малые. Большие организации более устойчивы к внешнему давлению. Сверхкрупные организации могут даже придать некоторую стабильность окружающей их среде, тогда как небольшие организации на это не способны.