Радислав Гандапас - самый известный в России специалист по лидерству. Автор 8 книг и 14 фильмов по лидерству и ораторскому искусству. Самый титулованный бизнес-тренер России, единственный в стране трижды был признан лучшим в профессии по результатам года. Лауреат Книжной премии Рунета 2013.Давно замечено, что создание привлекательных условий труда не обязательно повышает производительность. Замечено также, что ощущение удовлетворенности от выполняемой работы не зависит исключительно от вознаграждения. Также известно, что способность к решению сложных задач не тождественна уровню умений человека.
В основе большинства возможностей человека лежит мотивация . Когда говорят о мотивации, чаще имеют ввиду меры, которые предпринимает работодатель, чтобы добиться от работников максимального результата. Нас же будут интересовать вопросы мотивации–инструментов, с помощью которых можно повысить энергетику организма, эффективность работы и удовлетворенность жизнью.
Вы осознаете ряд мотивов, лежащих в основе человеческого поведения, скорректируете систему собственной мотивации и мотивации подчиненных, повысите эффективность во всех сферах жизни. Вы станете точнее планировать дела, охотнее делегировать полномочия, с энтузиазмом доводить начатое до конца. В возглавляемых вами коллективах улучшится атмосфера, повысится дисциплина, люди станут ответственнее относиться к своему делу. И это без каких-либо затрат, кроме вашего времени и творческой энергии. Впрочем, довольно скоро и эти затраты окупятся.
Приятного просмотра =)
Мотивация сотрудников определяет их эффективность
А эти 10 факторов лишат мотивации даже самого целеустремленного.
Отсутствие внимания
Как часто начальник поздравлял вас с днем рождения? Речь даже не о подарках, которые в немецком офисе лучше делать только в разумных пределах: "опасная зона" начинается в Германии в районе 15 евро. Все, что дороже, будет воспринято с подозрением. Как давно шеф говорил вам спасибо и хвалил за проделанную работу? Чаще всего начальник отмечает то, что ему не нравится. И это убивает мотивацию.
Потеря времени
Его всегда не хватает. А если на сотрудника обрушивается поток писем, звонков и совещаний, то он быстро понимает, как неэффективно проводит время, не успевая решить важные задачи. Отсюда и чувство неудовлетворенности: весь день в делах, но без видимых результатов.
Недостаток общения
Сообщение от начальника, письмо по электронной почте, оставленная записка на столе, - но вот живого общения становится все меньше, а без него сотрудники начинают быстро ощущать себя потерянными.
Решения
У начальника много проблем, которые он решает ежедневно: расширение одного отдела, уплотнение другого, реструктуризация бизнеса, введение нового графика работы... Но если сотрудники узнают об этих решениях постфактум и последними, то их мотивация быстро испаряется.
Пессимизм
Если в коллективе ощущается постоянное недовольство начальства, то не стоит удивляться, что и сотрудники быстро потеряют мотивацию. Если и так все плохо, то зачем напрягаться?
Шеф-холерик
Разговор на повышенных тонах, частые срывы, перетекающие в упреки и угрозы, хаотичность в принятии решений, - все это совсем не воодушевляет команду.
Стресс
Когда у сотрудников при одной только мысли о большом объеме работы портится настроение, не стоит ждать от них высокой производительности. Стресс, постоянное напряжение, чувство неудовлетворенности могут подорвать настрой любого коллектива.
Неуверенность в завтрашнем дне
Если сотрудники все время вынуждены думать о том, продлят ли им договор в следующий раз, а о постоянном договоре они уже и не мечтают, то в долгосрочной перспективе они потеряют не только уверенность в завтрашнем дне, но и всякое желание работать эффективно.
Кумовство
Вас давно уже должны были повысить, а обошел коллега - друг шефа? Бонусы достаются приближенным сотрудникам, а рядовым ничего не светит? Когда в коллективе рука руку моет, мотивация сотрудников, не попавших в круг доверенных, равна нулю.
Зарплата
Хотя многие опросы показывают, что для сотрудников немецких компаний денежный фактор далеко не самый важный и на первом месте стоят возможности для самореализации, все-таки не стоит преуменьшать его значение. Недовольство зарплатой быстро сказывается на атмосфере в коллективе.
У каждого человека есть определенная цель, которая заставляет его работать не только над ее достижением, но и над самим собой. Однако случается и так, что, даже если в начале пути ты полон сил и решимости достичь намеченного, в процессе работы над этим твоя мотивация постепенно куда-то исчезает. И это не потому, что ты вдруг понял, что твои стремления бессмысленны, а потому, что ты сам ее убил, сам того не заметив. Мы расскажем тебе о нескольких причинах, которые постепенно уничтожают твою мотивацию, а ты пообещай нам, что постараешься больше так не делать.
1. Любую ситуацию ты воспринимаешь отрицательно
Понаблюдай за собой. Может, за тобой водится эта ужасная привычка : в каждом случае, не важно плохой он, нейтральный или хороший, ты все время видишь только негатив. Даже несмотря на положительный исход, ты все равно прокручиваешь в голове варианты провала или ищешь что-то отрицательное в том, что получилось отлично. Чем это опасно для тебя? Во-первых, из-за этого падает уровень твоей эффективности. А она наполовину влияет на результат любой твоей затеи. Во-вторых, чем больше негатива ты ищешь, тем сильнее он охватывает твою жизнь, а это может привести к занижению твоей самооценки. Поэтому здесь мы посоветуем оставить параноидальный поиск плохого, а любой исход воспринимать как опыт. Это поможет тебе более трезво оценивать происходящие с тобой события.
2. Ты завидуешь
Каждый человек за свою жизнь наверняка испытывал чувство зависти. Если оно у него развито настолько, что работает постоянно, это плохо. Да и вообще любые проявления зависти не очень хорошо сказываются на твоем продвижении к своим целям, понемногу подтачивая твою мотивацию. Каким образом? Когда ты начинаешь кому-то завидовать, ты сразу забываешь обо всем, что уже у тебя есть, а также мгновенно отклоняешься от правильного курса. Чужая собственность или успех затуманивает взгляд на свою жизнь, сразу концентрируя фокус на показавшемся нужным тебе объекте. Плюс ко всему в зависти мотивация полностью отсутствует, поскольку ты просто бездумно хочешь обладать тем, чего у тебя нет, а не стремиться к тому, чтобы заслужить или заработать это самому. Следи за собой, а если вдруг заметишь у себя хотя бы малейшее проявление этого не самого прекрасного качества, попробуй разобраться, откуда оно у тебя. Если все-таки желание иметь что-то настолько сильно, просто переведи это в разряд своих целей. Тогда и мотивация к тебе вернется.
3. Ты не умеешь терпеть
Как пел один артист: «Учи меня искусству быть смирным». Вот и тебе стоит этому поучиться. Ведь твое нетерпение пользы тебе не принесет, как бы ты на это ни надеялся. Если ты считаешь, что хвататься за все и сразу полезнее, чем делать постепенно, то должны тебя разочаровать. Такой образ достижения цели не только будет дольше держать тебя на месте, но и приведет к эмоциональному выгоранию. А уже после него твоя мотивация что-то делать рассыпется окончательно. Представь себе такую картину: ты пошел в супермаркет, но на входе решил не брать ни корзину для продуктов, ни тележку, думая, что все сможешь унести в руках, ведь надо купить не так уж и много. И вот ты уже, кажется, взял все, хочешь пройти к кассе, но на каждом шагу тормозишь, так как что-то может все-таки выпасть из кучи в твоих руках. Приходится останавливаться и поправлять. И тут ты вспомнил, что забыл взять банку огурцов. Казалось бы, можно купить ее еще где-то, но ты возвращаешься за ней. И схватив заветные огурцы, ты роняешь свою конструкцию из продуктов. Настроение испорчено, хочется быстрее уйти. Между тем, если бы ты взял тележку или корзину, ты бы не спеша, последовательно загрузил бы туда все необходимое и уже мчал бы домой. Выводы делай сам.
4. У тебя нет мини-привычек
Подобраться к большой цели огромными шагами у тебя вряд ли получится. Наверняка ты когда-то ходил в горы. Если да, то ты, скорее всего, помнишь, что чем выше поднимаешься, тем тяжелее идти. Тогда ты стремишься шагать так, чтобы правильно распределить нагрузку, облегчить свой подъем. И вскоре ты достигаешь поставленной задачи. А если бы ты пытался шагать шире, то быстрее бы выдохся и, возможно, повернул бы обратно. Вот тебе и убийство своей мотивации. Для достижения любой цели тебе нужно завести хотя бы несколько мини-привычек, которые помогут тебе ее достигнуть. Например, тебе надо прочитать какое-нибудь пособие. Читай, но не наскоком - так информация вряд ли усвоится у тебя в голове. Возьми за правило читать две-три главы в день, параллельно практикуясь в чем-то еще. Главное - сделать так, чтобы они не занимали большую часть твоего дня, иначе это будут не привычки, а усердные тренировки. Помни, что их не должно быть слишком много. Двух-четырех будет достаточно. Иначе все опять получится как в супермаркете.
5. Ты не умеешь распределять время
Одна из главных причин, убивающих твою мотивацию. Ведь - твой главный ресурс, благодаря которому ты сможешь приблизить свою цель. Но с другой стороны, при нерациональном его использовании оно обернется твоим главным соперником. Чтобы сохранить свое время, а вместе с ним и свою мотивацию, прежде всего научись планировать день. Не забывай даже о самых мелких деталях, думая, что их незначительность не может тебе навредить. Но все возможно. Иногда мелочи могут обернуться для тебя большими неприятностями. Еще один совет, который поможет тебе управлять своим временем: не сбивай свой привычный режим. А если у тебя его нет совсем, то необходимо его разработать. Ложись не позже полуночи, просыпайся часов в 7. Тогда ты будешь держать себя и свое время в нужной форме, что поможет тебе сохранить мотивацию. При его нерациональном использовании более вероятно, что связанные с этим неудачи заставят тебя опустить руки.
6. Ты слишком много сидишь в социальных сетях
Это, кстати, не только убивает твою мотивацию, но и твое время, которое так дорого. Но если с временем все довольно ясно, то как Instagram или Facebook влияют на твои результаты? Во-первых, у тебя начинает падать уровень умения излагать свои мысли грамотно и правильно, даже самому себе. То есть ты не можешь правильно сформулировать, чего конкретно ты хочешь. Во-вторых, если будешь следить за успехом других в интернете, у тебя может понизиться самооценка, которая, несомненно, влияет на уровень твоей мотивации. Поэтому постарайся не пользоваться соцсетями без надобности. И, конечно, не стоит так близко принимать все то, что там происходит. Это только сбивает тебя с твоего пути.
Бонусы и штрафы, звание «Сейлз месяца» и выговоры - испробовано все, а сотрудников все равно не хватает надолго. У вас опускаются руки: подчиненные не хотят работать. Впору менять команду. Но решение есть: попробуйте новый подход к мотивации и действуйте без кнута и пряника.
В этой статье вы прочитаете:
- Как убить мотивацию подчиненных навсегда
- Фразы, которые под запретом для управления мотивацией труда
Специалисты по мотивации подчиненных утверждают, что давление со стороны мешает работникам добиваться результатов. Причем давят и бонусы к заработку. Деньги - самый очевидный, но грубый стимул. Они дают краткосрочный эффект, однако работа на перспективу при этом не идет.
Вознаграждение и наказание формируют навязанную извне мотивацию, на которую человек не отзывается сознательно. Новая методика предполагает опору на врожденную потребность людей в автономии, принадлежности и компетентности.
Что это значит? Автономия: сотрудник самостоятелен в решениях. Принадлежность: чувствует причастность к общему делу. Компетентность: понимает, что справляется с задачами и проблемами.
Из этих трех понятий складывается глубинная внутренняя мотивация, которая подталкивает людей к росту. Ее поддерживают подробный «разбор полетов» без оценок, вопросы со словом «почему», отношение к работе как к общему интересному делу, внимание к эмоциям сотрудников. Разрушают - пять устойчивых убеждений, которые ведут к провалу.
Как убить мотивацию: фраза № 1 «Ничего личного, это просто бизнес»
Люди работают как минимум восемь часов в день - это много. Поэтому они считают работу частью собственной жизни. И любые слова и действия руководителя воспринимают как глубоко личное. А все личное сопровождается эмоциями. Агрессия, склоки, ругань - такое поведение неприемлемо на работе. А вот эмоции нормальны. Учтите это в общении с сотрудниками.
Провал. Придерживаться правила «Эмоциям здесь не место». Считать одобрение условностью. Терпеть саботаж или недопустимое поведение.
Источник роста. Признать и принять чувства подчиненных. Использовать описательную обратную связь и похвалу. Задавать открытые вопросы: они помогают сотруднику найти самостоятельное осознанное решение.
Фраза № 2 «Цель компании - делать деньги»
Вы цепляетесь за цифры, но упускаете из виду людей. Это ловушка. Такой руководитель напоминает игрока, который смотрит на табло вместо мяча. А ведь работают с клиентами как раз люди. И только от них зависит, вернутся ли заказчики в компанию. Сместите акценты: цель бизнеса в том, чтобы приносить пользу потребителям.
Люди хотят не просто зарабатывать деньги - им важно создавать что‑то значимое. Формулируйте задачи так, чтобы подчиненные сосредотачивались на качестве усилий.
Провал. Получать прибыль за счет сотрудников. Задерживать обратную связь: похвалу и порицание. Воспринимать людей как машины, которые не способны уставать.
Источник роста. Ставить цели исходя из общего блага. Честно оценивать навыки сотрудников. Выделить время для обязательных мотивационных бесед с подчиненными.
Фраза № 3 «Руководитель - это сила и власть»
Ничто не создает такого мощного негативного давления, как власть. Сотрудники чувствуют себя так, словно им угрожают. При этом руководитель необязательно авторитарный. Подчиненные проецируют на него представление о том, как используется власть.
Провал. Давить и перекладывать ответственность. Утаивать мотивы решений, не объяснять причин.
Источник роста. Предлагать свободу действий в пределах установленных границ. Признавать интересы сотрудников и поощрять их энтузиазм. Подробно объяснять решения, открыто обсуждать намерения. Узнайте, как построить идеальную систему мотивации для своих сотрудников, на курсе " ".
Фраза № 4 «Важен только результат»
Вы полагаете, что только результат имеет значение? Не выясняете, почему он важен и как сотрудники его достигнут? Тогда вы признаете, что цель оправдывает средства. Это опасное заблуждение. Да, под давлением люди способны работать на показатели. Вот только дискомфорт, который они испытывают, вытесняет удовлетворение. Поэтому важно не то, что люди достигают результатов, а то, почему и как они делают это.
Провал. Принуждать к достижению целей и подгонять дедлайнами. Сосредотачиваться на потребностях компании и не учитывать нужды сотрудников. Оценивать только продукт и игнорировать усилия, приложенные к его созданию.
Источник роста. Представить цели и графики как ценную информацию, необходимую для достижения результата. Показать сотрудникам направление, поддерживать профессиональное развитие.
- Обучение менеджеров по продажам: готовим новичка в 3 шага
Фраза № 5 «Имеет значение только то, что можно измерить»
Вы убеждены, что вещи и явления, не поддающиеся измерению, второстепенны? Это ловушка. За измеримыми показателями не виден процесс работы. Профессиональный рост для лидера заключается в том, чтобы помнить о мечтах и идеалах людей, которые подпитываются эмоциями.
Благодаря этому руководителю станет комфортнее мириться с собственными чувствами и понимать подчиненных. Даже на работе люди нуждаются в любви, радости и благодарности. Исходите из этих потребностей. Причем речь не о том, чтобы выслушивать жалобы сотрудников на личные проблемы. Не стесняйтесь хвалить, подбадривать и обнаруживать свои эмоции. Это важное правило мотивации подчиненных.
- Стимулирование персонала: материальное и нематериальное
Провал. Делать акцент на результатах, измерениях и соревновании. Недооценивать обучение. Ругать и наказывать за ошибки.
Источник роста. Поощрять естественный интерес людей к новому и их энтузиазм. Признавать важными промежуточные, а не только итоговые показатели. Разбирать ошибки вместе с подчиненными - это часть обучения.
Фаулер С. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников / [Пер. с англ.]. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 201 с.
Большинство материалов по управлению персоналом имеют общую направленность – повышение эффективности и продуктивности бизнеса, повышение мотивации персонала. Среди множества статей на тему повышения мотивации, незатронутым остался другой вопрос: какие действия работодателя точно убьют мотивацию сотрудника?
Какие бывают руководители?
Подходы к управлению компанией и взаимодействию с подчиненными у разных типов руководителей – разные. Естественно, эти подходы по-разному действуют на мотивацию сотрудников.
Английские ученые Роберт Блейк и Джейн Моутон выделяют 5 типов руководителей и у каждого из этих типов свое отношение к мотивации работников. На рисунке изображена так называемая «Управленческая решетка Блейка-Моутон». Вертикальная ось на схеме ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9, а горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется этими двумя критериями.
В соответствии с концепцией ученых, руководители первого типа (Авторитарное руководство/власть – подчинение) заботятся о производстве и безразличны к персоналу. Основное направление их работы – всеохватывающий контроль. Сотрудники при таком руководстве, как правило, отказываются от инициативы в работе и стараются уйти от ответственности. Такой тип управления не считают эффективным.
Работодатели второго типа (Социальное руководство/управление в духе загородного клуба) придерживаются обратной тактики – забота о сотрудниках и минимальное внимание к производству. Подход неэффективен, так как задачи производства остаются без должного внимания. Главное для такого руководителя – сохранение хороших отношений с работниками. Он по-настоящему не мотивирует сотрудников на достижение успехов, а результатом является отсутствие инициативы и потеря интереса к работе.
Третий тип боссов (Примитивное руководство или «отдых на работе»/объединенное управление), по мнению ученых, ни на что не ориентирован. Такой управленец не стремится ни к достижению результатов, ни к установлению человеческих отношений. Такой стиль работы очень быстро усваивают сотрудники, которые не хотят быть всерьез чем-то занятыми.
Четвертый тип (Производственно-социальное управление/организационное управление) – считается промежуточным, так как стремится к компромиссным решениям и хорошему впечатлению, но предпочитает оставаться в тени. Это “золотая середина”, не в самом лучшем смысле этого выражения. Можно только надеяться, что в организациях такие менеджеры не задерживаются надолго, поскольку они неэффективны и неперспективны.
Руководители пятого типа (командное руководство или руководство «лицом к лицу»/групповое управление) – объединяют вокруг себя коллектив, развивают способности каждого из подчиненных и являются признанными лидерами. Это – идеальный тип менеджера, который является наиболее эффективным, но встречается крайне редко. Он стремится получить лучшие результаты и мотивирует на это подчиненных. Он строит задания так, чтобы работники могли видеть возможности самореализации и подтверждение собственной значимости.
Блейк и Моутон сделали заключение: в различных специфических условиях каждый из стилей управления может оказаться весьма эффективным, но в типичной ситуации развития бизнеса наиболее успешным будет применение командного руководства.
Однако на практике такой тип руководителей встречается крайне редко. Часто среди способов мотивации персонала руководство видит преимущественно материальное вознаграждение и не пытается воздействовать на ценностные ориентиры сотрудников. Это неудивительно, ведь согласно исследованиям, сегодня 75–80% сотрудников имеют только материальные ориентиры, которые определяют результативность их работы.
Методы нематериальной мотивации сотрудников распространены в основном в «прозападных» компаниях или крупных российских организациях. Здесь руководство подходит к вопросу с четкой методологией, вместе с HR-отделом выстраивая систему мотивации, основанную на материальном и нематериальном стимулировании, в соответствии с корпоративной культурой компании, постоянной оценке удовлетворенности персонала, анализе данных, работе по устранению демотивирующих факторов.
С другой стороны, нередко встречаются ситуации, когда руководитель компании с пренебрежением относится к мотивации сотрудников (как материальной, так и нематериальной). Более того, подавляет сотрудников в профессиональном и личностном плане.
Итак, что нужно сделать управленцу, чтобы сотрудники потеряли всякое желание работать?
1. Подвергните подчиненных тотальной слежке
Установите за персоналом жесткую систему слежения. Обязательно используйте видеокамеры, турникеты или сканеры отпечатков пальцев, скриншоты экранов и мониторинг личной переписки. Не предупреждайте о нововведениях. Не объясняйте, как работает система, на что влияют ее данные. Чем меньше ваши работники будут знать, тем лучше. Прозрачность и понятность мониторинга трудового дня должны остаться за пределами вашей организации. Ваши козыри – неожиданность, неосведомленность, скрытый характер слежения.
2. Не допускайте мыслей о карьерном росте
Амбициозные сотрудники стремятся к продвижению в компании. Но зачем это вам? Чем меньше кадровых изменений, тем спокойнее работа. Подчиненный хорошо справляется с текущей работой, кто сделает ее лучше него? К тому же, вы привыкли к работе с определенными людьми, и вмешиваться в привычной ход вещей не позволите. Пусть каждый работает на своем месте, чем дольше – тем лучше. Это – залог стабильности.
3. Выжимайте из коллектива максимум
Никаких лимитов по опозданиям, 5-минутного отдыха между поручениями, перекуров и чаепитий. Не стоит давать сотрудникам слабину, будьте уверены, они ей непременно воспользуются. Будут тратить гораздо больше времени, чем вы им предложили. Не слушайте глупостей о том, что для продуктивной работы нужны перерывы. Эти перерывы оплачиваются за ваш счет. Не тратьте деньги впустую. Они должны работать только на ваш бизнес. Требовать максимум и платить за это минимум – верный путь к демотивации.
4. Экономьте на оборудовании комфортных рабочих мест
Сотруднику неудобно работать с маленьким монитором, недостаточно света или холодно у окна? Он просто нытик. Дизайнеру нужна эргономичная мышь для работы? Глупости, он слишком разбалован. Бухгалтеру нужен дополнительный шкаф/стол для документации? Раньше обходился как-то? Пусть продолжает. Спартанские условия закаляют сотрудников.
5. Не учите сотрудников новому
Не вкладывайте деньги в обучение персонала. Люди получают знания за ваш счет, а после покидают компанию, унося сертификаты о квалификации к другому работодателю. Зачем помогать конкурентам и вкладывать средства в чужой бизнес?
6. Никогда не одобряйте действий сотрудника
Забудьте фразу о том, что “доброе слово и кошке приятно”. Это не ваш случай. Сотрудники работают за зарплату, а не за похвалу. Отчитывайте работника за неудовлетворительную работу, никогда не хвалите за хорошую.
7. Не слушайте предложения подчиненных
Не принимайте идей подчиненных, даже если они дельные. Так недалеко до того, что сотрудники почувствуют себя умнее вас! Не уставайте напоминать им, что это не так. Центром генерации идей должны быть только вы.
8. Критикуйте
Постоянно напоминайте сотрудникам, что все ошибки - это их вина, а все достижения - ваша заслуга. Критикуйте ваших подчиненных в присутствии их коллег или клиентов. Помните, критика должна быть деструктивной.
9. Сохраняйте предвзятое отношение, несправедливость, субъективность в вознаграждениях
При повышении отдавайте предпочтение сотруднику-родственнику или другу руководителя, не стоит продвигать более квалифицированных и опытных работников.
10. Ставьте сотрудникам заведомо недостижимые цели
Не советуйтесь с персоналом при выставлении повышенного плана. Давайте множество поручений и не интересуйтесь загруженностью сотрудников. Пусть работа “кипит” в буквальном смысле этого слова. Не беспокойтесь о “выгорании сотрудников”. Это миф, придуманный лентяями.
11. Не делитесь информацией
Информация – есть власть. А власть должна быть сосредоточена только в ваших руках. Кроме того, правильно дозируя информацию вы сможете управлять отношениями внутри коллектива: приближенным – больше информации, аутсайдерам – меньше.
12. Угрожайте
Постоянно напоминайте про дисциплинарные взыскания по незначительным поводам. В компании должна существовать система санкций за нарушения дисциплины. Она должна быть построена на штрафах и выговорах. Не допускайте даже мысли, что эти меры не устраняют истинные причины проблем с дисциплиной. Мысль о грядущих наказаниях непременно заставит подчиненных работать эффективнее.
Будьте уверены, придерживаясь этих советов, вы получите сотрудников, отказывающихся мыслить, они перестанут к чему-либо стремиться и получать удовольствие от работы. А те, что не перестанут, покинут компанию.
Другое мнение
К решению любого вопроса можно подойти с разных сторон. Например, при внедрении системы учета рабочего времени в компании, работодатели, чаще всего, используют только одну из ее функций – средство слежения. Руководители выявляют с ее помощью опоздания, нецелевую активность и применяют штрафные санкции к сотрудникам. При выборе системы работодатели ставят только одну цель – понять, сколько времени работники тратят на развлечения. Но не думают о выявлении причин нецелевой активности.
Между тем у таких систем огромные возможности для повышения эффективности организации. При правильном подходе, система мониторинга позволяет обнаружить организационные проблемы в компании, показывает ошибки в постановке задач, работе линейных руководителей. Позволяет отметить переработки сотрудников, предупредить “выгорание” офисных трудоголиков.