У работодателя есть право увольнять сотрудников за прогулы, если они не представляют доказательств уважительной причины для такого проступка. Отсутствие работника должно быть зафиксировано документально, как и ряд других действий, которые необходимо совершить руководству перед увольнением прогульщика.

Что такое прогул?

Если работник отсутствует на работе всю смену или существенную ее часть, а уважительной причины для этого нет, то такую ситуацию называют прогулом. Такими действиями сотрудник грубо нарушает трудовую дисциплину, так как производственный процесс нарушается либо становится невозможным.

Прогулы необходимо оформлять документально. Это может послужить основанием для дисциплинарных взысканий или увольнения.

Увольнение является крайней мерой. Работодатель может ограничиться дисциплинарными взысканиями.

За один прогул дисциплинарное взыскание бывает также только одно. При его определении должна учитываться тяжесть проступка. Если взыскание несоразмерно проступку, то работодатель может понести административную ответственность.

Рабочее место, на котором отсутствует работник, – несколько размытое понятие. Можно подразумевать всю территорию компании, конкретный кабинет или место у станка. Руководствоваться следует должностной инструкцией, где место работы должно быть прописано. В противном случае может возникнуть спорная ситуация.

Расчет времени отсутствия на рабочем месте

По трудовому законодательству уволить сотрудника допустимо, если зафиксирован прогул дольше 4 часов. Рассчитывать время отсутствия нужно с учетом нескольких факторов:

• Время, отведенное на обед, в прогул не зачитывается. Продолжительность такого перерыва должна фиксироваться трудовым соглашением. Если работника не было в течение 4 часов, но часть этого периода пришлась на обед, то прогулом это не считается.
• По трудовому законодательству допускается учет и суммирование всех периодов, когда работника не было на рабочем месте за одну смену (рабочий день). Если в общей сложности он отсутствовал более 4 часов, то это прогул.

Уважительные причины для прогула

Существует несколько факторов, когда причина прогула считается уважительной. Это относится к ситуациям, когда работник:

• обращался за медицинской помощью;
• находился на больничном;
• ухаживал за нетрудоспособным родственником;
• отсутствовал по причине смерти близкого родственника;
• проходим медосмотр, который обязателен для его специальности;
• участвовал в следственных действиях, находился в суде;
• был на консультации у юриста относительно нарушения трудовых прав.

Чтобы причина прогула считалась уважительной, она должна быть подтверждена соответствующим документом. Это больничный лист, справка из медучреждения, суда или следственных органов. Доказательством могут быть также показания свидетелей, но они должны быть письменными.

Уважительной причиной могут быть также форс-мажорные ситуации, когда работник не имел возможности вовремя оказаться на рабочем месте. Такое наблюдают в случае аварии, стихийного бедствия, пожара, короткого замыкания и других чрезвычайных происшествий.

Процедура увольнения за прогул

Для начала такой процедуры работодателю необходимо получить документальное подтверждение факта прогула. Оформлено все должно быть по определенному порядку.

Необходимо действовать по следующему алгоритму:

1. Зафиксировать факт прогула. Это надо отразить в табеле, где учитывается рабочее время. Используется код «НН».
2. Составить акт об отсутствии сотрудника. Его должны подписать 3 свидетеля, трудящихся здесь же. Если сотрудника нет нескольких дней, составляют акт в каждый из них с проставлением актуальной даты.
3. Если работник не вышел на работу, то необходимо связаться с ним для установления причин отсутствия. При невозможности контакта с сотрудником следует направить ему заказным письмом требование предъявить объяснительный документ. На это дают 2 дня с момента получения заказного письма. Если письмо возвращается обратно работодателю, то 2-дневный срок отсчитывается с момента отправления его почтой обратно. При этом делается пометка о невозможности вручения.
4. Если сотрудник на работу вышел, то ему предъявляют составленный акт, требуют письменного объяснения с указанием уважительной причины. На это дают два дня в соответствии с трудовым законодательством. При отказе составляют соответствующий акт, который работник подписывает при трех свидетелях. При его отказе от подписи в документе делают соответствующую отметку.
5. При отсутствии веской причины код «НН» в табеле заменяется на «ПР».
6. Составить докладную записку по факту нарушения и подать ее вышестоящему руководству. Если работодатель занимается прогулом лично, то докладные записки он может получить от других сотрудников, руководителя отдела кадров. Обязательно проставление резолюции на докладной записке.
7. Докладную записку нужно зарегистрировать в соответствующем журнале.
8. Если причина прогула признана неуважительной, это является законным основанием для увольнения нарушителя.
9. При составлении приказа об увольнении работника с ним нужно ознакомить под подпись. После этого документ следует зарегистрировать, внеся соответствующую запись в журнал по личному составу. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то нужно составить по этому факту акт. Этот документ подписывается свидетелями.
10. Факт увольнения за прогул заносят в личную карточку сотрудника, где он должен расписаться.
11. В трудовой книжке проставляют порядковый номер и дату, указывают сведения об увольнении со ссылкой на закон (статья ТК) и реквизитами приказа.
12. Уволенному сотруднику выдают трудовую книжку и производят нужные записи в учетной документации. В этот же день выдают причитающиеся работнику деньги. Если за документами он не явился, то их можно отправить заказным письмом.

Отдельно стоит рассматривать ситуацию, когда работник пропадает без вести. Работодатель должен принять все возможные меры для его поиска: опросить родственников и знакомых, подать заявление в полицию, обзвонить больницы и морги. При отсутствии результатов можно прекратить трудовой договор.

Особенности увольнения за длительные прогулы

В трудовом законодательстве есть понятие прогула, но нет установленных сроков, по которым бы определялась его длительность. В ТК есть только отметка, что прогулом считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов, но максимальные временные рамки не установлены.

Прогул считают длительным, если сотрудника найти невозможно, а значит, нельзя потребовать объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте лично у него нельзя. В этом случае такое требование нужно отправить по почте. Для этого можно воспользоваться заказным письмом или ценным письмом с описью вложенной документации. Обязательно должно быть уведомление о вручении.

Еще один способ отправки требования – телеграмма. Нужно получить ее заверенную копию и уведомление о вручении.

Если с момента получения письма или телеграммы сотрудником прошло более двух дней, но никаких объяснений не последовало, то необходимо оформить соответствующий акт, который должен быть подписан руководителем, работником кадровой службы и другими сотрудниками, выступающими в качестве свидетелей.

При длительном прогуле уволить сотрудника можно с пометкой о невозможности доведения приказа до его сведения. В таком случае ссылаются на статью 84.1 Трудового кодекса. Днем увольнения следует считать последний рабочий день перед прогулом.

Документация

Важно грамотно и в правильной последовательности составить нужные документы.

Акт об отсутствии на рабочем месте

Оформить его может любой сотрудник, обнаруживший отсутствие работника. На практике этим обычно занимается непосредственный начальник нарушителя.

Установленной формы бланка нет, но акт должен отвечать следующим требованиям:

• 2 экземпляра, один из которых в дальнейшем передается работнику;
• наличие порядкового номера и актуальной даты составления;
• наличие сведений об организации;
• ФИО и должность прогульщика;
• ФИО и должности работников (минимум трое), подписывающих документ в качестве свидетелей.

Когда работник ознакомится с актом, он должен его подписать. При отказе от подписи этот факт указывается в акте и заверяется подписями свидетелей.

Скачать образец составления акта можно .

Уведомление о необходимости явиться на работу

В случае прогула работодатель посылает работнику такое уведомление, чтобы он мог лично объяснить свое отсутствие. Отправить его лучше ценным письмом. В документе следует указать данные организации, номер и дату составления Уведомления, ФИО сотрудника, занимаемую им должность.

В основной части Уведомления указывается, что явиться для дачи объяснений в письменном виде нужно в течение двух дней, иначе будет расторгнут трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством. Документ подписывается руководителем.

Объяснительная записка от работника

Это документ сотрудник должен предоставить в письменном виде. Написать его нужно от руки на листе формата А4.

Объяснительная записка составляется в произвольной форме, но с указанием:

• адресата (руководителя) и данных самого сотрудника (ФИО, должность);
• названия документа;
• даты отсутствия на работе и причины прогула;
• даты составления;
• личной подписи.

Объяснительная записка должна занимать одну страницу. Если причина прогула подтверждается документально, то доказательные бумаги добавляются к записке, а в ее тексте указывается этот факт.

Акт об отказе работника

Если сотрудник отказывается писать объяснительную записку, то составляется такой документ. Строго установленной формы для него нет, но стандартно в нем указывают:

• название документа с основанием для составления (акт об отказе писать объяснительную записку);
• наименование организации;
• ФИО с должностью сотрудника;
• сведения о присутствующих свидетелях (минимум двое);
• дату составления документа;
• ссылку на ТК (статья 193.1);
• подробное описание происшествия, на основании которого понадобилась объяснительная записка;
• причину отказа работника от объяснений (если он ее назвал);
• подписи составителя документа и свидетелей.

Акт оформляют в количестве двух экземпляров: для сотрудника и для отдела кадров.

Приказ об увольнении

Решение об увольнении подтверждается приказом. Составляется он по форме Т-8.

Скачать образец составления приказа можно .

Сроки и даты

При увольнении за прогул необходимо соблюдать установленные сроки, которые отсчитываются с момента проступка. При установлении факта нарушения позже этих сроков увольнение по причине прогула невозможно.

Увольнение возможно, если проступок был обнаружен не более 30 дней назад либо со дня его совершения прошло не более полугода.

Сотрудник может обжаловать решение работодателя об увольнении в суде после того, как получит ксерокопию приказа об увольнении либо трудовую книжку. У него есть 30 дней на подачу иска в суд. По истечении этого срока суд рассматривать дело не будет.

На составление и подачу объяснительной записки работнику предоставляется 2 рабочих дня. Такой документ может быть отправлен заказным письмом, тогда датой подачи объяснительно записки будет считаться дата ее отправления по почте, даже если работодатель получит ее позднее.

Приказ об увольнении оформляется в течение 48 часов. Работнику дают ознакомиться с ним под подпись в течение 3 дней. Выдача трудовой книжки и положенных денежных выплат производится в день увольнения.

Оформление в трудовой книжке

При увольнении сотрудника за прогул завершительным этапом является занесение соответствующей записи в трудовую книжку. В ней обязательно проставляется номер записи, дата и причина увольнения. Ею служит статья 81 Трудового кодекса. При прогуле указывается часть первая статьи, пункт 6, подпункт а. Также указывается основание для внесения записи – номер приказа и дата его составления.

В соответствии с законодательством (ТК, статья 84) дата увольнения – это последний рабочий день сотрудника. Если прогул был совершен не по веской причине, которая не подтверждена, то увольняют сотрудника числом, предшествующим дню отсутствия на рабочем месте.

Если сотрудник предоставил объяснительную записку, но причина прогула оказалась неуважительной, то увольнение и составление соответствующего приказа осуществляется в день предоставления работодателю письменного объяснения, если сроки его подачи нарушены не были.

Отдельно нужно рассматривать ситуацию, когда причиной отсутствия на рабочем месте является смерть работника или пропажа без вести. Для расторжения трудового договора в этом случае требуется судебное решение, признающее такой статус гражданина. Инициатором процесса могут быть как родственники этого сотрудника, так и сам работодатель. В таком случае в трудовой книжке делают запись, что прекращение трудового договора связано со смертью (пропажей без вести) работника. В оформлении записи нужно ссылаться на трудовое законодательство (ТК, статья 83. 1, п. 6).

Выплаты и компенсации сотруднику

Даже при увольнении за прогул работодатель должен произвести определенные выплаты увольняемому сотруднику. Работник должен получить заработную плату за отработанное им время в соответствии с тарифом, утвержденным в трудовом договоре. Сотруднику полагается также компенсация за неиспользованный отпуск.

Отдельно следует рассматривать ситуации, когда прогул работника повлек определенные материальные потери. Их восполнение можно согласовать с сотрудником в индивидуальном порядке либо через судебное разбирательство.

Кого нельзя уволить за прогулы по закону?

Увольнение за прогул незаконно, если он совершен по уважительной причине.

Не может быть применена такая крайняя мера к отдельным категориям работников:

• беременным женщинам;
• работникам, находящимся в отпуске или на больничном;
• несовершеннолетним, если государственная инспекция труда и комиссия по делам несовершеннолетних не дали такого согласия.

Спорные ситуации и их разрешение

Спорная ситуация может возникнуть, когда нет четкого понятия о рабочем месте каждого сотрудника. Если организация имеет очень большую территорию, то доказать факт прогула или отсутствия сотрудника на работе будет проблематично.

Если в трудовом договоре, должностной инструкции либо локальных актах не прописано конкретное рабочее место, то в соответствии с трудовым законодательством (ТК, статья 209) им считается вся территория данной организации.

Спорным моментом бывает включение обеденного перерыва в прогул. Увольнение в такой ситуации считается неправомерным, хотя известны случаи, когда суд принял решение в пользу работодателя. Для обжалования такого решения следует обращаться в кассационную инстанцию.

Еще одним спорным моментом является отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов, если это время было разделено обеденным перерывом. По трудовому законодательству обеденный перерыв не является рабочим временем, поэтому отсутствие на рабочем месте до него и после него считается в сумме.

Нередко спорные ситуации возникают из-за определения, является ли причина прогула уважительной. В трудовом законодательстве нет четкого определения уважительных причин, поэтому работодатель принимает решение в каждом случае самостоятельно. Его можно оспорить в суде, где эти обстоятельство будут оценены по-новому.

Еще один спорный момент – самовольное использование отпуска и других дней отдыха. В таких случаях работодатель имеет право уволить сотрудника за прогул, так как отпуска и иные дни отдыха должны согласовываться с ним. Исключение составляют ситуации, когда работник подавал соответствующее заявление, но работодатель его неправомерно не принял.

Ответственность работодателя за неправомерные действия

Увольнение сотрудника из-за прогула может стать причиной трудового спора. В соответствии с Трудовым кодексом (статья 394), возможны следующие варианты:

• Если увольнение признано незаконным, то сотрудника должны восстановить на прежней работе.
• Вместо восстановления в должности сотрудник может подать заявление, чтобы в трудовой книжке ему изменили формулировку причины увольнения. В таком случае указывается, что уволился он по собственному желанию.
• Если прогул бы вынужденный, то работнику выплачивают средний заработок за время отсутствия.
• При признании увольнения незаконным и окончании срока действия трудового договора в то время, когда рассматривалось дело, формулировку причины увольнения в трудовой книжке меняют на увольнение по собственному желанию. В таком случае дату увольнения также изменяют – она проставляется тем числом, когда было вынесено решение суда. Исключение составляют случаи, когда во время разбирательства работник заключил трудовой договор с другим работодателем. В таком случае дату увольнения меняют на число, предшествующее дню приема на новую работу.
• Если причина увольнения отражена в трудовой книжке неправильно, и это помешало работнику устроиться на новое место, то признанный виновным работодатель выплачивает ему средний заработок за время вынужденного прогула.
• Если у увольнения нет законного основания или его установленный трудовым законодательством порядок был нарушен, то работник может потребовать денежную компенсацию морального вреда, размер которой определяет суд.

В большинстве случаев при незаконном увольнении, в том числе за прогул, работодатель несет административную ответственность. Это может быть штраф или временное приостановление деятельности (обычно до 90 дней).

Административным наказанием для должностных лиц также может быть дисквалификация, но не дольше 3 лет.

Смотрите видеоконсультацию юриста о последовательности этапов процедуры увольнения сотрудника по причине прогула:

В случае прогула работнику нужно позаботиться о доказательстве веской причины его отсутствия, а работодателю убедиться в ее наличии или отсутствии. Если уважительной причины нет, то нерадивого сотрудника можно уволить. При этом важно правильно оформить все документы.

Трудовой договор содержит основные обязанности и права работника на предприятии. Более детально их описывает должностная инструкция. С ней человека знакомят при трудоустройстве под подпись. Он должен знать все критерии оценки собственного труда и выполнять свои обязанности. Чтобы не возникало разногласий с руководством по исполнению требований, рабочий опирается на инструкцию, пока не доведет её до автоматизма. Кроме предписаний к исполнению, инструкция и договор содержат поступки, за которые с работником прекратят трудовые отношения. Процедура увольнения за прогул описана в законодательстве. Любое нарушение трудовой дисциплины и несоблюдение техники безопасности станут поводом к расторжению договора с рабочим.

Случаи увольнения и неувольнения за прогул

Договором между нанимателем и подчиненным определено, что невыход на работу без уважительной причины наказывают увольнением. Если работник самовольно уходит в отпуск или использует дни отгулов, такое самоуправство работодатель квалифицирует прогулом. А также оставление места работы без основания и предупреждения (как по срочному, так и бессрочному трудовому договору).

Прогул – это отсутствие на рабочем месте целый день без весомого основания или более 4 часов в течение дня.

Неявка на работу, или прогул, – это дисциплинарный проступок. Работник, совершивший подобное действие, несет ответственность. Ведь он не выполнил принятые на себя трудовые обязательства. Увольнение за подобный проступок – один из видов дисциплинарного взыскания.

Прогул может быть двух видов

Невыходом на работу не считается пропуск дня по уважительному основанию. К ним относятся:

• дорожно-транспортное происшествие и пробка на дороге;
• уход за больным родственником;
• посещение врача;
• коммунальная авария;
• вызов в заседание суда;
• опоздание из командировки или отпуска при нелетной погоде.

Обязательное условие: чтобы такое отсутствие не засчитали прогулом, подтвердить его документально. Разумеется, если есть возможность. Например, не представляется возможным подтвердить документами пробку на дороге. Поэтому подчиненному необходимо самостоятельно предупредить руководство, по какой причине он не явился на работу вовремя.

Жилищно-коммунальные службы вполне могут выписать справку о случившейся аварии, работнику лишь нужно сделать на нее запрос. Медицинский сотрудник выпишет справку или рецепт и откроет больничный лист. Тем самым трудящийся сможет подтвердить вынужденное основание отсутствия на рабочем месте в положенное время, и неявка на работе не будет засчитана.

Когда невозможно уволить подчиненного за прогул.

1. Работника не было на месте менее 4 часов подряд. А также при его присутствии на работе 4 часа за день, но с перерывами.
2. В трудовом договоре не определено рабочее место или кабинет, а присутствие в ином служебном помещении длилось 4 часа.
3. Договором не зафиксирована продолжительность трудового дня.
4. Отказ от выхода на рабочее место связан с невыплатой заработной платы.

После официального подтверждения причины отсутствия на работе подчиненного с него снимают обвинение в прогуле. Конечно, если на это есть веские основания. Когда у подчиненного нет причины и ее подтверждения, работодатель вправе прекратить трудовой договор.

Процедура оформления прогула

Руководство организации при обнаружении факта невыхода подчиненного на рабочее место должно соблюсти процедуру увольнения. Первым делом неявку трудящегося нужно зафиксировать. Факт отсутствия фиксируют в табеле учета рабочего времени. Кадровый специалист составляет акт о невыходе на работу. Регистрирует документ во внутренней документации компании. Прикрепляет к нему докладные записки коллег, которые обнаружили и подтвердили, что сотрудника не было на работе. Работник отдела кадров должен удостовериться, не относится ли работник к категории трудящихся, которых нельзя уволить по инициативе организации. Например, такими сотрудниками будут: беременная женщина, несовершеннолетний трудящийся, работник в отпуске или временно нетрудоспособный.

Организация может применить дисциплинарное взыскание, если с момента его выявления прошло менее месяца, бе учета отпускного и больничного периода, а также сроков производства по уголовному делопроизводству. Невозможно осуществить взыскание спустя полгода со времени обнаружения прогула.

Следующее действие работодателя – письменное уведомление работника о разъяснении причины невыхода на работу. Документ составляют в двух экземплярах, один передают подчиненному, второй остается в отделе кадров.

После получения уведомления у подчиненного есть два рабочих дня на сбор подтверждающих документов и предъявление их нанимателю. При наличии веского основания на прогул наказанием станет выговор.

Если объяснения не последовало, отдел кадров составляет соответствующий акт. Документ описывает все обстоятельства:

• виновность рабочего и тяжесть проступка;
• предшествующее событию поведение;
• обстоятельства нарушения дисциплины;
• отношение подчиненного к исполнению рабочих обязанностей.

После чего оформляется приказ о приостановлении с подчиненным трудового договора. Сотрудник должен ознакомиться с приказом и поставить свою подпись. Если это невозможно или трудящийся отказывается подписывать приказ, составляют акт или вносят запись в приказ. С рабочим проводят окончательный расчет и делают запись в трудовую книжку. Выдают книжку и справку о доходе.

Выплаты работнику при увольнении за прогул

Работодатель обязан провести окончательный расчет с подчиненным в день расторжения договора за неявку на работу. Выплата проходит в полном объеме, на нее не влияет вина сотрудника. Начисление будет за фактически отработанные дни месяца после последней выплаты заработной платы. Без учета дня отсутствия на рабочем месте. Закон позволяет не применять при окончательном расчете за прогул премиальные и прочие поощрительные выплаты, а считать зарплату по базовой ставке.

Кроме полагающейся оплаты труда, работнику начисляют отпускную компенсацию – только в том случае, когда он не использовал очередной и дополнительный оплачиваемый отпуск перед увольнением. Подчиненный истратил все дни отдыха – компенсации не будет. Если перед формированием приказа на увольнение работник был временно нетрудоспособным или находился в командировке, их предстоит оплатить компании на общих основаниях.

В связи с тем, что увольнение за прогул – это дисциплинарное взыскание, руководство не может одновременно применять несколько мер к виновному работнику. Это значит, что нельзя сделать выговор и уволить человека, невозможно назначить штраф и произвести увольнение.

Поэтому если организация понесла ущерб из-за прогула рабочего, она может или применить штраф, или уволить нарушителя. Расторгнуть договор и одновременно удержать из заработной платы причиненный ущерб запрещено.

Возможность рабочему оспорить прогул

Подчиненный не во всех случаях может вовремя подтвердить свое небезосновательное отсутствие на рабочем месте. После того, как прогул зафиксирован нанимателем, у трудящегося есть 2 суток для предъявления доказательств. Все собранные документы сотрудник прикрепляет к объяснительной записке. Если изложенные основания полностью объясняют и подтверждают действия человека и могут быть рассмотрены как уважительные, а организация все равно его увольняет, работник вправе оспорить данное решение.

Есть три инстанции, куда может обратиться подчиненный.

1. Комиссия по охране труда в организации.
2. Государственная инспекция труда.

Оспорить решение в комиссии можно до оформления приказа на увольнение за прогул. Уже принятое решение и сформированный приказ, вступивший в силу, обжалуют в инспекции и суде. Основаниями для заявления в суд будут несоблюдение порядка оформления увольнения и непризнание причины невыхода на работу.

Заявление в инспекцию и суд обязательно содержит копию трудового договора и акта о невыходе на работу, объяснительную от рабочего и все документы, подтверждающие данный факт. Объяснительная записка может включать письменные свидетельства очевидцев, справки и иные доказательства. Подчиненный должен обратиться в эти инстанции не позднее месяца после фиксации прогула. Иначе дело останется без движения.

Можно ходатайствовать о восстановлении пропущенного срока, если имело место уважительное основание: госпитализация, тяжелое заболевание и прочие веские причины.

Прогул – это достаточно серьёзное нарушение трудовой дисциплины сотрудником. Оно выражается в не нахождении работника в пределах своего рабочего места на протяжении 4 и более часов без уважительной причины.

Такое дисциплинарное нарушение даёт работодателю право законно разорвать со своим сотрудником трудовые отношения. Увольнение за прогул предусмотрено ст.81 ТК РФ, а именно п.п. «а», п.6, ч.1.

Понятие прогула

Пленум Верховного Суда РФ обобщил практику рассмотрения судами споров между нанимателем и работником и издал постановление «О применении судами ТК РФ». В п.39 этого документа указываются случаи, когда сотрудник может быть уволен за прогул:

Виды прогулов

Прогулы без уважительной причины можно разделить на три вида — форс-мажор, личные обстоятельства и прогул в связи с событием, известным заранее (свадьба, похороны). Рассмотрим подробнее каждый из них в этой

• Сотрудник в течение трудового дня 4 часа или больше находился за пределами своего рабочего места.
• Работник не появился на своём рабочем месте в течение всего рабочего дня, в том числе и меньше четырёх часов, если столько длится его смена.
• Сотрудник оставил работу до того, как истекло время действия срочного трудового договора либо бросил работу без предупреждения нанимателя по бессрочному трудовому договору, либо до истечения времени уведомления о досрочном расторжении договора (ст.79 , 80 , 280 , 292 ТК).
• Работник самовольно взял отгул либо ушёл в отпуск. Не будет являться прогулом, если работник не вышел на работу в день отдыха, который наниматель обязан по закону предоставлять отдельным категориям граждан, но отказал в этом (например, день отдыха после сдачи крови для донора).

Как видно из приведённых примеров, на вопрос за сколько прогулов можно уволить работника, ответ – всего за один . Достаточно того, что причина отсутствия на работе была неуважительной.

Что не является прогулом

Уважительность причины отсутствия оценивает работодатель, но, если сотрудник не согласен и считает, что пропустил работу не по своей вине, он может обратиться в суд. В случае разрешения спора в пользу работника, наниматель будет должен восстановить его в должности и выплатить деньги за вынужденный прогул.

В любом случае не может быть основанием для увольнения отсутствие на работе в следующих ситуациях.

Обратите внимание

В любом случае не могут уволить за прогулы беременную женщину, такая гарантия предоставлена ей статьёй 261 ТК РФ.

1. Отпуск . Каждый работник имеет право догулять его в полном объёме. Отозвать человека из отпуска можно только при его согласии. Если работодатель настаивает на выходе на работу, а сотрудник отказывается, его действия не подпадают под понятие прогула. Кстати, о том, как получить компенсацию за неиспользованный отпуск — читайте на нашем сайте
2. Работа сверхурочно . Работник также вправе отказаться выйти на сверхурочные работы или работу вне графика. производится только в экстренных ситуациях, указанных в законодательстве.
3. Лист нетрудоспособности или медицинская справка . Работник может отказаться от работ, которые временно или постоянно противопоказаны ему по состоянию здоровья. Для подтверждения нужно иметь на руках соответствующий медицинский документ.
4. Не выход на рабочее место в связи с длительной задержкой выплаты зарплаты . Такое право работник может реализовать, заранее предупредив работодателя о своих планах.

Об увольнении за прогул смотрите видео:

Условия увольнения за прогул

Для того чтобы увольнение за прогул было законным необходимо соблюдение нескольких условий.

• Факт отсутствия на рабочем месте должен быть подтверждён документами . Как правило ими выступает докладная записка, написанная непосредственным начальником «прогульщика» на имя вышестоящего руководства, или акт о невыходе на работу, с указанием конкретного времени отсутствия. Второй документ можно признать незаконным, если его не подписали хотя бы 2 свидетеля.
• Нанимателю нужно получить объяснение работника . Увольнение возможно только в том случае, когда последний отказывается пояснять произошедшее или причина его отсутствия в объяснениях не является уважительной. Чтобы подтвердить отсутствие на работе не по своей вине, сотруднику нужно подготовить документы, доказывающие уважительность причины. На это закон даёт ему 2 дня. После этого работодатель сможет уволить «прогульщика», составив акт об отказе сообщать причину.
• Соблюдение срока увольнения . ТК даёт работодателю 1 месяц для того, чтобы наказать работника за прогул. По истечении срока наниматель уже не сможет расторгнуть трудовые отношения по этому основанию. И хотя статья Трудового Кодекса предусматривает увольнение за прогул всего по одному факту, не все работодатели пользуются этим. Если работник представляет ценность для организации, руководитель может ограничиться предупреждением или выговором.
• Соответствующее

Уволить сотрудника за прогулы несложно – достаточно оформить акт, признать причину неявки на работу неуважительной и составить соответствующий приказ. Проблемы могут начаться после. Вдруг бывший работник обратится в суд и докажет, что вы допустили какую-либо процессуальную ошибку при расторжении трудового договора? Чтобы избежать подобных неприятностей, нужно не только составить общее представление о процедуре увольнения работника за прогул, но и учесть множество сопутствующих нюансов.

Что такое прогул?

Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более четырёх часов подряд без уважительных на то причин. Такое определение даёт законодатель в Трудовом кодексе.

Увольнение за прогул предусмотрено 81 статьёй Трудового кодекса. Проблема в том, что Кодекс не содержит даже приблизительного перечня причин отсутствия человека на работе, которые следует считать уважительными. Разумеется, это упущение регулярно приводит к конфликтам между сотрудниками и работодателями.

Теоретически именно работодатель должен определить и доказать, что причина неявки была неуважительной. Однако делать это только в соответствии с личными убеждениями нельзя – следует опираться ещё и на судебную практику. Если недовольный работник пойдёт в суд и докажет, что его уволили не вполне обоснованно, вам придётся восстанавливать прогульщика в штате. Кстати, нарушение процессуального порядка (неправильное заполнение актов, нарушение сроков и т.д.) тоже может стать поводом для отмены приказа об увольнении.

В каком случае можно увольнять за прогул?

Увольнение будет законным только при наличии четырёх условий:

• сотрудник не появлялся на работе весь день (даже если его рабочий день составляет один или два часа) или больше четырёх часов подряд;
• сотрудник отсутствовал на своём рабочем месте;
• он не явился на работу по неуважительной причине;
• факт его отсутствия доказан и документально подтверждён.

Сразу же нужно учесть:

• если сотрудник отсутствовал на своём месте ровно 4 часа и ни минутой больше – это не прогул;
• если рабочее место не закреплено за сотрудником официально (в трудовом договоре), но он находился где-то на территории фирмы – его нельзя признать прогульщиком;
• если сотрудник по объективным причинам не смог предупредить начальство о своём отсутствии, нельзя рассматривать причину его отсутствия как априори неуважительную.

В каких случаях нельзя увольнять за прогул?

Исходя из материалов судебной практики, принципов трудового законодательства и здравого смысла, можно выделить следующие уважительные причины прогула (который в этих случаях – уже не прогул):

• временная нетрудоспособность;
• исполнение работником общественных обязанностей, возложенных на него уполномоченным государственным или муниципальным органом;
• сдача сотрудником крови и плазмы (и последующее медицинское обследование, если в таковом возникла надобность);
• взятие сотрудника под арест, заключение его под стражу сотрудниками полиции;
• проблемы с транспортом (например, из-за погодных условий);
• задержка выплаты з/п более чем на 15 дней (но только в том случае, если сотрудник уведомил вас в письменной форме о том, что не собирается приходить);
• участие в забастовке.

Во всех этих случаях работник должен предоставить подтверждающий документ. В качестве доказательств рассматриваются следующие бумаги:

• лист нетрудоспособности («больничный лист»);
• справка из медицинского учреждения (например, в случае донорской сдачи крови);
• повестка в суд или постановление об аресте либо заключении под стражу;
• справка от транспортной организации;
• и т.д.

Обязательно выясните истинную причину неявки сотрудника. Не секрет, что практически любую справку можно купить. Если выяснится и подтвердится, что работник пошёл на подобное правонарушение, приказ об увольнении можно будет выносить с полным на то правом.

Порядок увольнения работника за прогулы

Процедуру увольнения условно можно разделить на три этапа:

• документальное оформление факта отсутствия сотрудника на работе;
• выяснение причин неявки;
• принятие решения и вынесение приказа об увольнении.

Допустить процедурную ошибку можно на любом из этих этапов, а ведь каждое мелкое нарушение может дорого обойтись компании! Не забывайте, что работник, возмущённый необоснованным – на его взгляд – увольнением, имеет право обратиться в суд. Если он ещё и воспользуется услугами хорошего юриста, дело наверняка обернётся не в вашу пользу. Даже если все основания для увольнения налицо, незначительная формальная ошибка (например, при составлении акта о неявке) нередко становится поводом для отмены приказа. Поэтому обратите особое внимание на правила и рекомендации, приведённые ниже.

Подготовка акта

Правильно составленный акт – это главное доказательство нарушения работником трудового законодательства. Акт имеет следующую структуру:

• название (акт о невыходе на работу, о прогуле, об отсутствии на рабочем месте – допустимы разные варианты наименования);
• дата, место и время составления;
• ФИО должностного лица, составляющего акт (таким лицом может быть либо руководитель компании, либо начальник структурного подразделения);
• ФИО сотрудника, не вышедшего на работу;
• обстоятельства неявки работника (эту часть следует заполнять максимально подробно, с указанием точного времени отсутствия и предпринятых работодателем действий – попыток дозвониться до прогульщика, связаться с ним каким-либо другим образом);
• дата и продолжительность отсутствия сотрудника (с указанием точного времени, «минута в минуту»);
• дата составления акта и подпись руководителя (для большей уверенности можно попросить расписаться свидетелей – например, коллег прогульщика).

Желательно составить акт в тот же день, не откладывая «на завтра».

Выяснение причин отсутствия работника

Прежде чем подписывать приказ об увольнении работника за прогулы по статье, нужно потребовать от него объяснительную. На данном этапе важно документировать каждое действие, поэтому требование о предоставлении объяснительной лучше направить сотруднику в письменном виде (даже если в конце концов он всё-таки пришёл на работу). Поставьте на требовании подпись и проследите, чтобы работник расписался в его получении. Если же требование придётся отправлять по почте, ни в коем случае не выкидывайте почтовую квитанцию.

После истребования объяснений неявки следует подождать два дня. Кстати, данное правило действует даже в том случае, если работник отказывается от «дачи показаний» сразу – вдруг передумает? Если же спустя два дня ответ так и не придёт, можно переходить к заключительному этапу и составлять приказ.

Предположим, что сотрудник всё-таки предоставил объяснительную. Тут возможны три варианта:

1. Указанную работником причину отсутствия можно классифицировать как уважительную, а изложенные доводы подтверждаются документально. В этом случае увольнять человека нельзя.
2. Прогульщик явно сочиняет: объяснения неубедительны, а доказательств нет. Смело можно писать приказ.
3. Ситуация неоднозначна. Подтверждающих документов нет либо они недостаточны, но доводы выглядят убедительными. Либо наоборот – есть справка из мед. учреждения, но наверняка «липовая». Как быть работодателю? Однозначного ответа на этот вопрос дать нельзя. Попробуйте оценить ситуацию в совокупности, с учётом всех возможных мотивов работника, его предшествующего поведения, отношения к своим обязанностям и рабочему процессу вообще. Не забывайте – закон предоставляет право сделать вывод и принять решение именно вам.

Приказ об увольнении

Приказ об увольнении работника за прогулы без уважительных причин составляется и издаётся по унифицированной форме № Т-8. Закон устанавливает следующие сроки издания приказа:

• не раньше, чем через два дня с момента отправки прогульщику требования о предоставлении объяснительной записки;
• не позднее 30 дней со дня прогула.

Структура приказа по форме № Т-8:

• название;
• дата, место составления;
• основания издания (акт о прогуле, реквизиты докладных и объяснительных записок и т.д.);
• ФИО и должность работника;
• подробное описание проступка;
• обоснование того, почему причины прогула не могут быть признаны уважительными;
• разъяснение права сотрудника на обжалование решения об увольнении;
• дата составления и подпись работодателя.

Работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить своей подписью, что осведомлён о его содержании. Если он откажется это сделать – придётся составить ещё один акт. После этого следует внести запись об увольнении в трудовую книжку нерадивого специалиста и отправить его за этой книжкой в бухгалтерию. На этом процедура увольнения завершается.

Основные ошибки, допускаемые работодателями

Как было сказано ранее, любое процессуальное нарушение может стать основанием для обжалования приказа об увольнении. Какие ошибки допускаются работодателями особенно часто?

1. Зачастую акт о прогулах просто не составляется. Это ужасно – если дело дойдёт до суда, работник наверняка добьётся восстановления в штате (да ещё и компенсации за неправомерное увольнение). Всегда оформляйте акт.
2. Серьёзные недочёты в оформлении акта – прежде всего, некорректное указание времени составления акта и периода отсутствия работника. Формулировки «утром», «в обеденное время», «вечером» недопустимы. Всегда указывайте точное время – «работник отсутствовал в период с 8.00 до 14.18», «акт был составлен в 14.58».
3. Несоответствие фактических обстоятельств данным, содержащимся в акте. Иногда случается такое, что сотрудник выводит работодателя из себя своим нахальством. Чтобы гарантированно избавиться от прогульщика, работодатель искусственно усугубляет ситуацию – например, пишет в акте и приказе, что работник явился только на следующий день и оскорбил его в нецензурных выражениях. Если на суде выяснится, что всё было немного не так, начальнику придётся понести ответственность за подобные «нападки».
4. Увольнение сотрудника без истребования от него объяснительной записки.
5. Нарушение сроков издания приказа, увольнение работника за прогул без соответствующей записи в трудовой.

Даже если у вас будут неоспоримые доказательства того, что уволенный сотрудник – недисциплинированный и безответственный прогульщик, суд всё равно сможет восстановить его на работе. Достаточно допустить хотя бы одно из перечисленных нарушений.

Труд, дисциплина, законность

К сожалению, процесс увольнения не всегда проходит гладко. Даже следуя правилам и рекомендациям, изложенным в этой статье, вы сможете лишь минимизировать риски, но не устранить их. Самый ленивый работник, уволенный за прогулы, иногда проявляет отчаянную решимость и отправляется в суд. А судебное разбирательство – это долго и неприятно, даже если дело будет решено в вашу пользу.

Чтобы не допустить столь нежелательного развития событий, всегда проводите процедуру увольнения тщательно, методично и внимательно. Фиксируйте каждый этап на бумаге, составляйте акты, отправляйте запросы – и сотрудник убедится в том, что на вас «идти войной» бессмысленно.

Экономические условия деятельности субъектов предпринимательской деятельности диктуют необходимость нанимать на работу оптимальное число работников. Это предполагает отсутствие дублирования обязанностей и функций. Поэтому невыход на работу даже одного сотрудника может вызвать стрессовую ситуацию. К сожалению, такие явления нередки и они наносят существенный ущерб бизнесу.

Ненадежный человек, который может без причин уйти или вообще не прийти на работу, создает неожиданные сбои в деятельности предприятия, а иногда такие действия приводят к прямым материальным потерям.

От таких «работничков» предприниматели стараются «избавиться» любыми способами. Если не удается «уйти» такого работничка мирно, то приходится увольнять за прогул. Такое действие - это непростая задача для работодателя и большая неприятность для работника. Действительно, при поиске нового места, запись такого рода в трудовой книжке мешает не только претендовать на достойную зарплату, но ставит под вопрос получение нового рабочего места. Поэтому очень часто «труженики», уволенные «по статье», обращаются в суд, надеясь аннулировать или изменить эту запись. Это им удается сделать только тогда, когда работодатель допустил ошибку.

Избавиться от прогульщика, но соблюсти при этом порядок увольнения за прогул не так просто, как кажется на первый взгляд. Даже небольшие отклонения и неточности в соблюдении процедуры увольнения за прогул могут привести к необходимости восстановления нерадивого работника по формальным обстоятельствам. Это ведет к необходимости выплаты немалых сумм за вынужденный прогул. Поэтому знание такой процедуры это обязанность как кадровиков, так и руководителей всех уровней.

Законодательство трактует термин «прогул», как отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов в течение одного дня при отсутствии уважительной причины. Обращаем внимание, что ключевой фразой здесь является вторая часть определения. Это означает, что, например, сотрудника никто не видел несколько дней (он не подходил к телефону, не открывал дверь жилища и т. д.), а после увольнения доказал, что его не было по уважительной причине, то суд восстановит его на работе. В трудовых спорах главным является соблюдение процедуры. Рассмотрим выполнение процедуры увольнения за прогул (пошаговая схема).

Задокументировать отсутствие

На вопрос как уволить за прогулы правильно отвечает Трудовой кодекс РФ. Но не все то, что происходит в жизни можно описать в законе. Тем не менее, рамки закона определяют последовательность действий. Что же следует делать? Сначала необходимо установить и доказать отсутствие работника на рабочем месте в течение времени, которое определено законом (см. выше). Нужно иметь в виду следующие обстоятельства. Во-первых, даже если сотрудник отсутствовал на рабочем месте час в первой половине дня, а затем самовольно ушел с работы за три с половиной часа до окончания рабочей смены, то это попадает под определение «прогул». Это связано с тем, что 1 + 3,5 =4,5, то есть суммарное отсутствие в день больше четырех часов. Во-вторых, факты, вменяемые в вину работнику, должны быть зафиксированы документально.

Теперь выясним, а что такое рабочее место? Нахождение бухгалтера на территории предприятия (например, в гараже) в течение всего рабочего дня это отсутствие его на рабочем месте или нет? И да и нет. Если в служебной инструкции бухгалтера указано, что его рабочее место бухгалтерия, то да. Если эта запись в инструкции отсутствует, то нет.

Итак, работника не было на рабочем месте более четырех часов или его не было на работе один день или несколько дней. Как производится увольнение за прогул в этом случае? Наиболее правильным действием будет составление акта. Акт, фиксирующий нарушение, должен быть подписан, минимум двумя свидетелями . Приведем образец такого акта.

ООО «Алмазный инструмент»

г. Новосибирск, ул.ХХХХХХХХХХХ