Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации (рис. 21).

Рис. 21. Матрица типов включения человека в организацию

Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке, для того чтобы добиться повышения заработной платы.

Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и дать им свободу в выборе форм поведения, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.

Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.

Типы научения поведению

Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Первый подход к решению данной проблемы - это подбор людей с такими качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако следует признать, что данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что отобранные люди будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация, и, в-третьих, со стороны организационного окружения могут меняться во времени требования к поведению членов организации, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения.

Научение поведению можно определишь как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека ни основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Для научения поведению характерны следующие особенности. Во-первых, оно может идти как на собственном опыте, так я на опыте других людей. Во-вторых, научение поведению не обязательно касается только собственно реального поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. того, которое может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в его практике поведения. В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже если и непосредственное поведение не претерпевает изменений, тем не менее человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал. Выделяется три типа научения поведению.

Первый тип связан с р е ф л е к т о р н ы м поведением человека, с тем, что названо в учении И. Павлова (И. Павлов, 1927) условным и безусловным рефлексом. Если, например, начальник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен и намерен сделать им выговор, то всякое появление начальника может вызывать страх у подчиненных, желание избежать этой встречи, независимо от того, зачем он к ним пришел, т.е. появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

Второй тип научения поведению базируется на том, что человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, о с о з н а н н о к о р р е к т и р у е т и м е н я е т свое поведение. Теоретическое описание данного типа научения в первую очередь опирается на исследования Б.Ф. Скиннера (B.F.Skinner, 1953), который создал основы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к тому, что если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет существенно понижено, т.е. поведение человека задается сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения.

Третий тип научения поведению - это о б у ч е н и е н а о с н о в е н а б л ю д е н и я поведения. Обычно это наблюдение чужого поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведение. Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т.п. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное. С развитием средств видеозаписи объекта расширяются возможности наблюдения и, в частности, расширяется объект наблюдения. Теперь человек может просматривать записи своего собственного поведения, что также может существенно влиять на корректировку поведения.

Очевидно, что все три типа научения поведению должны учитываться руководством организации в его попытках корректировать и формировать поведение членов организации.

Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному.

У человека по существу имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации:

1) с одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения;

2) с другой - он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию.

В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации (рис. 3.4):

1) первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации;

2) второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца . Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке, для того чтобы добиться повышения заработной платы;

3) третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом.

Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и дать им свободу в выборе форм поведения, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу;

4) четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев бунтари порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.

Рис. 3.4. Матрица типов включения человека в организацию

3.2. Социально–психологическая оценка личности

Под поведением понимается совокупность рациональных и иррациональных действий и поступков людей, находящихся под воздействием личностных и ситуационных факторов и имеющих цель приспособления к среде. Иными словами, поведение есть форма реакции индивида на внешние и внутренние раздражители.

Рассмотрим основные типы поведения работников в организации.

1. Поведение может быть деловым (официальным и неофициальным) и межличностным. Первое определяет результативность деятельности организации; второе – морально-психологический климат в ней.

Особенности делового поведения:

• – функциональная определенность (каждый должен знать, что делать);
• – ограниченность определенными временными рамками;
• – преобладание сознательного начала и возможность саморегулирования.
• 2. Поведение может рассматриваться как индивидуальное (когда члены организации действуют разрозненно) или коллективное (все заодно).
• 3. Поведение может быть управленческим и исполнительским.
• 4. Поведение бывает пассивным или активным. Последнее, в свою очередь, можно рассматривать как агрессивное.

При пассивном поведении человек не уверен, не хочет брать на себя инициативу и ответственность, уступает давлению окружающих, забывает о своей выгоде и поэтому редко помогает достигать целей. Тем не менее, многие люди выбирают этот тип поведения, поскольку оно менее рискованное, позволяет нс попадать в сложные ситуации.

При агрессивном поведении человек, наоборот, навязывает свое мнение окружающим, требует от них действий в свою пользу, принимает за них решения и т.д. Его враждебность и непредсказуемость вызывают у тех, на кого они направлены, неуверенность в себе, страх, потребность защищаться. Такое поведение до определенных пределов помогает достичь целей, но отбивает у окружающих желание сотрудничать.

В зависимости от степени осознания человеком факторов, влияющих на его поступки, и контроля над ними различаются следующие типы поведения:

• 1) реактивный – автоматические неосознанные действия в ответ на изменение внешней ситуации. Такой тин поведения возникает при решении простых повторяющихся задач;
• 2) инстинктивный – ситуация осознается, но действия не контролируются волей (паническое бегство при возникновении опасности);
• 3) эмоциональный – ситуация осознается и доступна волевому контролю, но последний отсутствует из-за нежелания субъекта;
• 4) свободный целенаправленный – человек полностью осознает ситуацию и контролирует свое поведение.

Трудовое поведение человека может быть трех типов. Каждый из них характеризуется:

• 1) мотивами;
• 2) пониманием его необходимости;
• 3) волей к труду.

Для одних людей трудовое поведение является вынужденным, внешне навязанным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление. Работник тяготится таким положением, противится распоряжениям, снижает производительность.

Для других – трудовое поведение приносит определенное удовлетворение. У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные же освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь.

Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае эти люди имеют по-настоящему активный, творческий характер, эффективны, результативны. Осознанное подчинение предполагает, что работник понимает свои функции и задачи, необходимость их координации с другими и действий руководителя.

С точки зрения последствий для выполняемой работы (окружающих) поведение может быть позитивным или негативным (правда, люди очень редко имеют негативные намерения). Негатив нужно решительно подавлять в зародыше, но при этом помогать исправляться и использовать сильные стороны там, где это дает хорошие результаты.

В процессе трудовой деятельности в зависимости от особенностей взаимодействия люди подразделяются:

• – на лидеров, которые решают задачу, лишь подчиняя себе других;
• – индивидуалистов, пытающихся решить задачу в одиночку;
• – приспособленцев, умеющих приспосабливать, применять к обстоятельствам свои взгляды, убеждения;
• – коллективистов, стремящихся решить задачу совместно.

К индивидуальным особенностям человека, влияющим на его поведение, можно отнести:

• 1) качества личности: направленность, психологический темперамент, тип способностей (так, лица, обладающие интерсоциальными способностями, коммуникабельны, а аналитическими – обычно замкнуты), характер;
• 2) установки, ценности, уровень притязаний, интересы, позицию, принципы, желание произвести благоприятное впечатление, привычки и др.;
• 3) психологические состояния и процессы в данный момент (например, восприятие, настроение);
• 4) сознательный расчет.

Поведение человека в организации

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей,прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Первый подход к решению данной проблемы - подбор людей с определенными качествами , которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов.

Второй подход , в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека , заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Человек способен менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения. Поведение человека в организации детерминируется принятыми служебными нормами, правилами и проявляется прежде всего следующими качествами: объективность индивидуума, его склонность к доминированию-послушанию, честолюбие, импульсивность и социальность.

Под объективностью понимается принцип поведения, когда оно управляется ситуацией. Когда начальник кричит на сотрудника - это психологически неверный подход к решению методов общения начальника и подчиненного. «Объективный» человек способен вести себя рационально и объективно в любой ситуации .

Неадаптивное или необъективное поведение часто является результатом фрустрации. Люди, находящиеся в состоянии фрустрации из-за того, что столкнулись с препятствием или дилеммой, могут реагировать любым из нескольких иррациональных способов:

1. стать агрессивными вплоть до физического насилия;

2. опуститься до инфантильной реакции;

3. упрямо держаться привычного образа действий, отказываясь воспринимать разумные предложения;

4. «опустить руки», потеряв все признаки инициативности и присутствия духа.

Под склонностью к доминированию понимается стремление брать на себя инициативу в межличностных отношениях или устанавливать контроль над ними. Склонность к доминированию может варьировать в зависимости от ситуации, равно как и в зависимости от свойств человека. Администратор может быть склонен к доминированию в своих отношениях с подчиненными, но покорен в присутствии вышестоящих руководителей.

Крайние проявления доминирования или покорности служат обычно показателями фрустрации или других служебных личностных патологий.

Честолюбивый человек постоянно озабочен своим статусом и продвижением в организации. В своем реальном поведении он может быть или не быть склонным к доминированию, но крайне чувствителен к изменениям ранга, жалованья или других признаков своего статуса.

Люди существенно отличаются друг от друга по степени импульсивности и твердости характера, то есть склонности быстро приходить к решениям и твердо стоять на однажды принятых решениях. Склонность всячески оттягивать принятие необходимого, но неприятного решения присуща почти всем администраторам.

Под социальностью понимается восприимчивость индивидуума к взглядам и желаниям тех, с кем он непосредственно общается. Эта восприимчивость является одним из главных средств приспособления к групповым нормам. На служащих с низкой степенью социальности стимулы, обращенные к человеку как к отдельному индивидууму, действуют вполне эффективно. Такие служащие могут усердно работать, чтобы добиться премии или обеспечить себе быстрое продвижение, даже сталкиваясь с неодобрением коллег. Для служащих с высокой степенью социальности такие стимулы скорее всего окажутся сравнительно «неэффективными», пока они не будут обращены ко всей рабочей группе в целом. Для таких служащих их сродство с рабочей средой или разделяемое всей группой чувство важности работы и необходимости ее сделать могут оказаться ключевым фактором мотивации.

Любая личность характеризуется:

Компенсация как инструмент изменения модели поведения

Очевидно, что во многом последствия действий зависят от поведения человека, однако не стоит забывать и компенсации за его усилия, которую предлагают те, кто оценивал действия работника.

Компенсация, здесь рассматривается в широком смысле слова, как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то теряет, добивается или не добивается поставленных целей, в результате предпринятых им действий.

Компенсацию осуществляться в разных видах. Это может быть материальное вознаграждение, устная похвала или критика.

Компенсация играет большую роль в процессе научения поведению, так как оказывает сильное влияние на закрепление или изменение модели поведения.

Если компенсация отсутствует, то последствия предпринятых действий могут, не проявится и не произойдет заметного изменения поведения , так как не произойдет научения поведению. Поэтому в процессе управления компенсация играет не только роль вознаграждения, но и инструмента, с помощью которого можно корректировать поведение работников.

При рассмотрении механизма компенсации с точки зрения научения поведению и его изменения, можно выявить четыре основных типа компенсации, которые способствуют закреплению или отказу от выбранной модели поведения (рис. 1).

Рисунок 1 – Типы компенсации

Рассмотри эти типы:

1. Положительная компенсация. Такая компенсация заключается в вознаграждении, приводящем к приятным для человека последствиям. Такая положительная компенсация используется для закрепления желаемого поведения и может быть осуществлена в любой форме. Важно акцентировать внимание на том, за что выдается компенсация. Вознаграждение должно следовать только при осуществлении желаемых руководством действий и соответствовать интересам работника.
2. Отрицательная компенсация. Смысл такой компенсации в том, что желаемое поведение приводит к устранению неприятных для человек обстоятельств или раздражителей. Так, например, тот, кто не ведет себя привычным или должным образом, может подвергаться насмешкам. При втором типе компенсации, так же как и при первом, важно, чтобы реакция окружения или руководства на изменение поведения наступала по возможности быстрее и, конечно же, носила индивидуальный характер.
3. Наказание. Такой вид компенсации наступает в случае неверного и нежелательного поведения сотрудника. В данном случае, нежелательное поведение устраняется, в отличие от первых двух, где поведение корректируется.

Компенсация в виде наказания состоит в том, что получая негативные последствия своего поведения, человек вынужден анализировать ситуацию, делать выводы в соответствии с ними менять модель поведения.

Основная задача наказания устранить или сократить случаи нежелательного для организации поведения. Такой тип компенсации значительно менее действенен, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый и менее устойчивый эффект, чем поощрение, зачастую приводит к косвенным негативным последствиям, таким как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение отношения к своей деятельности и т.п. Поэтому к наказанию как способу компенсации с целью научения поведению руководству следует относиться очень осторожно и внимательно отслеживать его возможные побочные негативные проявления.

4. Гашение. Смысл такой компенсации заключается в том, что действия, которые раньше получали положительную компенсацию, перестаю как-либо оцениваться и вознаграждаться, что приводит к их исключению.

Определение частоты компенсации

Выбор конкретной формы компенсации играет важную роль в процессе корректировки модели поведения индивида в нужном для организации направлении.

Не менее значительную роль играет и частота компенсации. Выделяют два подхода к выбору частоты компенсации:

1. Непрерывная компенсация. Компенсация происходит каждый раз после осуществления действий работником. Такой подход принято применять к новым работникам, которые еще обучаются своим профессиональным обязанностям.
2. Периодическая компенсация. Компенсация происходит не каждый раз после какого-либо действия. Данный подход применят для корректировки модели поведения уже имеющихся работников.
Периодическая компенсация включает в себя четыре типа компенсации (рис.2).

Рисунок 2 – Типы периодической компенсации

Итак, первый тип. У него есть один существенный недостаток: желательное или позитивное поведение сотрудника непредсказуемо и может не попасть в интервал времени, когда осуществляется компенсация.

Второй тип: компенсации в разный момент времени заставляет сотрудников стремиться всегда, работать наиболее эффективно.

Третий: компенсация в таком случае зависит от объема выполненных работ и наступает тогда, когда выполнен норматив. Такой способ компенсации является более выгодным, чем первый или второй.

Четвертый тип считается высокоэффективным, так как компенсация может наступить после любого отдельного действия, что побуждает работников постоянно осуществлять «правильные» действия. Для того чтобы этот подход давал по-настоящему высокий результат в модификации поведения, важно, чтобы временные интервалы между компенсацией были не очень большими.