Характеристикам и принципу действия организация. Основные принципы организации и их классификация

12.04.2019

Коротков подразделяют их на общие, частные и ситуационные. Э.А. Смирнов выделяет принципы статического и динамического состояния, а также общие принципы организации. Объединяя эти подходы, можно подразделить все принципы на:

Помимо этого, в литературе принципы организации подразделяются на три группы (табл. 2).

Принципы организации

Общие принципы организации и их характеристика

Принцип обратной связи: социально-экономические системы – это открытые и неравновесные системы. Их регулирование возможно по принципу обратной связи.

Три принципа соответствия:

1) целей и ресурсов: ключевые цели, принятые в организации, должны своевременно обеспечиваться ресурсами.

3) эффективности производства и экономичности: для каждой организации должно быть найдено соответствие между эффективностью и затратами [эффект (результат) определяется уменьшением затрат

Принцип приоритета цели: наивысший приоритет имеет цель в системе «цель-задачи-функции-структура-персонал».

Принцип приоритета персонала: наивысший приоритет имеет персонал в системе «персонал-структура-функции-задачи-цель». Любая организация создается людьми и для людей.

Принцип приоритета структуры над функциями: наивысший приоритет имеет структура в системе «функция-структура».

Сущность и содержание принципов организации.

Принцип – оптимальное правило (норма), которое сформулировано людьми и носит объективный характер.

Принципы организации являются отражением объективных закономерностей практики управления. Они определяют требования к конкретной системе, структуре и организации. В соответствии с этими требованиями образуются органы управления, устанавливаются взаимоотношения между его уровнями, между организацией и государством, применяются те или иные методы управления.

С изменениями экономической жизни меняются и принципы организации. Например, в начале ХХ в. применялись принципы, выработанные Ф. Тейлором и А. Файолем, в настоящее время уделяется внимание социальному аспекту.

В литературе приводится различная классификация принципов. А.А. Беляев и Э.М. Коротков подразделяют их на общие, частные и ситуационные. Э.А. Смирнов выделяет принципы статического и динамического состояния, а также общие принципы организации. Объединяя эти подходы, можно подразделить все принципы на:

– Общие – для всех организаций и ситуаций;

– Частные и ситуационные – характерные только для определенной сферы или ситуации в деятельности организации;

– Динамического или статического состояния, характерные для определенной организации.

Помимо этого, в литературе принципы организации подразделяются на три группы

Правильно сформированная организация должна отвечать всем признакам, представленным в таблице.

Принцип обратной связи: социально-экономические системы – это открытые и неравновесные системы. Их регулирование возможно по принципу обратной связи. Любая система управления состоит из управляющей и управляемой подсистем. Между ними имеются разнообразные коммуникационные связи, являющиеся каналами передачи управленческой информации, циркуляция которой позволяет установить соотношение между информацией на входе и выходе управляемой системы. Сопоставление уровней информации дает возможность оценить состояние как управляемой подсистемы в целом, так и отдельных ее элементов. Оценка информации субъектом управления должна быть оперативной и достоверной, чтобы не произошла потеря качества управления.

Принцип развития (необратимое направленное изменение системы): движение неравновесной системы к притягателю устойчивости, которое обеспечивается благодаря отклонениям значений величин от их средних значений на любом из этапов жизненного цикла организации. Различают две формы развития: эволюционную (постепенное количественное и качественное изменение) и революционную (скачкообразный неосознанный переход от одного состояния системы, процесса управления к другому). Существует прогрессивное и регрессивное развитие, которое может вначале охватывать не всю систему, а только какой-либо ее компонент.

Принцип конкурентности: жизнеспособность организации зависит от степени соревновательных начал, которые выявляют наиболее эффективные пути развития.

Принцип дополнительности: амбивалентный подход к раскрытию функционирования и развития организаций – это сочетание в организации, с одной стороны, объективных, устойчивых тенденций, равновесных, организованных, прогнозируемых начал; а с другой стороны – случайных, неустойчивых, стихийных, самопроизвольных, вероятностных, непрогнозируемых начал.

Три принципа соответствия:

1) целей и ресурсов: ключевые цели, принятые в организации, должны своевременно обеспечиваться ресурсами. Данному принципу соответствует программно-целевая технология процесса производства и разработки решений, условия использования которой следующие: а) штат работников должен составлять 100-2000 чел.; б) время выполнения задания не должно превышать 1 год с момента его выдачи; в) доступность управленческих и производственных ресурсов должна обеспечиваться в срок; г) разделение управленческого и производственного труда должно быть ярко выраженным; д) выпуск серийной и массовой продукции должен осуществляться в течение длительного срока;

2) распорядительства и подчинения: у каждого работника должен быть один линейный (выполняет административную, технологическую или патронажную функцию) и любое количество функциональных руководителей при выполнении конкретной работы;

3) эффективности производства и экономичности: для каждой организации должно быть найдено соответствие между эффективностью и затратами

Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации производства и управления: необходимо, чтобы было найдено наилучшее сочетание объемов административных, технологических и патронажных функций производства и управления. Данный принцип требует вовремя производить объединение или разъединение организаций или подразделений. Внешними сигналами для проведения этой работы является: снижение спроса на товары, рост затрат на управленческий аппарат, рост незапланированных увольнений персонала.

Принцип прямоточности: производственные и информационные процессы должны идти по кратчайшему пути во избежание дополнительных затрат и искажений. Например, ценная информация, проделав долгий путь, может оказаться недостоверной.

Принцип ритмичности и синхронизации: производственные и информационные процессы должны идти с заданным уровнем равномерности в течение заданных временных интервалов для обеспечения согласованности производительности труда на различных участках единого технологического процесса. При этом среди производственных подразделений надо выделить постоянный или временный центр синхронизации, под режим деятельности которого должны подстраиваться другие процессы или подразделения организации. Динамика рыночных отношений требует гибкости в организации бизнес-процессов: что-то временно усилить, кого-то выделить, переориентировать на новые подразделения или процессы.

Частные и ситуационные принципы организации

Частные и ситуационные принципы организации имеют ограниченное распространение в организациях, они обусловлены складывающейся ситуацией или особым характером деятельности. Их подразделяют на следующие группы: 1) применяемые в различных подсистемах общества (экономической, социальной, политической, семейно-бытовой); 2) применяемые в процессе различных видов организационной деятельности (принципы госслужбы, принципы управления персоналом); 3) управления организацией.

Принципы статического состояния организации

Принцип приоритета цели: наивысший приоритет имеет цель в системе «цель-задачи-функции-структура-персонал». При создании, реструктуризации или ликвидации организации наиболее хорошо должна быть разработана общая цель и представлена более мелкими целями по областям деятельности (экономическими, организационными, технологическими) или по видам выпускаемой продукции (услугам, товарам, информации). Каждая цель должна быть конкретизирована в виде задач с указанием объемов, сроков, ресурсов. Для их решения формируются функции управления и производства с указанием сложности и схожести. На их базе создается оптимальная организационная структура, которая, в свою очередь, служит основанием для формирования контингента работников организации.

Принцип приоритета функции над структурой: наивысший приоритет имеет функция в системе «функция-структура». Руководитель сначала формирует набор необходимых функций, затем в соответствии с ним создает организационную структуру.

Принцип приоритета субъекта управления над объектом: приоритет отдается руководству относительно будущих работников. Вначале подбирается руководитель, который сможет профессионально реализовать поставленную цель, затем он подбирает команду, которая по профессиональным и личностным качествам может работать над конкретными задачами.

Принципы динамического состояния организации

Принцип приоритета персонала: наивысший приоритет имеет персонал в системе «персонал-структура-функции-задачи-цель». Любая организация создается людьми и для людей. Глобальная цель: максимально удовлетворить потребности личности и общества. При функционировании организации главное внимание должно уделяться персоналу, его стимулированию. Поэтому необходимо формировать структуру, функции, задачи и цели, приемлемые для него. В случае возникновения проблем с персоналом необходимо их откорректировать.

Принцип приоритета структуры над функциями: наивысший приоритет имеет структура в системе «функция-структура». Руководитель либо создает уникальную для своей организации структуру, либо полностью копирует структуру какой-либо образцовой, на его взгляд, организации с набором уже выполняемых функций (используя метод бенч-маркинга). Практика показывает, что 60–80 % руководителей предпочитают копировать. Изменения, которые происходят в структуре, сопровождаются введением новых или сокращением старых функций производства или управления.

Принцип приоритета объекта управления над субъектом: в действующей организации при замене руководителя или реорганизации подразделений приоритет должен отдаваться коллективу подразделения относительно будущего руководителя, т. е. он должен подбираться под конкретные действующие структурные подразделения с учетом его совместимости с коллективом подчиненных, причем руководитель не должен уменьшать потенциал коллектива или быть хуже своего предшественника.

Сравнительный анализ принципов действия статистической и динамической организаций. Суть противоречия принципов действия статической организации заключается в том, что, с одной стороны, достижение стабильного режима работы является одной из целей ее существования, с другой, неизбежны нововведения, необходимые организации для ее успешного развития и выживания. Эти нововведения определяют переход организации в динамический режим работы.

Любая деятельность, в том числе и организационная, выполняется в рамках каких-то установленных правил. Знание законов организации позволяет сформулировать правила, необходимые для построения рациональных систем и процессов. Эти правила в науке принять называть принципами. Принцип - это оптимальное правило (норма) действия, вытекающее из закона и являющееся соответственно отражением объективных закономерностей практики. То есть, несмотря на то, что их формулируют люди, принципы носят объективный характер.

Принципы организации - это общие правила формирования упорядоченных, рациональных систем и процессов, это правила, на основе которых осуществляется построение, функционирование и развитие организаций. Они определяют требования к конкретной организации, её структуре, системе управления. В соответствии с этими требованиями устанавливаются взаимоотношения между уровнями управления, подразделениями, людьми в организации, между организацией и другими организациями, между организацией и государственными органами, применяются те или иные методы управления организацией.

Первым термин «принципы управления» ввел американский инженер Федерик Тейлор , автор научной школы управления, который в 1911 году опубликовал книгу «Принципы научного менеджмента».

Он считал, чтобы эффективно управлять, эффективно организовывать работу исполнителей необходимо следовать следующим правилам:

Научно отбирать рабочих;

Научно обучать рабочих;

Мотивировать работающих заработной платой;

Справедливо распределять ответственность между рабочими и управляющими.

Другой известный специалист в области менеджмента, француз Анри Файоль в 1916 году в книге «Общее и промышленное управление» сформулировал 14 принципов управления организацией, которыми предлагал руководствоваться при решении организационных задач и выполнении управленческих функций. Принципы А. Файоля можно подразделить на структурные принципы: разделение труда, единство цели и руководства, соотношение централизации и децентрализации, власть и ответственность; принципы процесса: справедливость, дисциплина, вознаграждение персонала; и принципы конечного результата: порядок, стабильность, инициатива.

В теории организации существует много классификаций принципов организации. Мы рассмотрим принципы статического и динамического состояния организации, и конкретизируем их в принципах структуризации, процессууализации и рационализации.

Организация как любая материальная система может находиться в статическом и динамическом состоянии, соответственно руководствуясь теми или иными принципами деятельности.

Понятия статики и динамики, которые в настоящее время широко используются для характеристики социальных организаций, заимствованы из раздела физики «динамика», и их смысл аналогичен соответствующим физическим терминам.

Статика (в пер. с гр. - равновесие) - это уравновешенное состояние организационной системы, в котором она находится, независимо от изменений (как позитивных, так и негативных), происходящих во внешней среде. Все параметры и показатели, отражающие деятельность организации, остаются при этом неизменными в течение определенного времени.

Динамика (в пер. с гр. - сила) - это развитие организационных систем и их поступательное движение вперед к новым целям под влиянием приложенных к ним воздействий. Для динамически развивающихся организаций характерно стремление постоянно наращивать темпы своего развития, осваивать новые технологии, увеличивать выпуск продукции, расширять круг решаемых задач, осваивать новые рынки с целью получения дополнительной прибыли.

Любая организация проходит часть этапов или все этапы жизненного цикла. Условно эти этапы можно объединить в две группы: статическую и динамическую. К статической группе относятся этапы создания и гибели (сокращения или ликвидации) организации. К динамической группе относятся все остальные этапы жизненного цикла: рост, зрелость, старение.

При создании, сокращении, реструктуризации или ликвидации компании необходимо учитывать принципы статического состояния организации:

· приоритета цели (наивысший приоритет имеет цель, затем следуют задачи, функции, структура и персонал);

· приоритета функций над структурой (тип структуры должен соответствовать комплексу реализуемых ею функций);

· приоритета субъекта управления над объектом (при создании компании или структурного подразделения прежде всего должен быть выбран руководитель, а затем уже им подбирается персонал).

На этапах роста, зрелости и старения должны учитываться принципы динамического состояния организации, которые являются полной противоположностью принципам статического состояния:

· приоритета персонала (в процессе функционирования компании главное внимание должно уделяться вопросам, связанным с управлением персоналом);

· приоритета структур над функциями (в действующих компаниях со временем отлаживаются элементы структуры, введение новых функций должно быть согласовано с существующей структурой);

· приоритета объекта управления над субъектом (будующие руководители должны подбиратся под конкретные действующие структурные подразделения с учетом их совместимости с коллективом.

Специфические принципы деятельности статических и динамических организаций во многих теоретических источниках принято делить на принципы структуризации и процессуализации. Причем, принципы структуризации в большей мере «работают» на обеспечение стабильной, устойчивой структуры организаций. Принципы процессуализации обеспечивают изменение, развитие, движение, т.е. динамику организаций.

Принципы структуризации

Принципы структуризации - это правила построения рациональных структур. Они повторяют, уточняют, конкретизируют принципы статического состояния организации.

Целеполагание - рациональной является структура, ориентированная на осуществление главных целей, прежде всего миссии организации. Это означает, что определяющее влияние на структуру оказывают стратегические цели организации. Например, если основной стратегической целью является переход к производству новых видов продукции, то приоритетную роль в структуре будут играть отдел разработки новой продукции, технологический отдел, отдел маркетинга, что определяет значимость соответствующих связей в структуре организации. Аналогично этому рациональность структур отдельных производственных и функциональных подразделений определяется соответствием их целевой ориентации.

Адаптивность - структура должна быть способна адаптироваться (приспосабливаться) к изменениям внутренней и внешней среды, изменениям целей и стратегий организации. Это обеспечивается за счет её гибкости, которая осуществляется путем перестройки структуры, формирования новых подразделений и ликвидации старых.

Полная координация - в организации должен существовать общий управляющий центр или общий координирующий центр для обеспечения согласованности всех компонентов и связей, а также развернутая система обратных связей. Таким центром может быть президент компании или правление. Этот принцип определяет важнейшее условие управляемости организации.

Минимум сложности - структура организации должна быть по возможности простой. Для этого необходимы постановка четких целей для структуры и её отдельных компонентов, сокращение промежуточных звеньев и устранение дублирования функций, должностных обязанностей и каналов связей.

Полномасштабность - в организации не должно быть структурных блоков и отдельных работников, не включенных в единую сеть системообразующих связей.

Пределы автономии - каждый компонент структуры должен обладать определенной самостоятельностью, но при этом не должна нарушаться целостность структуры организации. Самостоятельность обеспечивает оперативность принятия решений, стимулирует инициативу работников, следовательно, повышает эффективность работы организации. Чем выше уровень иерархии, к которому принадлежит компонент, тем большей степенью автономности он может обладать.

Сочетание централизации и децентрализации - в рациональной структуре должен быть оптимальный уровень централизации, позволяющий обеспечить эффективность работы организации и наиболее полное достижение её целей. Централизация - это концентрация прав принятия решений на высшем уровне управления организацией. Она позволяет обеспечить высокую согласованность действий звеньев организации и улучшает контроль их работы.

Децентрализация - передача (делегирование) прав принятия решений на нижестоящие уровни управления. Децентрализация способствует гибкости структуры, позволяет оперативно реагировать на неожиданные изменения ситуации на уровне отдельных звеньев. Централизация и децентрализация находятся в единстве и взаимно дополняют друг друга. Не может существовать полностью централизованная организация, так как работа её в этом случае будет парализована. Не может существовать и полностью децентрализованная организация, так как это ведет к анархии и угрожает её целостности.

Масштаб управляемости (норма управляемости, диапазон контроля) - в рациональной структуре должен быть установлен оптимальный масштаб управляемости. Масштаб управляемости - это количество работников, непосредственно подчиненных одному руководителю. Он должен быть достаточно широк, чтобы поддерживать автономность подразделений и снизить затраты на содержание управленческого аппарата, но не должен быть чрезмерным, чтобы обеспечить согласованность функционирования всех звеньев организации и её целостность. Для каждой организации в конкретной ситуации существует свой оптимальный масштаб управляемости, который зависит от профессионального уровня руководителей и их подчиненных, сложности поставленных перед работниками задач, территориальной удаленности работников от непосредственного руководителя.

Принципы процессуализации

Принципы процессуализации - это правила построения организованных, внутренне упорядоченных процессов. Они конкретизируют принципы динамического состояния организаций.

Направленность - организационный процесс должен осуществляться в одном четко определенном направлении. Направленность обеспечивается путем постановки цели и определения стадий процесса. Например, направленность технологического процесса производства продукции достигается путем определения конечного продукта и его основных характеристик, а также последовательности, сущности и режимов выполнения операций по его изготовлению.

Прямоточность - при наличии нескольких вариантов протекания процесса нужно выбирать тот, где отсутствуют лишние и возвратные движения. Прямоточность обеспечивается за счет постановки цели, определение стадий процесса и выбора соответствующего метода его организации. Другими словами, производственные, информационные и другие процессы должны идти кратчайшим путем с минимальным количеством вспомогательных операций, а промежуточные цели должны находиться на одном пути, прямо ведущем к достижению общих целей. Например, на промышленных предприятиях в условиях массового производства это достигается путем расстановки оборудования по ходу технологического процесса. При разработке генерального плана промышленного предприятия вспомогательные и обслуживающие цехи располагаются в непосредственной близости к основным цехам, которые они обслуживают.

Результативность - реализация процесса должна обеспечивать получение результата, соответствующего цели этого процесса. При этом результат обладает определенными количественными и качественными характеристиками. Процессы, ориентированные на решение задач, завершаются получением окончательных результатов, а этапы этих процессов - получением соответствующих промежуточных результатов. При этом промежуточные результаты самостоятельного значения, как правило, не имеют.

Например, если продукция прошла все стадии производства, но оказалась нереализованной, то производственная задача не решена, окончательный результат не получен и промежуточные результаты оказались бесполезными. Результативным может быть как переход в новое состояние, так и поддержание существующего состояния. Результативность достигается за счет четкой постановки цели, соответствующей возможностям системы и сложившейся ситуации, а также четкого регулирования процесса.

Эффективность - организационный процесс должен обеспечивать получение наилучшего результата на единицу затрат соответствующих ресурсов. Только достаточно эффективный процесс может быть целесообразным. Рост эффективности может быть обеспечен повышением уровня управляемости процессов, их четкой ориентированностью, сокращением длительности цикла, повышением уровня прямоточности, а также совершенствованием конкретного механизма реализации.

Восприимчивость - организационный процесс должен быть способен воспринимать воздействия со стороны субъекта управления и реагировать на них желаемым для субъекта образом. Восприимчивость процесса необходима для обеспечения его управляемости. Невосприимчивый процесс является неуправляемым. Восприимчивость достигается за счет формирования процесса, соответствующего возможностям субъекта по мощности и масштабу действия. Например, распоряжение по выполнению стандартной задачи квалифицированному ответственному работнику можно формулировать в самом общем виде в форме просьбы и при этом быть уверенным в том, что оно будет своевременно и правильно выполнено без контроля сверху. Безразличному к работе сотруднику распоряжение нужно формулировать только в форме приказа и использовать по отношению к нему жесткие методы контроля.

Информированность - целенаправленная организация возможна только по отношению к процессу, способному нести в себе информацию, необходимую для управления этим процессом. Наличие информации о процессе дает возможность ориентировать процесс, сформировать рациональную реализацию процесса, получить максимальные результаты, при необходимости своевременно скорректировать процесс. Процесс, не обладающий информативностью, является скрытым, а значит, неуправляемым. Определяющее значение имеет информация о ходе процесса, его направленности, качественных характеристиках, количественных параметрах и уровне результативности. Повысить уровень информативности процесса можно за счет увеличения объема наблюдаемой информации, повышения чуткости восприятия субъектом управления различной информации о процессе.

Ритмичность - означает соответствие между длительностью стадии, фазы процесса и происходящими в ходе ее изменениями. Другими словами, ритмичностью называют пропорциональность между продолжительностью стадии процесса и полученными при этом результатами. Выделяют ритмичность формирования результатов, ритмичность расходования ресурсов, ритмичность изменения параметров процесса. Ритмичность имеет особенно важное значение в условиях массового и серийного производства. Ритмичность процесса повышает управляемость, информативность и эффективность процесса.

Принципы рационализации

Рационализация - это усовершенствование, улучшение, осуществление более целесообразной организации управленческого и исполнительского труда.

Принципы рационализации - это общие правила совершенствования организаций в статике и динамике, т.е. правила совершенствования структур и процессов. В любой организации постоянно происходят различные изменения. Принципы рационализации формируют механизм таких преобразований. Рационализация призвана привести к достижению максимально возможного уровня эффективности при существующих в данный момент экономических условиях. Рассмотрим принципы рационализации.

Концептуализация - для научно обоснованной рационализации необходимо предварительно выбрать основную идею, концепцию повышения организованности системы. Например, основной идеей рационализации производственного процесса может быть обеспечение его ритмичности и синхронности, идеей рационализации структуры управления может быть автономизация подразделений.

Алгоритмизация - научно обоснованная рационализация предполагает использование четкой, логически обоснованной программы действий. В соответствии с этим принципом разрабатывают инвестиционные проекты и бизнес-планы для создания новых видов продукции, открытия новых филиалов, для проведения реконструкции и технического перевооружения производства.

Систематизация - рационализация должна быть системной, т.е. на каждом этапе каждое изменение должно быть согласовано с другими изменениями. Это означает, что сформированная в ходе рационализации организация должна быть целостной системой, находящейся в состоянии динамического равновесия. Бессистемная рационализация приводит не к повышению, а к понижению организованности любых объектов или процессов и даже к полной дезорганизации. Это возникает потому, что снижается пропорциональность системы. Например, установка в цехе современного оборудования не позволит повысить производительность и качество продукции, если персонал не обучен работе на нем.

Концентрация - при осуществлении рационализации основные усилия должны быть сконцентрированы на главном объекте, главной сфере и главном направлении рационализации. Концентрация на главном объекте предполагает выделение именно того объекта, изменение организованности которого оказывает определяющее воздействие на уровень всех объектов, включенных в систему. При этом предварительно необходимо выделить сферу деятельности, приоритетную в обеспечении организованности системы. Например, в процессе реформирования предприятия сначала выделяют его ключевые проблемы, приоритетные направления деятельности, разрабатывают варианты реформирования, выбирают из них наилучший, под который разрабатывают конкретный проект.

Нормализация - состоит в создании условий, которые обеспечивают сохранение целостности системы, поддержание равновесия во внешней и внутренней среде системы, реализацию её целей и эффективное выполнение основных функций. Если соответствующие условия отсутствуют, то достижение высокого уровня организованности, а иногда и функционирование системы невозможно. Нормализация условий может быть обеспечена самой системой или воздействием со стороны субъекта, осуществляющего внешнее управление системой, например государственное учреждение.

Таким образом, чтобы организация была создана, работала результативно, процесс её создания, ее деятельность должны быть подчинены определенным правилам, нормам - принципам.

Нужно иметь в виду, что принципы не являются правилами на всю жизнь. С изменением экономической жизни, общественного строя меняются и принципы организации. Например, принципы организации социалистического производства, такие как «централизм», «плановое ведение хозяйства» сейчас не действуют, они ушли с переходом экономики на рыночные рельсы. Многие принципы А. Файоля действуют и сегодня, но они или получили новое качественное содержание, или воспринимаются как аксиомы, истины, которые никому не нужно доказывать.

Понятно, что если есть объективные, проверенные практикой правила, нормы - принципы организации, управления организацией, обеспечивающие получение наилучшего результата, нужно ими руководствоваться в практической деятельности.

Принципы статического состояния организации (табл. 1)

Таблица 1

Принципы динамического состояния организации (табл. 2)

Таблица 2

Принципы структуризации (табл.3)

Таблица 3

Принципы	Содержание принципа
Целеполагания	- рациональной является структура, ориентированная на осуществление главных целей, прежде всего миссии организации; рациональность структур отдельных производственных и функциональных подразделений определяется соответствием их целевой ориентации
Адаптивности	- структура должна быть способна адаптироваться (приспосабливаться) к изменениям внутренней и внешней среды, изменениям целей и стратегий организации. Это обеспечивается за счет её гибкости, которая осуществляется путем перестройки структуры, формирования новых подразделений и ликвидации старых
Полной координации	- в организации должен существовать общий управляющий центр или общий координирующий центр для обеспечения согласованности всех компонентов и связей, а также развернутая система обратных связей
Минимума сложности	- структура организации должна быть по возможности простой. Для этого необходимы постановка четких целей для структуры и её отдельных компонентов, сокращение промежуточных звеньев и устранение дублирования функций, должностных обязанностей и каналов связей.
Полномасштабности	- в организации не должно быть структурных блоков и отдельных работников, не включенных в единую сеть системообразующих связей
Предела автономии	- каждый компонент структуры должен обладать определенной самостоятельностью, но при этом не должна нарушаться целостность структуры организации. Чем выше уровень иерархии, к которому принадлежит компонент, тем большей степенью автономности он может обладать.
Сочетания централизации и децентрализации	- в рациональной структуре должно быть оптимальное сочетание уровня централизации и децентрализации, позволяющее обеспечить эффективность работы организации и наиболее полное достижение её целей
Масштаба управляемости (нормы управляемости)	- в рациональной структуре должен быть установлен оптимальный масштаб управляемости. Масштаб управляемости - это количество работников, непосредственно подчиненных одному руководителю

Принципы процессуализации (табл. 4)

Таблица 4

Принципы	Содержание принципа
Направленности	- организационный процесс должен осуществляться в одном четко определенном направлении
Прямоточности	- при наличии нескольких вариантов протекания процесса нужно выбирать тот, где отсутствуют лишние и возвратные движения
Результативности	- реализация процесса должна обеспечивать получение результата, соответствующего цели этого процесса
Эффективности	- организационный процесс должен обеспечивать получение наилучшего результата на единицу затрат соответствующих ресурсов
Восприимчивости	- организационный процесс должен быть способен воспринимать воздействия со стороны субъекта управления и реагировать на них желаемым для субъекта образом. Восприимчивость процесса необходима для обеспечения его управляемости
Информированности	- целенаправленная организация возможна только по отношению к процессу, способному нести в себе информацию, необходимую для управления этим процессом.
Ритмичности	- означает соответствие между длительностью стадии, фазы процесса и происходящими в ходе ее изменениями. Другими словами, ритмичностью называют пропорциональность между продолжительностью стадии процесса и полученными при этом результатами

Принципы рационализации (табл. 5)

Таблица 5

Концептуализации	- для научно обоснованной рационализации необходимо предварительно выбрать основную идею, концепцию повышения организованности системы
Алгоритмизации	- научно обоснованная рационализация предполагает использование четкой, логически обоснованной программы действий
Систематизации	- рационализация должна быть системной, т.е. на каждом этапе каждое изменение должно быть согласовано с другими изменениями
Концентрации	- при осуществлении рационализации основные усилия должны быть сконцентрированы на главном объекте, главной сфере и главном направлении рационализации
Нормализации	- состоит в создании условий, которые обеспечивают сохранение целостности системы, поддержание равновесия во внешней и внутренней среде системы, реализацию её целей и эффективное выполнение основных функций

Организационные полномочия

· Организационные полномочия и их распределение

· Централизация и децентрализация полномочий, их достоинства и недостатки

· Виды полномочий

Под полномочиями подразумевается совокупность официальных прав и обязанностей самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и выполнять те или иные действия в интересах организации (подразделения). Это, другими словами, совокупность прав по исполнению обязанностей. Ими наделяется подразделение или конкретная должность в связи с выполнением возложенных на них функций. Под полномочиями можно понимать также конкретные поручения должностному лицу или группе лиц (постоянные поручения называются служебными обязанностями).

Полномочия определяют границы действий субъектов, возможности использования ими ресурсов организации. Рамки полномочий закрепляются уставами, положениями, должностными инструкциями, устными указаниями и сужаются сверху вниз.

В современных условиях ни один субъект не в состоянии единолично решать все возникающие проблемы. Этих проблем слишком много, а ресурс времени не безграничен. К тому же проблемы, как правило, имеют специфический характер, и их решение требует использования знаний и опыта многих людей. Поэтому полномочия приходится расщеплять и распределять между подчиненными. В результате у руководителя появляется возможность сконцентрироваться на основных проблемах и приблизить принятие решений к месту их реализации.

Распределение организационных полномочий может осуществляться на основе двух подходов.

1. Разделение полномочий и единоначалие предполагает, что только руководитель, сохраняя за собой общие полномочия по управлению организацией, передает подчиненным специальные полномочия и уже не вмешивается в их реализацию. А подчиненные несут перед ним всю полноту ответственности. В результате вносится единый порядок в деятельность людей, который, однако не сковывает их инициативы. Единоначалие является также и принципом управления, в соответствии с которым исключается руководство «через голову».

2. Другой подход отражает система поглощения полномочий и множественного подчинения. Её суть состоит в том, что руководитель, передавая подчиненному полномочия, одновременно полностью сохраняет их за собой. Это позволяет ему в любой момент вмешиваться в действия сотрудников всех нижестоящих уровней, что в первом случае считается недопустимым. В результате руководитель держит все под контролем, но лишает подчиненных инициативы и самостоятельности.

Распределение полномочий происходит сверху вниз по уровням управления, на каждом из которых субъекты получают такой их объем, который необходим для принятия самостоятельных решений по определенному кругу вопросов без обязательного согласования с выше- или нижестоящими структурами. При этом возникает своего рода лестница полномочий, ступеньками которой эти уровни являются, показывая последовательность подчинения органов управления снизу доверху. В результате складывается иерархия полномочий, являющаяся формой разделения функций организации на общие и частные. Она предполагает установление рангов каждого из участников управленческой структуры и их субординацию. Иерархия - мощный фактор наведения порядка в больших организациях, поскольку обеспечивает четкое распределение полномочий и ответственности в них.

Масштабы полномочий, концентрируемых на том или ином уровне иерархии, определяются рядом обстоятельств:

1) сложностью, важностью и разнообразием решаемых проблем (чем они значительнее, тем больше должны быть полномочия);

2) глубиной разделения труда и ритмичностью производственных процессов (они упрощают и позволяют стандартизировать отдельные операции, что снижает объем полномочий, необходимых для принятия соответствующих решений);

3) развитостью систем коммуникаций (при развитой системе коммуникаций не требуется больших полномочий, так как исполнитель в любой момент может связаться с руководством и получить необходимые указания);

4) личными особенностями исполнителей (чем выше квалификация, образование, больше опыт, тем больше может быть предоставлено полномочий);

5) морально-психологическим климатом в организации (чем он благоприятнее, тем большая самостоятельность может быть предоставлена исполнителям).

В количественном отношении масштабы полномочий характеризуются величиной ресурсов, которыми субъект может распоряжаться самостоятельно, без согласования с вышестоящим руководством и числом лиц, которые юридически или фактически должны выполнять принятые решения.

При распределении полномочий необходимо учитывать следующие моменты:

Полномочия должны быть достаточны для решения стоящих задач;

Они должны увязываться с полномочиями тех, с кем субъекту приходится сотрудничать, это обеспечивает их взаимодополнение и эффективное использование;

Линии полномочий в организации должны быть четкими, чтобы каждый сотрудник четко знал, от кого он получает полномочия, кому их передает, перед кем отвечает и кто отвечает перед ним;

Исполнители обязаны все проблемы, не выходящие за рамки их полномочий, решать самостоятельно и нести полную ответственность за свою деятельность и её результаты.

Полномочия в организации могут быть централизованы и децентрализованы.

Централизация предполагает концентрацию права принятия решений на высших уровнях управления организации. Децентализация, наоборот, предполагает предоставление такого права нижестоящим подразделениям.

Полной централизации препятствует естественная ограниченность знаний людей, их возможности воспринимать, перерабатывать, усваивать информацию. Полная же децентрализация приводит к потере организацией управляемости. Поэтому необходимо оптимальное сочетание централизации и децентрализации. Централизация в одной ситуации требует децентрализации в другой.

Степень централизации (децентрализации) управленческих полномочий определяется следующими обстоятельствами:

1) необходимостью распределения дефицитных ресурсов и проведения единой по отношению ко всем подразделениям политики, что при значительной децентрализации затруднительно;

2) издержками, связанными с принятием общеорганизационных решений, чем эти издержки больше («дороже»), тем на более высоком уровне данные вопросы должны рассматриваться;

3) размерами организации: из-за сложности координации внутренних процессов крупные организации необходимо разбивать на ряд самостоятельных структур, руководство которых должно быть максимально приближено к уровню принятия решений, и развивать между этими структурами горизонтальные связи;

4) спецификой деятельности: некоторые её виды могут технически ограничивать возможности централизации (децентрализации) полномочий, другие - требовать стратегических решений, невозможных вне централизации, или, наоборот, тактических, предполагающих децентрализацию;

5) динамикой среды: быстрое приспособление к её изменениям требует децентрализации;

6) подготовленностью кадров к самостоятельной деятельности.

Степень централизации управления характеризуется:

Долей решений, принимаемых на высших ступенях иерархии;

Долей работников, осуществляющих управленческие функции на уровне организации;

Процентом решений, не согласуемых с руководством;

Частотой привлечения подчиненных к участию в управлении и пр.

Достоинством централизации полномочий являются:

Облегчение концентрации усилий на ключевых направлениях деятельности в соответствии с интересами фирмы;

Снижение затрат на управление;

Устранение неоправданного дублирования управленческих функций (например, вместо бухгалтерии в каждом подразделении в фирме создается единая бухгалтерия с меньшим штатом сотрудников);

Сосредоточение процесса принятия решений в руках тех, кто лучше знает общую ситуацию, имеет большие знания и опыт, улучшение использования опыта и знаний управленческого персонала;

Облегчение контроля и координации деятельности в масштабах организации, поддержания дисциплины и порядка.

Однако централизация имеет свою оборотную сторону:

Замедляется организационная реакция вследствие значительных затрат времени на передачу информации;

Важнейшие решения принимаются высшими руководителями, плохо представляющими себе конкретную ситуацию и местную специфику, в результате чего они оказываются недостаточно качественными. В то же время исполнители, находящиеся в гуще событий, не могут проявлять инициативу. Поскольку им решения навязываются, то из-за отсутствия заинтересованности они неэффективно реализуются;

Полностью централизованное управление сверхсложными объектами предъявляет к управляющей системе почти невыполнимые требования в отношении переработки информации и коммуникаций.

В целом централизация эффективна для стабильной среды.

Рост числа субъектов, входящих в организацию, их юридическая самостоятельность, территориальная разбросанность, усложнение производственных и информационных связей, быстрое изменение конъюнктуры в целом обусловили сегодня тенденцию к децентрализации полномочий. По мере роста организации усиливается необходимость децентрализации как способа разрешения проблем координации.

Децентрализация позволяет:

Быстро разрабатывать и принимать самостоятельные инициативные решения, в том числе при участии непосредственных исполнителей;

Адекватно отражать в этих решениях объективную ситуацию;

Отказаться от детальных инструкций из центра, снизив тем самым его перегрузку второстепенными проблемами, сократив информационные потоки и упростив в целом управление;

Предоставить работникам широкую инициативу, сделать их работу интереснее.

Негативными сторонами децентрализации являются:

Слабый учет или игнорирование интересов других подразделений и организации в целом;

Тактический характер большинства решений, их низкая эффективность;

Необходимость из-за отсутствия единых правил и процедур длительных согласований, которые не всегда оказываются успешными.

Поиск оптимального сочетания централизации и децентрализации важен для любой системы управления. Поскольку децентрализация не может происходить бесконечно без разрушения самой организации, в какой-то момент она должна сменяться обратным процессом - централизацией, чему во многом способствуют автоматизация и компьютеризация управленческих процессов. В результате возникают своего рода «маятниковые колебания», придающие системе управления дополнительную гибкость и устойчивость.

Выделяют несколько видов организационных полномочий: распорядительные, рекомендательные, представительские, согласительные.

Суть распорядительных полномочий состоит в том, что их обладатели имеют право принимать решения, обязательные для исполнения теми, кого они касаются. Эти полномочия могут быть общими, линейными и функциональными.

Общими полномочиями обладают представители высшего руководства организации - директората, правления и пр. Они распространяются на вопросы постановки целей, выработки стратегий, контроля всех основных сторон деятельности.

Линейные полномочия предполагают наличие прямой должностной связи между руководителями и исполнителями. В их рамках руководители предписывают исполнителям, что, когда и где те должны делать или, наоборот не делать, чтобы обеспечить достижение поставленной цели, несут ответственность за каждого из них и координацию работ.

Функциональные полномочия осуществляются в условиях косвенных связей. Они предполагают принятие соответствующими руководителями обязательных для исполнения решений, регулирующих деятельность работников, непосредственно подчиненных другим (линейным) руководителям. Такими полномочиями обладают главные специалисты фирмы, обычно руководящие соответствующими службами (бухгалтерской, кадровой, плановой).

Обладатели рекомендательных полномочий - различного рода специалисты, референты, консультанты - при необходимости могут давать советы нуждающимся в них руководителям, каким образом лучше всего решить тот или иной узкий вопрос. Эти советы не носят инициативного характера и не являются обязательными для исполнения.

Представительские полномочия дают возможность их обладателям от имени и по поручению высшего руководства решать определенный круг проблем и действовать в интересах организации.

К ним относятся:

- контрольно-отчетные полномочия на проверку деятельности низовых руководителей и исполнителей, ознакомление с необходимой информацией и её анализ с последующими выводами и предложениями;

- координационные полномочия - дают право согласовывать деятельность отдельных субъектов организации и направлять ее в необходимое русло;

- переговорные полномочия - позволяют осуществлять переговорный процесс с партнерами, представителями, профсоюзами.

Согласительные полномочия состоят в том, что их обладатели в обязательном порядке высказывают в пределах компетенции свое отношение к решениям, принимаемым в рамках линейных или функциональных полномочий. Согласительные полномочия могут быть предостерегающими и блокирующими . Первыми располагает, например, юрист, который проверяет соответствие принимаемых решений правовым нормам. В то же время руководитель может игнорировать мнение юриста, взяв ответственность на себя. Блокирующими или параллельными полномочиями обладает главный бухгалтер. Без его согласия, оформляемого личной подписью, решение, реализация которого связана с затратой денежных средств, не правомочно.

Организационные полномочия неотделимы от ответственности, т.е. необходимости отдавать отчет за принятые решения, действия и их последствия (по отношению к достижению к членам организации, по отношению к членам организации, по отношению к системе более высокого порядка).

Общая ответственность имеет своим объектом создание условий, необходимых для осуществления той или иной деятельности. Например, руководитель организует подбор кадров, отдает распоряжения и т. п.

Функциональная ответственность связана с выполнением конкретной работы и является уделом исполнителя.

Если полномочия превышают ответственность, открывается свобода для административного произвола, поскольку многие действия руководителей могут оставаться безнаказанными.

Обратная же ситуация приводит к параличу деятельности из-за боязни негативных последствий для субъектов, а также ухудшению психологического климата. Поэтому соответствие полномочий и ответственности в каждом звене управленческой структуры является одним из важнейших условий ее нормального функционирования.

Принцип есть исходное положение, правило действия, вытекающее из закона. Принципы организации – это общие правила (положения) формирования (самоформирования) систем в природе и обществе, обеспечивающие их упорядоченность и целесообразность функционирования.

Принцип и законы, по сути дела, отражают один и тот же фрагмент действительности, но отражают его в разной форме: закон ‑ в виде образа (положительного знания), принцип ‑ в виде определенного требования (регулятивной нормы). Также принцип может быть сформулирован на основе не одного, а нескольких законов, а также той или иной всеобщей формы бытия, того или иного свойства материальных и идеальных образований.

Принципы современных организаций - это исторически сложившиеся базовые исходные положения, лежащие в основе их формирования и функционирования. На основе каждого принципа выводятся определенные требования и рекомендации, нарушение которых или пренебрежение которыми неизбежно приводит к снижению экономической и социальной эффективности организации.

Рис. 1.9. Общая классификация принципов организации

Таблица 1.4

Классификация принципов организации

№	Признак классификации	Название принципа	Определение принципа, пример
1.	По степени обоснованности:	научные	сформулированы на основе познания законов и закономерностей организации и содержат в себе определенные требования к мыслящему субъекту, ориентирующие его на познавательную деятельность.
обыденные	правила и действия, сформулированные человеком на основе собственного восприятия действительности, традиций и интуиции. Они почти все субъективны.
2.	2. По степени универсальности:	универсальные (общие)	отражают правила формирования самых разнообразных систем в природе и обществе
специфические	действующие в отдельных сферах природной и человеческой деятельности
ситуационные	те, которые действуют в конкретных ситуациях.
3.	По способу реализации:	реализуемые природой, без какого-либо участия человека
при взаимодействии природы и человека
только с участием человека	осуществляются посредством индивидуальной, коллективной и совокупной общественной деятельности
4.	По масштабу действия:	действующие только в отдельных элементах системы	принцип индивидуальной работы
между элементами системы внутри предприятия	принцип коррелятивной связи субъекта и объекта управления, принцип обратной связи
между системами	между предприятиями, отраслями народного хозяйства

Принцип цепной связи гласит, что всякое соединение комплексов происходит через общие звенья, образующие цепную связь. Совокупность общих, совпадающих элементов между комплексами, входящими в цепную связь, образует «связь». «Цепная связь может неограниченно развертываться по самым различным направлениям и с постоянно меняющимися связующими элементами... Капля воды напоминает о море, море о небе, небо об его светилах, об астрологии, затем о смерти людей, о гибели вселенной, о законе энтропии... и т.д., без конца, с иною для каждого случая основой сцепления образов. Аналогично развертывается обыденная связь людей в обществе: А и В соединяют общие вкусы, В с С ‑ общие задачи, С с Д общие несчастья и проч.: цепь извивается, переплетается, спутывается с другой цепью, образует клубок, охватывая миллионы людей, из которых огромное большинство не знают даже о существовании друг друга».

Но для цепного соединения двух комплексов требуется такое их изменение, чтобы в них получились общие элементы, соответствующие для задачи, которой служит данный организационный процесс. Это достигается за счет организующих комплексов, которые содержат общие элементы с организуемыми и «входят» между ними. Отсюда и название самого метода - ингрессия, т.е. «вхождение».

Принцип ингрессии как раз и состоит в том, что образование цепной связки осуществляется путем вхождения посредствующих комплексов между организуемыми.

Примером применения принципов цепной связи и ингрессии может служить сложная система машин, организованная в поточную линию и работающая в едином ритме. Нужна длинная и сложная цепь ингрессии, чтобы вода, поступающая на лопасти турбины гидроэлектростации, вырабатывала электроэнергию и приводила в движение станки, электровозы, осветительные приборы и т.п. «Ингрессия, ‑ по утверждению А.А. Богданова, - есть всеобщая форма цепной связи».

Принцип подбора (отбора) является фундаментальным принципом организации. Он утверждает, что «всякое событие, всякое утверждение может рассматриваться как сохранение или умножение одних активностей, упрочение и усиление одних связей, устранение, уменьшение, ослабление других в том или ином комплексе, в той или иной системе».

Данный принцип сводит организационные процессы к дилемме: сохранение или уничтожение различных целостных образований. «Закономерное сохранение или уничтожение – это есть первая схема универсального регулирующего механизма», каковым является подбор. «Универсальность данного принципа такова, что она применима ко всякому комплексу и ко всякой его части, во всякий момент, ибо это в сущности просто определенная точка зрения, с которой можно подходить к любому факту».

Примеры использования принципа подбора встречаются повсеместно: и в стихийной деятельности природы по естественному отбору, возникающему из-за борьбы за существование, описанному в теории Ч. Дарвина, и в социальной борьбе за жизнь, отражаемой в доктрине Мальтуса, и в теории Крукса о развитие материи. Человечество в своей практике постоянно использует принцип подбора, выполняя искусственный подбор, проводя селекцию животных, растений и т. п. В человеческой деятельности подбор связан с репрезентацией, т.е. с сознательным обобщением полезных свойств, наиболее часто встречающихся в массе рассматриваемых явлений.

тесно связан с тем, что организационные формы никогда не сохраняются в простом и чистом виде. Сохранение является всего лишь результатом того, что каждое из возникающих изменений уравновешивается тут же другим ему противоположным – оно и есть подвижное равновесие изменений. Любой организм в процессе жизни постоянно затрачивает, теряет свои активности, отдавая их окружающей среде в виде энергии, собственных органов, составляющего его вещества. Однако это не мешает ему в течение некоторого времени оставаться практически тем же самым, т.е. сохраняться, получая взамен затраченного пищу и энергию из внешней среды. Это и есть подвижное равновесие. Оно бесконечно распространено в природе.

Таким образом, принцип подвижного равновесия заключается в том, что всякое сохранение форм должно рассматриваться как подвижное их равновесие и всякое подвижное равновесие - как практическое относительное равенство двух процессов: ассимиляции – дезассимиляции .

Используя принцип подвижного равновесия, можно сформулировать, новое понимание принципа подбора, глубже характеризующее и прогрессивное развитие комплексов, и их относительный упадок. Его целесообразней выразить термином «прогрессивный подбор: положительный при возрастании суммы активностей комплекса, т.е. перевесе ассимиляции над дезассимиляцией, и отрицательный при уменьшении суммы активностей, т.е. преобладании дезассимиляции».

Принцип слабого звена вытекает из тектологического закона наименьших. Поэтому, не останавливаясь на нем более подробно, лишь подчеркнем, что организационная целостность любой системы определяется устойчивостью ее относительно слабого звена. Руководствуясь этим принципом, можно решать важные задачи военной тактики, хозяйственной, политической деятельности. Определение слабых звеньев, «узких мест» и разработка эффективных мер по их устранению представляют одну из наиболее важных организаторских функций руководства на любом уровне. Недаром А.А. Богданов считал этот принцип принципом огромного жизненного и научного значения.

Таким образом, рассмотренные нами принципы организации представляют собой совокупность исходных положений и правил, отражающих механизмы формирования, регулирования и сохранения организованности различных форм окружающей нас действительности (рис1.9). Принципы организации условно можно разделить на 3 группы:

1) принципы организационной статики (статической организации), определяющие правила построения структур (структуризация): целеполагание, приоритет функций над составом звеньев, приоритет объекта над субъектом, адаптивность полная координация функционирования всех составляющих, минимум сложности, полномасштабность, пределы автономности, сочетание централизации и децентрализации, взаимосогласованность вертикальных и горизонтальных связей, единство распорядительства, диапазон контроля;

2) принципы организационной динамики (динамической организации), как общие правила формирования организационных процессов: направленность, прямоточность, результативность, эффективность, восприимчивость, информативность, надежность, оперативность, гибкость, параллельность, ритмичность, синхронность;

3) принципы рационализации, как общие правила совершенствования статики и динамики организации: концептуализация, алгоритмизация, нормализация, систематизация, классификация, концентрация, специализация, стандартизация, унификация, персонификация и регламентация

		Принципы организации

Принцип цепной связи	Принцип ингрессии	Принцип подбора (отбора)	Принцип подвижного равновесия	Принцип слабого звена
всякое соединение комплексов происходит через общие звенья, образующие цепную связь	образование цепной связки осуществляется путем вхождения посредствующих комплексов между организуемыми, например, поточная линия - машины, работающие в едином ритме	фундаментальный принцип организации, т.е. обобщается все полезное и отметается все бесполезное	объект, отдавая свои силы, и энергию может дальше также функционировать; организационные формы никогда не сохраняются в простом и чистом виде	организационная целостность любой системы определяется устойчивостью ее относительно слабого звена

Рис. 1.10. Тектологические (фундаментальные) принципы организации

Для процветания и успешности любая компания должна вести свою деятельность, опираясь на основные принципы управления организацией.

Остановимся подробнее на каждом из них.

Разделение труда

Суть метода раскрывается в разделении и специализации, за счет чего появляется возможность увеличивать производительность и улучшать качество.

Благодаря разделению труда каждый знает свое место в организации, мастерски выполняет свою работу, делая ее лучше, чем другие работники.

Единство руководства

Оно заключается в стремлении к достижению одной цели, а также в балансе централизации и децентрализации. Не бывает «чистых» структур. В организации должно быть определенное равновесие, когда одно дополняет другое.

Ведь плюсы централизации заключаются в координации всех звеньев организации, в четком подчинении одному центру управления.

В свою очередь децентрализация дает возможность передачи части полномочий и ответственности низшим звеньям структуры. А это делает структуру более гибкой, повышает ее адаптивность.

Стабильность состава персонала

Также является важным моментом. В данном случае выигрывает вся организация, ибо:

Не нужно тратить драгоценное время на обучение, адаптацию новичков,
не снижаются показатели производительности,
не уменьшается доход компании.

Мотивация и стимулирование – залог успеха

Каждый работник будет стремиться сделать работу лучше, быстрее, качественней, если он имеет четкую мотивацию. При этом руководству необходимо изучить подчиненных и понимать, какой стимул является для них движущим фактором.

Например, для одного работника важны материальные стимулы (премии, увеличении заработной платы), а для другого стимулом может выступать продвижение по карьерной лестнице, похвала начальства, увеличение полномочий и так далее.

Стремление к взаимному благополучию

В основные принципы управления организацией стоит включить стремление к взаимному благополучию. Организация существует на благо своих сотрудников, так же и сотрудники должны стремиться к росту благосостояния своей компании.

Вспомним Японию. Там есть такое понятие как «пожизненный найм», когда человек всю жизнь работает на одном предприятии. При этом человек полностью посвящает себя компании, проникается ее целями, идеями, традициями. Он «выкладывается» полностью и за это получает определенные блага от предприятия. Карьера работника начинается на низших уровнях, но впоследствии он получает стремительный карьерный взлет, привилегии, уважение руководства и увеличение оклада.

С помощью таких стандартов можно выстроить системы управления, которые нацеливаются на достижение заданных организацией целей в области качества, экологии, охраны труда и пр. И достигается это в том числе за счет применения принципов управления качеством, экологией, безопасностью и т.п., которые изложены в подобных стандартах.

Основные вопросы темы

1. Сущность и классификация принципов организации.

2. Общие принципы организации.

3. Принципы статического состояния организации.

4. Принципы динамического состояния организации.

5. Принципы рационализации организации.

1. Принцип (от лат. principium – начало, основа) – это основное исходное положение теории, учения, науки; внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности.

Принципы организации весьма многочисленны и разнородны. Это обстоятельство значительно усложняет задачу их обобщенной классификации, поэтому в современной литературе можно встретить различные подходы. Один из них, предложенный Э.А. Смирновым и дополненный автором, схематично показан на рис. 22.

Рис. 22. Классификация основных принципов организации

2.Рассмотрим общие принципы организации, сведенные в три основные группы (базисные, соответствия, оптимальности).

На схеме показаны пятьбазисных принциповорганизации: преемственности, инновации, целостности, верификации, амбивалентности.

Принцип преемственности предполагает глубокое и всестороннее изучение основных идей, концепций, теорий, выдвинутых в прошлом и настоящем, а также опыта наших предшественников и современников. Ничто из теоретического и практического наследия не следует оценивать с формально-логической точки зрения: как верное (истинное) либо неверное (неистинное). Руководствуясь диалектическим учением о всеобщей связи и развитии природных, социальных и мыслительных процессов и явлений, нужно тщательно анализировать то, что реальные личности или организации «дали нового сравнительно со своими предшественниками», а не то, чего они «не дали сравнительно с современными требованиями» (В.И. Ленин). Разумеется, и вторая часть известного тезиса должна быть воспринята диалектично. Ведь научная объективность предусматривает анализ уязвимых сторон любой системы знания, ошибочных умозаключений, ложной аргументации. Это необходимо для разработки и совершенствования новейших управленческих концепций и практического решения актуальных проблем современности.

Решая новые теоретические и прикладные задачи, современный менеджер обязан также реализовать принцип инновации . Стратегия, тактика и техника профессиональной деятельности не должны быть эклектичны. При выполнении стандартных производственных или управленческих процедур используемые формы и методы могут и должны варьироваться, включать элементы уникальности, неповторимости. Эффективная организационно-управленческая система рождается не в результате копирования «чужих» образцов мышления и поведения, а по мере их сознательной «обработки» и принятия на вооружение. Механизм поиска магистрального направления развития организации и отбора способов, приемов, средств решения возникающих проблем уподобляет профессию менеджера труду пчелы, собирающей с тысяч цветков нектар для выработки небольшого количества меда. Плоды же совместной деятельности многих особей превращают улей в весьма солидное «предприятие».

Определяя роль и значение принципов преемственности и инновации, правомерно констатировать, что научный менеджмент – это рациональные зерна предшественников плюс ноу-хау.

Принцип комплексности (целостности) проявляетсяв организационно-управленческих системах в трех измерениях: объектном, субъектном, предметном. Во-первых, любую организацию следует рассматривать во взаимосвязи и взаимодействии с внешними (материальными и духовными) факторами. Во-вторых, исключительно важным является отношение администрации к персоналу в целом и каждому сотруднику персонально на основе анализа природно-культурного потенциала (т.е. возможностей субъекта). В-третьих, на внутрифирменном уровне необходимо применять дифференцированный подход, основанный на фактических результатах деятельности индивидов, групп (подразделений) и трудового коллектива.

Принцип верификации (от лат. verus – истинный и facio – делаю) требует экспериментального подтверждения концептуальных идей и осуществления стратегических, тактических и оперативных планов организации. (Это, однако, не всегда удается осуществить в политике, бизнесе, науке и искусстве. Немало передовых идей и достижений в свое время было отвергнуто коллегами и научными сообществами , а гениальные писатели, художники, музыканты не всегда становились пророками в своем отечестве, нередко умирали в нищете и забвении, не получив должного общественного признания. Также и миллионы производственных и управленческих инициатив снизу не получили поддержки в среднем звене и на верху. Основные причины тривиальны: эгоизм и зависть человека, острая конкурентная борьба между организациями, консерватизм общественного сознания). И все-таки реальная практика – вот главный «заказчик», диктующий «правила игры» и влияющий на формирование общей стратегии развития и конкретные бизнес-планы организации. Она же является и учебным полигоном, где проверяется жизнеспособность кабинетных проектов и программ любого уровня.

Принцип амбивалентности указывает на двойственность, противоречивость всех процессов и явлений жизнедеятельности общества. Принимая конкретное управленческое решение, современный менеджер должен понимать, что оно отобрано и признано наилучшим с некоторой условностью (в текущей рыночной ситуации, на какое-то время, исходя из наличных ресурсов) и не лишено недостатков. Более того, важно иметь в виду, что количество аргументов «за» при желании всегда можно уравновесить тем же числом аргументов «против». Такова подлинная диалектика жизни .

Проиллюстрируем данный принцип графиком прогноза как функции времени (см. рис. 23).

Рис. 23. Кривые прогнозов развития системы

На рис. 23 показаны кривые:

Yоpt – оптимистический прогноз, характеризующий мнение о том, что развитие организации будет осуществляться в благоприятных условиях;

Ypes – пессимистический прогноз, характеризующий мнение о том, что развитие организации будет осуществляться в неблагоприятных условиях;

Ymed – среднее значение; (область, заключенная между Yоpt и Ypes называется коридором прогнозирования).

Таким образом, принцип амбивалентности в деятельности управленческих кадров – это постоянная необходимость выбора одной из двух альтернатив:

Перейдем к рассмотрениюпринципов соответствия (целей и ресурсов, распорядительства и подчинения, эффективности производства и экономичности).

Принцип соответствия целей и ресурсов ставит перед руководителем задачу полного и своевременного обеспечения ресурсами стратегических, тактических и оперативных целей организации.

Принцип соответствия распорядительства и подчинения устанавливает порядок, когда любой сотрудник организации при выполнении конкретного задания может быть одновременно подчинен нескольким функциональным руководителям, но лишь одному линейному (см. рис. 24).

Рис. 24. Схема реализации принципа соответствия распорядительства и подчинения

Принцип соответствия эффективности производства и экономичности определяет приоритет эффективности (результата) над затратами:

Э = (Результаты / Затраты) х 100%.

А теперь раскроем группу принципов оптимальности (сочетания централизации и децентрализации, прямоточности, ритмичности, синхронизации).

Принцип сочетания централизации и децентрализации производства и управления требует от руководителей всех уровней рационального использования возможностей администрирования и коллегиальности (в зависимости от размеров и структуры организации, результатов деятельности, внешних условий).

Принцип прямоточности ориентирует работодателей и персонал на минимизацию производственных и управленческих операций при соблюдении технологии и гарантированном качестве выпускаемой продукции.

Принцип ритмичности обеспечивает плановое («крейсерское») функционирование всех элементов организации, исключает чередование периодов затишья и аврала, весьма известных многим поколениям россиян.

Принцип синхронизации (системности) способствует быстрому восста-новлению нужного режима функционирования организации при возник-новении различных отклонений от нормы. По решению администрации специальными «антикризисными» полномочиями может (на постоянной или временной основе) наделяться какое-либо подразделение организации.

3. Рассмотрим принципы статического состояния организации (наивысшего приоритета цели, приоритета функций над структурой и субъекта управления над объектом). Эта группа принципов реализуется на этапах нечувствительности (Э1) и ликвидации (Э8) организации (см. тему 6).

Принцип наивысшего приоритета цели (целей) организации предусматривает установление прямой последовательности (цепочки) элементов системы: «цель – задача – функция – структура – персонал». В условиях создания, реорганизации (например, сокращения или объединения) и ликвидации компании житейское правило «семь раз отмерь – один раз отрежь» следует поднять на более высокий уровень: «до седмижды семидесяти раз» («up to seventy times seven») .

Принцип приоритета функций над структурой реализуется в процессе создания фирмы теми, кто не стремится копировать «чужую» структуру , поскольку, во-первых, не боится экспериментировать и, во-вторых, исполнен решимости создать уникальную структуру под набор конкретных функций, ведущих к достижению поставленных целей.

Принцип приоритета субъекта над объектом управления выражен в последовательности создания структурных элементов (подразделений) организации, подбора и расстановки кадров. Сначала нужно подобрать руководителя (специалиста), обладающего достаточным опытом, способного выполнять предписанные функциональные обязанности и организовать работу персонала, а затем поручить ему формирование «команды».

4.Рассмотрим принципы динамического состояния организации (наивысшего приоритета персонала, приоритета структур над функциями, объекта управления над субъектом). Эта группа принципов реализуется на этапах выведения (Э2), роста (Э3), зрелости (Э4), насыщения (Э5), спада (Э6), краха (Э7) организации (см. подробнее тему 6).

Принцип наивысшего приоритета персонала предусматривает установление «обратной» последовательности (цепочки) элементов системы: «персонал – структура – задача – функция – цель». Когда механизм производства и управления организацией «запущен», человек становится ее главной производительной силой и наивысшей ценностью. Вклад каждого сотрудника в общее дело является решающим фактором достижения поставленной цели, что бы в этой связи ни утверждали сторонники технократического управления.

Принцип приоритета структур над функциями в действующих компаниях выражается в постоянной оптимизации ее структурных компонентов. Некоторые из них со временем «отмирают», другие претерпевают существенные изменения, создаются и новые подразделения. Такая гибкая структура позволяет наилучшим образом перераспределять функции и задачи между подразделениями и отдельными сотрудниками для повышения эффективности труда. Это также разнообразит профессиональную деятельность, создает новые возможности для развития персонала.

Принцип приоритета объекта управления над субъектом «вступает» в действие при замене руководителей структурных подразделений (филиалов, цехов, участков, отделов, служб). В большинстве случаев, принимая решение о кадровом назначении, администрация должна учитывать мнение трудового коллектива. Ведь подчиненные – это основной ресурс организации, который зачастую превышает суммарный потенциал руководителя. (Не умаляя значения данного принципа, хочется пожелать начинающим менеджерам сохранять «золотую середину»: не рубить с плеча и не идти на поводу у подчиненных.)

5. Важнейшей предпосылкой научного анализа принципов рационализации является уточнение смысла данного термина (лат. rationalis – разумный, ratio – разум) как «усовершенствования, более целесообразной организации чего-либо» и основных направлений рационализации на уровне современного предприятия .

Принцип последовательного подключения реализуется дифференцированно, а именно: разработкой общей философии преобразований (замысла, целей и стратегии) должны заниматься специалисты с сенсуальным (чувственным) типом мышления, конкретизацией принципов и тактических способов осуществления преобразований – специалисты с иррациональным мышлением , а непосредственно проектировать и осуществлять преобразования должны специалисты, имеющие выраженный рациональный тип мышления (см. табл. 10).

Таблица 10

Взаимосвязь основных этапов (процедур) рационализации

Принцип всесторонности входной информации требует, чтобы поступающая от объекта преобразований (например, структурной единицы) информация отражала все основные параметры, характеризующие его структуру, процессы и результаты деятельности.

Принцип всесторонности рекомендаций по рационализации компании реализуется непосредственно руководителем, принимающим решение о том, какие из разработанных проектов, в какой последовательности и в какой мере будут воплощаться на практике. Предложенные специалистами проекты могут подразделяться на основные (например, «Стратегия развития организации, формирование и совершенствование системы управления», «Корректировка (уточнение) основных правил организации, положений о подразделениях и должностных инструкций», «Корректировка организационной структуры предприятия», «Ассортиментная политика и задачи службы маркетинга», «Основные направления внешнеэкономической деятельности предприятия») и вспомогательные («Сокращение затрат», «Снижение сверхнормативных запасов», «Улучшение стимулирования различных категорий персонала», «Реорганизация системы подготовки и повышения квалификации персонала»).

Принцип внутренней рационализации является наиважнейшим (!) для любой организации, и рассмотрение его здесь в последнюю очередь не должно вводить в заблуждение. Пожалуй, это тот случай, когда «есть последние, которые будут первыми» .

Никакие, даже самые передовые достижения не приживутся в трудовом коллективе, если не будут органично сопрягаться с интересами людей и психологическими особенностями трудового коллектива, его внутренними резервами. Думается, что почти забытый сегодня в России «советский» опыт «тотального» внутриорганизационного рационализаторства требует возрождения, обновления и дальнейшего развития. (Как часто в отечественной истории возникали ситуации, когда социальные инновации внедрялись на основе разрушения старого «до основанья», а затем… вдруг оказывалось, что вместе с водой из купели выбросили и самое дорогое – ребенка.) В отличие от СССР и России кружки качества на предприятиях Западной Европы и Японии не утратили своей актуальности и до сих пор активно финансируются и эффективно действуют. Массовое рационализаторство – отлично зарекомендовавшая себя форма стимулирования инициативы и творчества работников, повышения производительности труда, вовлечения персонала в управление и «конструирования» организации как единого организма, семьи.

Подробнее см.: 4, 6, 7.

fkrchr.ru

Принципы структуризации

Принципы процессуализации

Принципы рационализации