Московский Государственный Университет Экономики, Статистики и Информатики.

Курсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента»

На тему: «Формальные и неформальные группы»

Выполнила:

Студентка группы ДМА-202

Бажукова А.М..

Проверил: Корягин Н.Д..

Москва 2010

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

1 ХАРАКТЕРИСТИКА ФОРМАЛЬНЫХ И НЕФОРМАЛЬНЫХ ГРУПП В ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………………….5

1.1 Понятие групп и их значимость для организации………………………….6

1.2 Формальные группы………………………………………………………….7

1.3 Неформальные группы……………………………………………………….9

1.4 Влияние формальных и неформальных групп на организацию………….11

2 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ФОРМАЛЬНЫХ И НЕФОРМАЛЬНЫХ ГРУПП В ООО «Строитель»………………………………………………………………..14

2.1 Общая характеристика ООО «Строитель»………………………………...14

2.2 Анализ формальных и неформальных групп в организации ООО «Строитель» и рекомендации по управлению неформальными группами в организации………………………………………………………………………19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….27

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………29

Введение

Организация - это социальная категория и одновременно - средство достижения целей. Это – место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организаций существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательств руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность.

Несмотря на то, что неформальные организации созданы не по воли руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждый руководитель, потому что такие организации, и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель не выполнял свой функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организаций, стремящийся вперед. Руководителю и подчинённому часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации. Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должностного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляется с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства.

Одним из необходимых условиях эффективности управления также является умение работать в малых группах, такие как различные комитеты или комиссии, созданные самими руководителями, и умение строить взаимоотношения со своими непосредственными подчиненными.

В рамках этого курсового проекта целями являются: 1)формирование и функционирования формальных и неформальных групп (общие черты и различия); 2)анализ формальных и неформальных групп в ООО «Строитель».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты и выявить природу формальных и неформальных групп.

2. Охарактеризовать формальные и неформальные группы.

3. Показать влияние формальных и неформальных групп на организацию.

4. Дать общую характеристику ООО «Строитель».

5. Проанализировать состояние формальных и неформальных групп в ООО «Строитель».

1.ХАРАКТЕРИСТИКА ФОРМАЛЬНЫХ И НЕФОРМАЛЬНЫХ ГРУПП В ОРГАНИЗАЦИИ.

В каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность.

Руководство организации испытывает удовлетворение в том случае, если организация продолжает свое существование как единый организм. Однако почти всегда реальные стереотипы поведения и отношений членов организации слегка или весьма далеко отходят от формального плана руководства организации.

Неформальные группы, которые образуются в организациях, являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководства. Неформальные группы могут также нести в себе и положительное влияние на деятельность формальной организации.

Руководителям необходимо примирять требования неформальных групп организации с требованиями стоящего над ними руководящего аппарата. Данная необходимость побуждает менеджеров к поиску нестандартных приемов управления людьми или использовать имеющиеся приемы более эффективно с целью использования потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия неформальных групп.

1.1 Понятие групп и их значимость для организации

Человек нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако, результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.

Характерными особенностями группы является следующее:

1. Члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения: мы, у нас, наши, нам и т.п.;

2. Взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В группе люди непосредственно общаются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям «человеческую» форму;

3. В группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой. Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца. Есть люди, которые выполняют роль структуризаторов – они ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи.

1.2Формальные группы

Формальные группы – это «узаконенные» группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

В обиходной речи слово «формальный» имеет негативный оттенок, означающий не заинтересованность в результатах, равнодушное отношение к выполнению должностных обязанностей. И действительно, злоупотребление формальностями ведет к различного рода бюрократическим извращениям. Однако формальное имеет ряд достоинств:

– делает общим достоянием полученные знания и, основывающиеся на них, передовые технологии и приемы работ;

– устанавливает единые нормы и правила для всех, чем исключает произвол и способствует объективизации деятельности;

– обеспечивает «прозрачность» постановки дела для контроля и гласность для взаимодействия с общественностью, что, безусловно, важно для демократизации управления.

В организации существует три основных типа формальных групп:

Группы руководителей;

Производственные группы;

Комитеты.

Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Президент компании и старшие вице-президенты - вот типичная командная группа. Другим примером командной соподчиненной группы является командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер.

Второй тип формальной группы – это рабочая (целевая) группа. Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планирование и осуществление своего труда. Рабочие (целевые) группы имеются в составе таких известных компании как «Дженирал Моторс», «Хьюлет-Паккард», «Моторола», «Техас Инструментс».

Третий тип формальной группы - комитет – это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, целевыми группами, комиссиями или командами. Все командные и рабочие группы, а также комитеты должны эффективно работать – как единый слаженный коллектив. Теперь уже нет необходимости доказывать, что эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет решающее значение. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему. Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Кроме того, группа в целом влияет на поведение отдельной личности.

Таким образом, формальная группа имеет следующие особенности:

1. Она рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;

2. Она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.

В формальной группе предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям. К формальным группам относятся:

1. Вертикальная (линейная) организация, объединяющая ряд органов и подразделений таким образом, что каждое из них находиться между двумя другими – вышестоящими и нижестоящими, а руководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице;

2. Функциональная организация, в соответствии с которой, руководство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ;

3. Штабная организация, характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.

Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например комиссия по разработке какого-либо проекта.

1.3 Неформальные группы

Неформальные группы возникают в следствии принципиальной неполноты формальных групп, поскольку должностными инструкциями все возможные ситуации, какие могут случиться, предусмотреть попросту невозможно, а формализовать все субъективные представления в качестве норм для регуляции общественных отношений возможно только при тоталитарных политических режимах.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.

Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.

Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

Неформальная группа проявляется в двух разновидностях:

Представляет собой вне формальную организацию, в которой неформализованные служебные отношения несут функциональное (производственное) содержание, и существуют параллельно с формальной организацией. Например, оптимальная система деловых связей, стихийно складывающейся между работниками, некоторые формы рационализации и изобретательства, способы принятия решения и т.д.

Представляет социально-психологическую организацию, выступающую в виде межличностных связей, возникающих на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникающая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между ними, например, товарищеские отношения, любительские группы, отношения престижа, лидерства, симпатий и т.д.

Картина неформальной группы чрезвычайно пестра и изменчива по направленности интересов, характеру деятельности, по возрастному и социальному составу. В зависимости от идейной и нравственной направленности, стиля поведения неформальные организации можно классифицировать по трем группам:

1. Просоциальные, т.е. социально-положительные группы. Это общественно-политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность;

2. Асоциальные, т.е. группы, стоящие в стороне от социальных проблем;

3. Антисоциальные. Эти группы – самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой – часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.

1.4 Влияние формальных и неформальных групп в организации

Формальная организация создается по воле руководства. Но как только она создана, она становится также и социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям руководства. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и после работы. Из социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые все вместе представляют неформальную организацию.

Неформальная организация – это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальных организаций, эти цели являются причиной существовании такой неформальной организации. Важно понять, что в большой организации существует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Поэтому некоторые авторы считают, что неформальная организация – это, по существу, сеть неформальных организаций. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда. Благодаря формальной структуре организации и ее задачам, одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда на протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в обществе своих коллег, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают, во многих случаях заставляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Члены одной организации во многих аспектах зависят друг от друга. Естественным результатом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.

У неформальных организаций много общего с формальными организациями, в которые они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации, – у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших (эмерджентных) организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности. На рисунке 1 показана разница в механизмах образования формальных и неформальных организаций.

Рисунок 1 - Разница в механизмах образования формальных и неформальных организаций

2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ФОРМАЛЬНЫХ И НЕФОРМАЛЬНЫХ ГРУПП В ООО «Строитель»

2.1 Общая характеристика предприятия

Фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Строитель»

Юридический статус: Общество с ограниченной ответственностью.

ООО «Строитель» было создано в 1987 году. Общество с ограниченной ответственностью создано в результате преобразования в него Закрытого акционерного общества ООО «Строитель» и является его полным правопреемником. Общество руководствуется в своей деятельности ГКРФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года N 14 – ФЗ. ООО «Строитель» создано на основе устава. Уставной капитал общества составляется из номинальной стоимости долей его участников. Уставной капитал Общества определяет минимальный размер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов. Общество не имеет филиалов и представительств. Состав органов Общества: общее собрание Участников Общества и генеральный директор Общества. Высшим органом Общества является общее собрание участников Общества, которое руководит деятельностью Общества в соответствии с законодательством и Уставом. Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества – генеральным директором. Генеральный директор избирается общим собранием участников Общества сроком на три года.

В связи в преобразованиями в нашей стране происходила и его реорганизация. Но в 1993 году руководство организации перешло в руки его нынешнего директора. С этого времени и определились новые направления в развитии организации, одним из которых стало промышленное и жилищное строительство. В сложное и нестабильное время, когда многие организации не смогли устоять против ветра перемен, этой организации удалось создать коллектив, состоящий из высококвалифицированных и грамотных работников. Их многолетний опыт работы определил и основные цели организации – строительство современного комфортного жилья, доступного для относительно широкого круга населения.

На сегодняшний день ООО «Строитель» - это общество, основными видами лицензированной деятельности, которой являются:

· Промышленное и гражданское строительство,

· Дорожные и земляные работы и работы покрытия,

· Производство и торговля строительными материалами.

ООО «Строитель» является головной организацией, включающей в себя такие структуры как:

ЗАО «Сантехмонтаж» - сантехнические и вентиляционные работы,

ОАО «Спецстрой» - наружные сети коммуникаций и дорожные работы,

ООО «Бизнес-Вектор» - производство нерудных материалов и асфальтобетонной смеси.

Основными видами деятельности Общества являются:

1. общестроительные работы (каменные, плотничные, отделочные, бетонные и др.), монтаж металлоконструкций.

2. создание полиграфической базы, распространение научной, технической, деловой информации и документации.

3. выполнение функций генподрядчика и заказчика, включая технический надзор за строительством.

4. консультации по ремонтно-строительным работам.

5. осуществление пуско-наладочных работ.

6. транспортные услуги и ремонт оборудования, узлов и механизмов сторонним организациям, юридическим и физическим лицам.

7. производство продукции промышленного назначения и народного потребления, как для собственных нужд, так и для насыщения рынка товарами и услугами.

8. организация оптовой, мелкооптовой торговли, комиссионной, агентской и розничной торговли товарами народного потребления, потребительскими товарами и продукцией производственно-технического назначения.

9. посредническая деятельность, представление интересов третьих лиц, заключение от их имени договоров и контрактов по всем видам хозяйственной деятельности.

10. внедрение продукции научно-технического назначения, новых технологий, разработок, изобретений, «ноу-хау» в производстве.

В 2007 году организация отмечала 20-летие своей деятельности. Лозунг организации: «Все для блага человека, все во имя человека».

ООО «Строитель» имеет благоустроенную производственную территорию, на которой располагаются оборудованные складские помещения с авто- и железнодорожными подъездными путями. Наряду со стабильным развитием производства строительных материалов это позволяет обеспечить бесперебойную поставку материалов не только на собственные объекты, но и, используя уже имеющийся опыт по снабжению, расширить торгово-закупочную деятельность предприятия.

Цель организации – строительство современного комфортного жилья.

Совместное строительство ведется на коммерческой основе, но для руководства ООО «Строитель» одно из первых мест занимают интересы потребителей – жителей нашего города, его благоустройство.

Производственная структура строительной организации представляет собой схему производственной организации, включающую ее членение на участки различного уровня и другие производственные подразделения. Строительная организация имеет 5 уровней управления. Это уровень мастера, прораба, начальника участка, начальника стройуправления и руководителя организации. Схема производственной структуры ООО «Строитель» представлена на рис.3

Рисунок 3. Производственная структура ООО «Строитель»

Клиентами ООО «Строитель» являются в основном физические частные лица, которые покупают квартиры, а также юридические лица, которые покупают помещения под офисы. Потребители данного товара – состоятельные люди, среди которых преобладают бизнесмены, коммерсанты, руководители крупных предприятий.

Посредниками выступают люди, которые непосредственно продают квартиры, риэлтерские организации, через которых идет реализация построенных квартир и офисных помещений.

ООО «Строитель» имеет постоянных заказчиков.

Основной целью ООО «Строитель» является - строительство современного комфортного жилья.

Задачи ООО «Строитель»:

· уменьшение себестоимости строительства

· увеличение темпов строительства

· быстрый оборот средств

· увеличение прибыли

· повышение качества жилья

· выполнение работ «под ключ»

· выход на новые рынки

· привлечение дополнительных инвестиций для строительства

2.2 Неформальные группы, их существование. Рекомендации по управлению неформальными организациями.

Одной из главных проблем организации является наличие у ООО «Строитель», как и у большинства компаний, неформальных групп. Приведем слабые, сильные стороны организации.

Сильные стороны –

1. большой штат сотрудников

2. у каждого сотрудника есть своя цель

3. цели работников совпадают с целями организации

4. чётко сформулированная стратегия

5. высококвалифицированные работники

Слабые стороны –

1. разделение всего персонала на группы

2. непонимания между руководителем и подчиненным

3. общение работников только в пределах организации

4. нежелание руководителя бороться с неформальными группами

5. попытки увольнения работников из-за несогласия с мнением руководителя

6. персонал не воспринимает директора как лидера коллектива

7. конфликты между руководителями и подчиненными

8. конфликты между неформальными лидерами групп

9. нежелание коллектива объединяться

Как видно, слабых сторон значительно больше в организации, чем сильных.

Опишем существующие неформальные группы в ООО «Строитель».

Формальным лидером в организации является ее генеральный директор.

Генеральный директор

Преимущества: Хорошо себя проявляет в управленческой сфере, где необходимо руководить другими людьми, координировать их деятельность. В целом проявляет стремление объединить в своих руках весь цикл производства. Хороший работник, не терпит некомпетентности, сам хорошо эрудирован в своей области. Очень работоспособен, иногда работает «на износ», считая, что только в этом случае может требовать того же и от других. В сфере производства добивается качественности выполняемой работы. Главное для него – чистота, порядок, функциональность. Имеет большой лидерский потенциал, способен контролировать ход событий и адекватно принимать на себя ответственность за свою профессиональную деятельность.

Недостатки: От него нельзя ожидать гибкого изменения своего поведения соответственно ситуации. Когда его охватывают эмоции, к чужому мнению не прислушивается, упрямо настаивает на своём. Ему сложно признать, что он был не прав. Иногда не хватает, выдержи и хладнокровия в экстремальных ситуациях. В сфере межличностных взаимодействий ведущий фактор – доминирование. Умеет заставить людей трудиться. Критичен в оценке результатов чужой работы. Способен своё мнение высказывать прямо. В некоторых случаях от него нельзя ожидать мягкости и дипломатичности в отношениях с людьми. В случае возникновения конфликтных ситуаций считает, что использует тактики «сотрудничество» и «приспособление».

В организации его правой рукой является исполнительный директор. Эти два человека составляют первую неформальную группу на предприятии.

Главными их «соперниками» являются главный инженер и коммерческий директор, которые составляют вторую неформальную группу в организации. В этой группе явно выраженного неформального лидера нет. Группа организовалась так как:

1. Оба работника находятся в одном офисе

2. И главный инженер, и коммерческий директор в большинстве случаев не согласны с мнением генерального директора, из – за чего происходят постоянные споры и мелкие конфликты. Коммерческий директор пытается часто предложить генеральному директору более выгодное по деньгам и эффективное предложение.

3. Цель у обоих работников: эффективно и выгодно выполнить задание более дешевым и правильным способом.

4. Главный инженер и коммерческий директор являются родственниками.

Коммерческий директор. Хорошо себя проявляет в управленческой сфере, где необходимо руководить другими людьми, координировать их деятельность. Напористый и работоспособный человек, способен работать столько часов, сколько требует дело, которым занимается. Борется за качество, надежность и продуктивность труда. Обладает исключительно практическим складом ума. Имеет склонность к рационализаторской деятельности. Всё оценивает с точки зрения целесообразности и полезности. Ко всему готовится заблаговременно. Для его движения вперёд необходима ясная перспектива и стабильность. Выступает против недисциплинированности, нарушения норм и правил. Сам отличается собранностью и организованностью. Критичен в оценках своей и чужой работы. Умеет заставить людей работать. Не потерпит возле себя лентяев и халтурщиков. Его творческие способности повышаются в хорошем настроении. В сфере межличностных отношений проявляет себя как человек вспыльчивый, но отходчивый. Очень горячится в споре, когда его охватывают эмоции. Приоритетные тактики поведения в конфликте: сотрудничество и приспособление, что, возможно, наиболее ярко проявляется в общении с вышестоящим руководством.

Главный инженер - Хорошо распределяет обязанности и следит за их выполнением, может эффективно осуществлять конкретное руководство подразделений. Его сильно стороной является конкретная логика, т.е. тщательная проработка любого вопроса и мероприятия. Человек ответственный, не бросающий слов на ветер. Характерно стремление к порядку, дисциплине, соблюдению чётких норм и правил, нетерпелив к безответственности. Настойчивый, целеустремлённый. Склонен уважать авторитеты, при этом бескомпромиссен в выполнении своего дела, дисциплинирован, исполнителен, собран, следит за порядком в быту и на производстве. Члены коллектива считают его одним из наиболее компетентных работников организации.

Чувствует уверенность в ситуациях, требующих ломки устоявшихся взглядов без ясных перспектив, недоверчивость к неожиданным идеям и предложениям, требующим отказа от ценностей прошлого, альтернативности. Сторонник применения мер дисциплинарного воздействия к людям, не выполняющим свои обязанности.

В случае возникновения конфликтных ситуаций в данном коллективе для преодоления разногласий стремится искать компромиссное решение.

Третьей неформальной группой в ООО «Строитель» является сотрудники бухгалтерского отдела. Группа состоит из трех женщин: главный бухгалтер и два бухгалтера. Неформальным лидером в этой группе является главный бухгалтер, так как она:

1. дольше всех троих работает в организации,

2. знает устои и правила организации,

3. имеет большой стаж работы,

4. опытный работник.

Главный бухгалтер - Хорошо себя проявляет в управленческой сфере, где необходимо руководить другими людьми, координировать их деятельность. В целом проявляет стремление объединить в своих руках весь цикл производства.

Требовательная, прямолинейная, очень работоспособная. Иногда способна работать «на износ». Может быть резкой в суждениях. Обычно формулирует задачу очень чётко. Характеризуется повышенным чувством справедливости, сочетающимся с убеждением в собственной правоте.

В сфере производства способна добиваться высокой качественности результатов труда, любит полюбоваться сделанным, подчёркивая преимущества именно своей работы. Главное для него – чистота, порядок, функциональность. Склонна считать, что большинство важных событий в её жизни являются результатом собственных действий, что он может ими управлять. Чувствует свою собственную ответственность за свои действия и жизнь в целом. Проявляет упорство в достижении целей.

Но при этом обнаруживает выраженную близость к таким личностным характеристикам, как излишняя прямолинейность в высказываниях и поступках; отсутствие мягкости и дипломатичности в отношениях с людьми. Однако в случае возникновения конфликтной ситуации с вышестоящим руководством способна пойти на компромиссное урегулирование разногласий.

Может быть характерна повышенная обидчивость, легко угасающая в ситуации комфортной, не ущемляющей престиж её личности.

Ведущие потребности в раскрытии своего потенциала, в самореализации находятся в зоне неудовлетворённости.

Группа организовалась по нескольким причинам:

1. Единственный женский коллектив в организации

2. Попытки доказать, что женское мнение – правильное мнение

3. Присутствие личных антипатий к генеральному директору

4. Все работницы находятся в одном кабинете

5. Обеденные перерывы проводят вместе

6. Общие интересы.

Таким образом, выявлены три ярко выраженные неформальные группы в ООО «Строитель»:

Первая группа – генеральный директор и исполнительный директор.

Вторая группа – главный инженер и коммерческий директор.

Третья группа – главный бухгалтер и два бухгалтера.

По моему мнению генеральному директору не стоит избавляться от неформальных групп. Уволив одного из этих работников генеральный директор потеряет квалифицированных и опытных работников, из–за чего деятельность компании пойдет на спад.

Предложим другие способы борьбы с неформальными группами в ООО «Строитель»:

1. Общение работников вне стен организации. Например, празднование праздников в кафе коллективом организации. Таким образом, коллектив будет сплочен. Отношения в коллективе, таким образом, наладятся.

2. Главному директору прислушиваться к мнению его коллег, так как не только его мнение может быть верным. Иногда нужно смиряться с тем, что у подчиненных идеи могут быть правильными, эффективными и выгодными.

3. Признать существование неформальной организации и осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации.

4. Разрешить коллективу участвовать в принятии решений.

5. Быстро выдавать точную информацию, тем самым, препятствуя распространению слухов.

6. Повысить заработную плату работникам, тем самым, попытаться улучшить мнение о директоре.

7. Попытаться наладить отношения с подчиненными.

Мне кажется, что если генеральный директор будет использовать некоторые способы, предложенные выше, то проблема организации может быть решена.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В ходе проделанной работы проведен анализ неформальной группы. Даны общее понятие группы, рассмотрены особенности неформальных групп и неформальных организаций, а также характеристика неформальной группы, ее возникновение и роль в процессе функционирования организации.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Они представляют собой спонтанно сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

Изученные нами особенности характеристик неформальных групп, а именно: социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией; тенденция к сопротивлению переменам; наличие своих неформальных лидеров, помогли нам глубже изучить данную проблематику и в дальнейшем найти необходимые рычаги управления данными группами.

Неформальные группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальной организации.

К отрицательным сторонам относятся: распространение ложных слухов, преданность людей группе, тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов задерживают необходимую модернизацию производства и др. Положительные стороны деятельности неформальной организации - преданность группе может перейти в преданность организации, цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации, неформальные каналы связи могут помогать формальной организации, дополняя формальную систему коммуникаций т.д.

Было выявлено три неформальные группы в ООО «Строитель». Также предложены способы борьбы с неформальными группами. Мне кажется, что если генеральный директор будет использовать некоторые перечисленные способы, то проблема организации может быть решена.

Чтобы увеличить эффективность работы всей организации, справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Вершигора Е.Е., Менеджмент: Учеб. пособие. – 2-е издание, перераб. и доп. – М.ИНФРА-М. 2001. -285с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент М.: Гардарики, 2002.

3. Владимирова В.А./Управление персоналом /№3(91)2004/стр.73

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки Биржи, ЮНИГИ,1999. 501с.

5. Дизель П.М. Поведение человека в организации М.: Фонд, 2000.

6. Должностные инструкции ООО «Строитель».

7. Зайцева О. А., Радугин А. А. Основы менеджмента: Учеб. пособ. – М.: Центр, 2002.

8. Зигерд В., Лонг Л. Руководить без конфликтов М: ИНФРА-М, 2001.

9. Иванцевич Д.М. Основы управления персоналом – М.: Дело, 2003.

10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск: Новое издание, 2001.

11. Коноваленко М.Р./Управление персоналом/№ 4(92)2004/стр.64.

12. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Дека, 1998. – 304с

13. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент – М.: Финансы и статистика, 2001.

14. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 рос. компаний):Практ. пособи. – М.:ИНФРА – М, 2001- 400с

15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 2003.

16. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., Управление персоналом: - М.: Финстатиформ, 2000. – 878с.

17. Омаров А.М. Предприимчивость руководителя. М.: Политиздат, 1990.

18. Познякова Е.В. /Управление персоналом/№3(80)2003/стр.25.

19. Поршнева А.Г. Управление организацией. М: ИНФРА-М, 2003.

20. Радченко А.В., Смирнов Э.А. Теория организации, М.: ГУУ, 2000.

21. Рогачева А.Л./Управление персоналом /№11-12(98)2004/стр.70.

22. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томнсон В.А. Менеджмент в организациях, М.: Экономика, 2002.

23. Сафронов Н.А. Экономика предприятия. – М.: Юристъ, 2002.

24. Соловьев А.В. Менеджмент в России и за рубежом /№5 2003/стр.51

25. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2004.

26. Устав ООО «Строитель».

27. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 1995.

28. Шепель В.М., Настольная книга бизнесмена и менеджера. – М.:Финансы и статистика, 20004.

Человеку свойственно общение с другими людьми. Во многих случаях такое общение носит случайный кратковременный характер. Однако если двое и более людей проводят достаточно много времени в общении друг с другом, они начинают психологически осознавать то, что о них думают, что от них ждут другие. Это заставляет людей определённым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений по групповым признакам.

Каждый из нас принадлежит одновременно ко многим группам (семья, родственники, друзья, рабочий коллектив, спортивная команда и т.д.).

Группа– это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц.

Организация любого размера состоит из некоторого количества формальных и неформальных групп.

Группы, созданные по воле руководства для организации производственного, коммерческого или иного процесса, называются формальными группами.

В организации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей, рабочие (производственные, целевые) группы и комитеты (комиссии, советы).

Командная группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые в свою очередь, также могут быть руководителями (президент компании, его заместители, начальники отделов и т.п.).

Рабочая (целевая группа) обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда.

Комитеты создаются для заполнения пробелов в организационных структурах для решения задач, не входящих в компетенцию ни одного из отделов, и выполнения специальных функций. Различают постоянные и специальные (временные) комитеты (по выработке политики, группа планирования, по рассмотрению жалоб сотрудников, по пересмотру зарплаты и т.д.).

Основными функциями формальных групп (коллективов) являются выполнение конкретных задач и достижение определенных целей.

На эффективность работы формальной группы влияют следующие факторы:

размер группы.По мере увеличения группы, общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач, усиливается тенденция к неформальному разделению групп на подгруппы (идеальная группа должна состоять из 3-9 человек);

состав группы. Целесообразно, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем, если бы члены группы имели схожие точки зрения;

групповые нормы – призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. К групповым нормам относят: гордость за организацию; достижение целей; прибыльность; коллективный труд; планирование; контроль; профессиональная подготовка кадров; нововведения; отношения с заказчиком; защита честности и др.;

сплочённость – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Руководство может найти возможность увеличить положительный эффект сплочённости путем периодического проведения собраний, встреч для обсуждения актуальных проблем, новых проектов и приоритетов в будущем. Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие;

групповое единомыслие– это тенденция подавления взглядов отдельной личности на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются;

конфликтность. Хотя активный обмен мнениями полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны;

статус членов группы может определяться рядом факторов (старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт). Члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решение группы, чем члены группы с низким статусом;

роли членов группы. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию. Существует две основных направленности ролей для создания нормально работающей группы:

целевые роли подразумевают возможность отбирать групповые задачи и выполнять их (инициирование деятельности, поиск информации, сбор мнений, предоставление информации, высказывание мнений, проработка предложений, координирование, обобщение);

поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности группы (поощрение, обеспечение участия, установление критериев, исполнительность, выражение чувств группы). Большинство американских управляющих выполняют целевые роли, в то время как японские управляющие – целевые и поддерживающие роли.

Самой эффективной группой считается та, чей размер соответствует её задачам, в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, чьи нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, где здоровый уровень конфликтности, хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей и где имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

Эффективность управления каждой формальной группой внутри организации имеет решающее значение для достижения целей организации.

Неформальные группы – это спонтанно возникающие группы людей, регулярно взаимодействующих для достижения какой-то определенной цели. У неформальных организаций много общего с формальными организациями. У них имеются своя иерархия, лидеры, нормы и задачи.

Отличие заключается в том, что формальная организация создается по заранее продуманному плану, а неформальная – является, скорее всего, спонтанной реакцией на неудовлетворительные индивидуальные потребности.

Причины вхождения в неформальные организации состоят в том, что принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные, чем получаемая заработная плата: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимная защита, тесное общение и взаимная заинтересованность

Неформальные организации создают ряд проблем:

снижение эффективности деятельности предприятия;

распространение ложных слухов и сопротивление прогрессивным переменам.

В то же время, если групповые нормы превосходят официально установленные, неформальные организации могут принести пользу (преданность предприятию, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда).

Люди обычно знают, почему они вступают в формальные организации (достижение общих целей, вознаграждение, престиж и т.д.). У людей также имеются причины для вступления в неформальные группы, но они часто не осознают их. Важнейшие причины вступления в группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, защита общих интересов, тесное общение (симпатия) и заинтересованность.

Каждая неформальная группа имеет своего лидера. При этом обычно имеют значение его возраст, должностное положение, профессиональная компетентность, отзывчивость, даже расположение рабочего места и др.

Процесс развития неформальных организаций и причины, по которым люди в них вступают, способствуют образованию у этих организаций свойств, которые делают их одновременно и похожими, и непохожими на формальные организации. Важно, чтобы руководители понимали, что неформальные группы взаимодействуют с формальными группами.

Одной из самых больших трудностей, мешающих эффективному управлению неформальными группами, является изначально невысокое мнение менеджеров о них. Некоторые руководители считают, что само возникновение неформальной организации является результатом неэффективного управления. Но это не так. Неформальные группы есть в любой организации. Это так же естественно, как и желание друзей дружить, общаться, взаимодействовать.

На эффективность формальной организации оказывают сильное влияние следующие характеристики неформальных организаций:

социальный контроль – установление и укрепление норм – групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения (одежда, приемлемые виды работы, поведение). Социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказывать влияние и направить к достижению целей формальной организации. Он может также повлиять на мнение о руководителях и справедливости их решений;

сопротивление переменам – будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию своей группы как таковой, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, общим интересам или положительным эмоциям. Руководство может ослабить это сопротивление, разрешая и поощряя подчиненных участвовать в принятии решений;

неформальные лидеры имеют две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти функции выполняются разными людьми.

Некоторые неформальные группы могут вести себя непродуктивно (распространять ложные слухи, сдерживать необходимую модернизацию производства и т.д.). Поэтому одна из самых больших и распространенных трудностей, мешающая эффективному управлению неформальными группами – это изначально невысокое мнение о них руководителей. Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями, или пытаясь подавить их, руководители часто упускают потенциальные выгоды. В любом случае, независимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует, и с ней необходимо считаться. Даже если руководство и разрушит какую-то неформальную группу, на ее месте обязательно возникает другая группа, у которой, возможно, сложится заведомо отрицательное отношение к руководству.

Неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей. Для этого руководителям необходимо:

1. Признать существование неформальной организации, работать с ней и не угрожать ее существованию;

2. Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Знать, кто является лидером неформальной группы, и работать с ним, поощряя тех, кто не мешает, а способствует достижению целей организации; лидер- это человек, за которым «идут» (с которым советуются, прислушиваются, считаются) без связи с его должностью в организации; лидер обычно влияет созидательно, однако бывают и отрицательные лидеры (подталкивающие на снижение производительности труда проч.).

3. Перед тем, как предпринять какие-либо действия, необходимо просчитать их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию;

4. Разрешить неформальной группе участвовать в принятии решений, чтобы ослабить сопротивление переменам с ее стороны;

5. Быстро выдавать точную информацию, тем самым препятствовать распространению слухов.

Таким образом, задача менеджера, в данном аспекте состоит не в борьбе с неформальными группами, а в приобретении навыков управления ими для того, чтобы умело направлять усилия не только формальных, но и неформальных групп на достижение целей организации.

Существенное отличие формальной группы заключается в том, что она всегда создается по инициативе администрации и входит подразделением в организационную структуру и штатное расписание предприятия. Существуют различные типы формальных групп.

Группа руководителя (команда), состоящая из руководителя предприятия (его подразделения) и непосредственных заместителей и помощников руководителя. Типичную команду составляют директор предприятия со своими заместителями. На многих крупных предприятиях широко используется чисто армейский термин "командный состав" (комсостав), обозначающий принадлежность к высшему руководству.

Функциональная группа, объединяющая руководителя и специалистов функционального подразделения (службы, отдела, бюро, группы), которые реализуют общую функцию управления и имеют близкие профессиональные цели и интересы. Например, отдел качества заинтересован в сокращении процента брака и приемке продукции с первого предъявления. #

Производственная группа, включающая в себя руководителя и рабочих, занятых изготовлением определенного вида деталей (работ) на нижнем уровне управления

звено, бригада, участок). Члены группы совместно работают над одним заданием, стимулируются за конечный результат, а различия между ними связаны с разделением видов работ между членами группы в зависимости от квалификации рабочих.

Комитет - это группа внутри предприятия, которой делегируются полномочия высшего звена руководства для выполнения какого-либо проекта или задания. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами, правлением, и в их состав могут входить работники других организаций (главы администраций районов, крупные ученые, общественные деятели). Главное отличие комитета от других формальных структур заключается в групповом принятии решений, что иногда является наиболее эффективным средством решения сложных проблем и достижения целей.

Формальные группы достаточно хорошо изучены в теории управления, и о них шла речь в разделах 2.2 и 2.3 книги. Формальные группы создаются по воле руководства и поэтому в определенной степени являются консервативными, т.к. часто зависят от личности руководителя и людей, которым предписано работать в данной группе. Но как только они созданы, они сразу становятся социальной средой, в которой люди начинают взаимодействовать между собой по иным законам, создавая неформальные группы.

Неформальные социальные группы

Неформальные группы - это свободно образованные малые социальные группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей.

Неформальные группы создаются не руководством путем распоряжений и формальных постановлений, а членами организации в соответствии с их взаимными сим­патиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т. п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в структурны схемах. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы пове­дения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций, обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальная группа может оказывать на своего члена влияние, равное или даже большее, чем формальная структура.

Важной причиной создания неформальных групп является естественное стремление человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых формвзаимодействия с людьми. Группа дает человеку ощущение защищенности, от группы он ждет поддержки, помощи в решении своих задач и предостережения. В группе человеку легче добиться вознаграждения в виде признания, похвалы или же материального поощрения. В группе человек учится, перенимая опыт других, лучше осознавая свои возможности и потенциал. Группа придает человеку больше уверенности в себе во внешних взаимодействиях, способствует развитию его квалификации. Она предоставляет человеку возможность препровождения времени в приятном для него окру­жении, возможность избежать одиночества и состояния потерянности, ненужности. Каждый человек стремится к тому, чтобы быть любимым кем-то, нужным кому-то, принадлежать кому-то. А группа может быть источником решения этих проблем.

Многочисленные социологические и психологические исследования позволили вы­делить важнейшие признаки вступления людей в неформальные группы.

Принадлежность. Отражает насущную потребность любого мотивированного человека в удовлетворении потребности в определенной социальной группе, чтобы люди могли поддерживать социальные контакты в общении, беседе, симпатиях и др. Каждый человек периодически оказывается изолированным от своей обычной группы на отдыхе, в командировке, на стажировке, в поезде, при этом он чувствует себя неуютно, пока не находит новых друзей и партнеров.

Помощь. Формальная структура ограничивает возможности сотрудника в получении помощи ввиду занятости руководителя, боязни сотрудника оказаться несостоятельным, возможной критики со стороны старших. Поэтому люди предпочитают обращаться к помощи своих коллег по профессии, к опытным сотрудникам. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж, а получающий – конкретную инструкцию к действию, или совет по норме поведения, рекомендуемой одежде и т.п.

Защита. Это одна из древнейших потребностей человека, побуждавшая людей объединяться в группы. В настоящее время потребность в защите от физической опасности снижается, но увеличивается необходимость социальной защиты в связи с развитием жесткой рыночной экономики, конкуренции и ростом безработицы. Обычный человек испытывает постоянный пресс со стороны государственных чиновников, непосредственного руководителя, более старших по возрасту и положению коллег, сферы бытового обслуживания, бухгалтерии и финансовых подразделений ввиду задержки зарплаты и др. Его естественное желание - объединиться с другими людьми, испытывающими подобный дискомфорт, для оказания противодействия "врагам".

Общение. С одной стороны, в формальной структуре подчиненный не владеет всей необходимой информацией, т.к. руководство часто намеренно скрывает ее. Это вынуждает его обращаться к неформальным источникам информации (слухам, сплетням). С другой стороны, существует естественная потребность в доброжелательном человеческом общении с коллегами, обмане информацией, консультациях и советах, что способствует активному вступлению членов разных формальных групп в неформальные коммуникации.

Симпатия. Симпатии и антипатии между людьми в основном носят индивидуальную окраску и подоплеку. На установление дружеских отношений между людьvih оказывает значительное влияние несколько моментов. Прежде всего, личностные характеристики взаимодействующих. Люди любят тех, кому нравятся те же явления, зещи, процессы, которые нравятся им; тех, кто имеет одинаковую расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют больше шансов установить дружеские отношения, чем те, у кого личностные характеристики существенно различаются. На развитие и установление дружеских отношений между людьми большое влияние эказывает территориальная близость этих людей. Чем ближе располагаются рабочие места членов группы, тем выше вероятность того, что они установят дружеские отношения. Это же относится к близости расположения их мест жительства. Установление дружеских отношений находится в прямой зависимости от частоты встреч, а также от ожидания того, что эти встречи будут происходить достаточно часто в будущем. Вспомните, как быстро ослабевают контакты сокурсников после окончания учебного заведения.

Характеристики неформальных групп

Неформальные группы имеют специфические характеристики, позволяющие отличить их от формальных групп и групп партнеров.

Неформальные лидеры

Структура группы. Неформальная группа после ее формирования проходит процесс структуризации, т.е. создания внутренней структуры в виде стабильного состава и соподчиненности членов группы ("кто входит в группу?"); функциональной, направленной на распределение функций управления между членами группы ("кто за что отвечает?"); ролевой структуры, предусматривающей распределение^ ролей между членами группы в процессе принятия коллективных решений ("кто что делает?").

Нормы поведения Групповые нормы поведения оказывают сильное воздействие на ее членов и направление, в котором будет работать группа: достижение целей предприятия, создание особых условий для группы или сопротивление позитивным процессам.

Социальный контроль. Важной характеристикой неформальной группы является контроль за соблюдением норм поведения ее членами. Он может выполняться как лидером, так и специально выделенным членом группы ("надзирателем").

Социально-психологическая структура коллектива завершается выдвижением лидера.

Лидерство является одним из социально-психологических факторов, влияющим на работоспособность.

Лидерский потенциал – совокупность психологических качеств, соответствующих потребностям группы и наиболее полезных для разрешения проблемной ситуации, в которую эта группа попала.

Лидерство – главенство в стимулировании, планировании и организации активности группы. За способностью к лидерству стоят такие интегральные характеристики, как «настроенность на опасность», «управленческие способности» и высокая «личная активность».

Под «настроенностью на опасность» понимается высокая эффективность действий в стрессе, а также чувствительность к потенциальной опасности и бесстрашие.

Действия в стрессовых условиях, наиболее соответствующие роли истинного лидера, заключаются в его первенстве защиты группы, в организации групповых действий, в атакующих действия, в выборе стратегии и тактики поведения группы. Чувствительность состоит в способности лидера предвидеть возможность возникновения стрессовых обстоятельств и варианты их развития.

Бесстрашием условно обозначается качество, которое позволяет лидеру дольше всех выдерживать угрозы, направленные на него, и быстрее восстанавливаться после поражений.

В структуре управленческих способностей ведущими являются функции подавления внутригрупповой агрессивности (конфликта) и оказания поддержки слабым членам группы, планирование предстоящих действий группы.

Высокая личная активность лидера включает широкий набор частных проявлений – от инициативности и контактности до физической подвижности и склонности образовывать временные союзы с разными членами группы.

Психоаналитики выделили десять типов лидерствам

1. «Соверен», или «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.

2. «Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака - носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.

3. «Тиран». Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самым сильным.

4. «Организатор». Он выступает для членов группы как сила для поддержания «Я-концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.

5. «Соблазнитель». Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход во вне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают всех его недостатков.

6. «Герой». Жертвует собой ради других; такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста - благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей.

7. «Дурной пример». Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.

8. «Кумир». Влечет, притягивает, положительно заражает окружение, его любят, боготворят и идеализируют.

9. «Изгой».

10. «Козел отпущения».

Существует различие между «формальным» лидерством - когда влияние исходит из официального положения в организации, и «неформальным» лидерством - когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, и поэтому чаще, нежели кто-нибудь другой, становится признанным лидером.

Формальные лидеры прежде всего определяют, как, какими способами нужно достичь поставленной, как правило, другими людьми цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствие с детально разработанными планами, занимая при этом пассивную позицию. Свое взаимодействие с окружающими они строят на основе четкой регламентации прав и обязанностей, стараются не выходить за их рамки, видя себя и других членами одной организации, в которой должны господствовать определенный порядок и дисциплина.

В противоположность этому неформальные лидеры определяют, к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в излишние подробности. Их последователями являются те, кто разделяет их взгляды и готовы за ними идти, невзирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей в противоположность менеджерам, которые обеспечивают достижение целей с помощью вознаграждения или наказания. В отличие от формальных неформальные лидеры не контролируются окружающими, а строят отношения с последователями на доверии к ним.

Для обобщения сказанного воспользуемся таблицей, в основу которой положены материалы О. Виханского и А. Наумова.

|Формальный лидер |Неформальный лидер |

|Администратор |Инноватор |

|Командует, убеждает |Вдохновляет, призывает |

|Выполняет указания других |Реализует собственные цели |

|Действует на основе расчета |Действует на основе видения |

|Ориентируется на организацию |Ориентируется на людей |

|Контролирует |Доверяет |

|Поддерживает движение |Дает импульс движению |

|Принимает решения |Реализует решения |

|Делает, как нужно |Делает, что нужно |

|Пользуется уважением |Пользуется любовью |

Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.

Вожак – самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Так, иследователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя – вожака :

1) физические качества – активный, энергичный, здоровый, сильный;

2) личностные качества – приспособляемость, увереность в себе,

3) интеллектуальные качества – ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;

4) способности – контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.

Лидер гараздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером (“делай, как я”). Как правило, его влиянием распространяется только на часть членов неформальной группы.

Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.д.

Лидеры есть в любом коллективе и заслуживают особого внимания, так как именно они активно влияют на морально-психологический климат в коллективе.

Среди неформальных лидеров можна выделить деловых, эмоциональных, авторитарных, демократичных и, наконец, самое важное, позитивных и негативных лидеров.

Роль руководителя в становлении коллектива

Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен прежде всего знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличносные отношения с персоналом.

К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

Руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;

“зациклен” на одной теме в общении с персоналом, например, тредовой дисциплине;

Ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;

Постоянно проповедует свои замыслы;

Не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;

Увлекается бумагочетством;

Малодостиупен тарриториально и во времени;

Не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения.

Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства.

Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки.

Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность.

Корпоративна культура - це сукупнiсть прийнятих на даному пiдприємствi норм i правил поведiнки по вiдношенню до клiєнiв i партнерiв, а також культура мiжособових стосункiв на пiдприємствi. Це - втiлення "духа компанiї", коли всi спiвробiтники - вiд керiвникiв до виконавцiв чiтко усвiдомлюють задачi компанiї i прикладають максимум зусиль для їх реалiзацiї.

Корпоративна культура - це спільні для співробітників цінності, переконання та норми, що виражаються за допомогою символів, легенд, девізів, церемоній та героїв фірми. Символи Символ - це об’єкт, дія або подія, що має сенс для оточуючих. Символи відтворюють найважливіші цінності організації. Приміром, директор машинобудівного заводу компанії Andover Джон Томас вирішив продемонструвати підлеглим, що робити помилки та брати на себе відповідальність за ризик не лише можна, а й корисно. Він знайшов браковану деталь, прикріпив її до гарної підставки та назвав “Нагорода за найкращу помилку”. Цей приз вручається щорічно і символізує право кожного працівника помилятися та виправляти свої помилки. Легенди Легенди (міфи) - це часто повторювані всіма співробітниками оповідання, що ґрунтуються на реальних подіях, які відбувались колись у компанії. Зазвичай, вони виражають у неявній формі основні цінності корпоративної культури. У торговій компанії, приміром, Nordstorm можна почути легенду про те, як одному з покупців повернули гроші за неякісну автомобільну покришку, хоча в магазинах компанії покришки ніколи не продавалися... Ця розповідь підкреслює непорушне у компанії правило про прийом будь-яких товарів, що повертаються покупцями. Герої Герой - людина, взірець особистості, до якої прагнуть уподібнитись більшість працівників компанії. Це може бути працівник підприємства або вигадана особистість. У компаніях з добре розвинутою корпоративною культурою досягнення сприяють появі героїчних персонажів. У компанії Minnesota Mining and Manufacturing, приміром, керівництво не забуває і про невизнаних героїв (які розробили проекти, що були відхилені вищими посадовими особами). Одним з них був віце-президент фірми, звільнений на самому початку кар’єри за те, що наполіг на своєму проекті, який визнали однозначно невдалим. Працівник продовжив роботу над розробкою. Врешті-решт його знову взяли на роботу, а розробки були настільки успішними, що зробили його невдовзі віце-президентом компанії. Урок із цього для працівників компанії такий: наполягай на тому, у що віриш. Девізи Девіз (гасло) - основний вислів, в якому коротко формулюється основна цінність корпоративної культури. Компанія PepsiCo, скажімо, докладає титанічних зусиль для того, щоб створити молодим людям всі умови для формування з них бездоганних менеджерів. Вона керується гаслом: “Ми відбираємо орлів та вчимо їх літати зграями”. Церемонії Корпоративні церемонії - особливі планові заходи, що проводяться для всіх. Вони покликані зміцнити віру співробітників у цінності компанії, сприяти їх об’єднанню, надати можливість працівникам взяти участь у важливій події, вітати корпоративних героїв. Церемонія може бути у вигляді вручення премії або нагороди. У компанії Meri Kay Cosmetics корпоративні церемонії мають продуманий та урочистий характер: найвизначнішим торговим консультантам вручають золоті та діамантові застібки, хутра та головну нагороду - рожевий Cadillac. Головне на таких церемоніях - підкреслити, що за хорошу роботу людина отримує гідну нагороду. Загалом, корпоративну культуру можна визначити як набір корпоративних цінностей, переконань, неписаних угод та норм, що сприймаються всіма членами колективу. Головне, що відрізняє успішну компанію від середнячка - корпоративна культура, в якій кожний працівник чітко усвідомлює мету своєї компанії та прагне її досягти.

Що таке місія? Для чого вона потрібна?

Місія компанії - основа основ.

Вона показує - хто ми, що ми хочемо робити для наших клієнтів і чому, яку цінність ми пропонуємо ринку.

2. Неформальные группы и причины их возникновения. Управление неформальной группой

Неформальная организация – это спонтанно образованная группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. В большой организации существует множество неформальных групп. У неформальных организаций, так же как и у формальных, есть иерархия, лидеры, задачи, нормы поведения.

Основными причинами возникновения неформальных групп являются:

1) неудовлетворенные социальные потребности в причастности, принадлежности;

2) потребность во взаимопомощи;

3) потребность во взаимозащите;

4) тесное общение и симпатия;

5) сходный образ мышления.

Принадлежность. Одна из высших потребностей человека, которая удовлетворяется через установление и поддержание социальных контактов, взаимодействий. Но многие формальные организации лишают людей социальных контактов. Поэтому работники обращаются к неформальным организациям.

Взаимопомощь. Помощь, поддержку, консультации, советы работники должны получать от своих непосредственных начальников. Но это не всегда происходит, ибо руководитель не всегда умеет создать атмосферу открытости и доверия, когда исполнители хотят делиться с ним своими проблемами. Поэтому часто люди предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Такое взаимодействие приносит двойную пользу. Тот, кто ее оказал, приобретает репутацию эксперта, престиж, самоуважение. Кто получил – необходимое руководство к действию, принадлежность к неформальной организации.

Взаимозащита. Члены неформальных организаций защищают свои интересы и друг друга от начальства, других формальных и неформальных групп. Например, защищают друг друга от несправедливых решений, причиняющих вред правил, плохих условий труда, вторжения в свою зону влияния других подразделений, понижения зарплаты, увольнения.

Тесное общение. Благодаря формальной организации и ее задачам одни и те же люди собираются каждый день вместе, иногда на протяжении многих лет. Они вынуждены часто общаться и взаимодействовать, так как решают одни задачи. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно это касается их работы. Но порой руководители намеренно скрывают от подчиненных информацию. Подчиненные вынуждены прибегать к неформальному каналу коммуникаций – слухам. Это удовлетворяет потребности в защищенности, принадлежности. Кроме того, люди хотят быть ближе к тем, кому симпатизируют, с кем имеют много общего, с кем можно обсудить не только рабочие, но и личные дела. Такие отношения чаще возникают с теми, кто находится рядом по рабочему пространству.

Сходный образ мышления. Людей объединяют одни и те же разделяемые социальные и идеологические ценности, общие интеллектуальные традиции, исповедуемая жизненная философия, общее хобби и др.

Необходимо знать основные характеристики неформальных групп, которые оказывают большое влияние на эффективность формальной организации и которые необходимо учитывать в управлении. Такими характеристиками являются:

1) осуществление социального контроля;

2) сопротивление переменам;

3) появление неформального лидера;

4) распространение слухов.

Социальный контроль. Неформальные группы устанавливают и укрепляют нормы приемлемого и неприемлемого поведения в группе. Это может касаться как одежды, манер поведения, так и приемлемых видов работы, отношения к ней, интенсивности труда. Кто нарушает эти нормы, подвергается отчуждению, другим санкциям. Данные нормы могут соответствовать или не соответствовать нормам и ценностям формальной организации.

Сопротивление переменам. Это явление свойственно и формальным группам, так как перемены нарушают привычный, устоявшийся ритм работы, распределение ролей, стабильность, уверенность в завтрашнем дне. Перемены могут нести угрозу дальнейшему существованию неформальной группы. Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение производства, ликвидация традиционных производств могут привести к распаду неформальных групп или сокращению возможностей удовлетворения социальных потребностей, реализации общих интересов.

Руководство должно ослабить сопротивление переменам, используя разные методы, в том числе и партисипативное управление.

Неформальные лидеры. Неформальные организации, так же как и формальные, имеют своих лидеров. Для оказания воздействия на членов группы они применяют по отношению к ним те же методы, что и формальные лидеры. Этих двух лидеров отличает лишь то, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера – признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации.

Основными факторами, определяющими возможность стать лидером неформальной организации, являются: возраст, должностные полномочия, профессиональная компетентность, расположение рабочего места, свобода передвижения по рабочей зоне, моральные качества (отзывчивость, порядочность и др.). Точные характеристики определяются принятой в группе системой ценностей.

Неформальные организации взаимодействуют с формальными. Это взаимодействие можно представить в виде модели Хо-манса. Модель демонстрирует, как из процесса взаимодействия людей, выполняющих определенные задания, возникает неформальная группа.

В организации люди выполняют поставленные перед ними задачи, в процессе выполнения этих задач люди вступают во взаимодействие, которое в свою очередь способствует появлению эмоций – положительных и отрицательных в отношении друг друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем. Эмоции, благоприятные или неблагоприятные, могут приводить либо к повышению, либо понижению эффективности, прогулам, текучести кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации. Поэтому, даже если неформальная организация создана не по воле руководства и не находится под его полным контролем, ею необходимо управлять, чтобы она могла достигнуть поставленных целей.

Чтобы обеспечить эффективное взаимодействие между формальной и неформальной группами, можно использовать следующие методы:

1) признать существование неформальной организации, отказаться от ее уничтожения, осознать необходимость работы с ней;

2) выявить лидеров в каждой неформальной группе, привлекать к процессу принятия решений и учитывать их мнения, поощрять тех, кто участвует в решении производственных проблем;

3) проверять все управленческие действия на их возможное отрицательное влияние на неформальную группу;

4) для ослабления сопротивления переменам привлекать членов группы к принятию управленческих решений;

5) быстро обеспечивать точной информацией, чтобы препятствовать распространению ложных слухов.

На эффективность работы групп, кроме общеорганизационных факторов, влияют и специфические факторы. Их можно разделить на две группы:

1) характеристики группы;

2) групповые процессы.

Из книги Антикризисное управление: конспект лекций автора Бабушкина Елена

2. Причины и последствия возникновения кризисов Причины кризиса могут подразделяться на объективные, связанные с циклическими потребностями реструктуризации, модернизации, и субъективные, обусловленные ошибками в управлении, природные (климат, недра, водная среда и

Из книги Менеджмент автора Дорофеева Л И

10. Причины возникновения конфликтов на кризисном предприятии Конфликты являются неотъемлемой частью деятельности любого предприятия, не говоря уже о кризисном.Если раньше этому вопросу уделялось лишь поверхностное внимание, то сейчас эта проблема рассматривается

Из книги Мастер словесной атаки автора Бредемайер Карстен

41. Неформальные группы и причины их возникновения. Управление неформальной группой Неформальная организация – это спонтанно образованная группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. У неформальных организаций, так же

Из книги Формы сетевого взаимодействия компаний: курс лекций автора Шерешева Марина Юрьевна

Работа с группой – комментарии Как руководитель группы вы должны постоянно владеть ситуацией, должны вместе с группой прорабатывать результат. Для этого рекомендуется воспользоваться методом комментирования.Комментирование – техника, с помощью которой руководят

Из книги Как продать слона или 51 прием заключения сделки автора Барышева Ася Владимировна

Лекция 4 ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И ТИПЫ МЕЖФИРМЕННЫХ СЕТЕВЫХ СТРУКТУР В лекции рассматриваются причины формирования сетевых структур, их преимущества и недостатки по сравнению с альтернативами. Обсуждается ряд известных подходов к классификации сетей и предлагается

Из книги Интенсивная подготовка менеджера автора Обозов Николай Н.

Работа с группой клиентов Некоторые менеджеры любят работать с «групповым» клиентом и вести переговоры с двумя или тремя покупателями. Другие предпочитают работать с клиентом один на один. Давайте посмотрим, что меняется, когда к диаде покупатель - продавец добавляется

Из книги 100 секретов маркетинга без затрат автора Парабеллум Андрей Алексеевич

5. Стиль руководства группой Стиль руководства зависит от психологических качеств человека, от особенностей задач и групп.Современное понятие «менеджер» отличается от прежнего понимания руководителя тем, что в нем ближе сходятся понятия «лидер» и «руководитель». При

Из книги Покажите мне деньги! [Полное руководство по управлению бизнесом для предпринимателя-лидера] автора Рэмси Дэйв

90. Тусовки и неформальные встречи На подобные встречи просите клиентов приводить своих друзей, знакомых и родственников – некоторые из них вполне могут быть вашими потенциальными клиентами.Обязательно включайте в такие встречи элементы

Из книги MBA в кармане: Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления автора Пирсон Барри

Из книги Бизнес-план на 100%. Стратегия и тактика эффективного бизнеса автора Абрамс Ронда

Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл

Из книги Выход из кризиса. Новая парадигма управления людьми, системами и процессами автора Деминг Уильям Эдвардс

Из книги Убеждение [Уверенное выступление в любой ситуации] автора Трейси Брайан

Из книги Основы менеджмента автора Мескон Майкл

Из книги автора

Опробуйте свою речь перед небольшой группой людей Один из лучших способов подготовиться к важному выступлению перед большой аудиторией – как можно больше раз отрепетировать свою речь перед маленькими группами дружески расположенных к вам людей. Недавно я

В недалеком прошлом конкурентная борьба была сосредоточена в области технического прогресса, но сущность современного бизнеса определяют в первую очередь люди. Каждый работник компании выполняет свою функцию и объединяет свои усилия с коллективными для достижения результата. Ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами.

Руководство организации испытывает удовлетворение, когда организация продолжает своё существование как единое целое. Однако почти всегда стереотипы поведения и отношений членов организации далеко отходят от формального плана руководителей организации.

Неформальные группы, которые образуются в организации, могут при определенных условиях стать доминирующими.

Руководителям среднего звена необходимо примирять требования неформальных групп организации с требованиями стоящего над ними руководящего аппарата. Данная необходимость побуждает менеджеров к поиску нестандартных приемов управления людьми или использовать имеющиеся приемы более эффективно с целью использования потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия неформальных групп.

Формальные и неформальные группы

Итак, существует два типа групп: формальные и неформальные. Эти типы групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группы — это группы, созданные по воле руководства.

Выделяют группы руководителей, рабочие (целевые) группы и комитеты.

• Группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля (президент и вице-президенты).
• Рабочая (целевая) группа — сотрудники, работающие над выполнением одного задания.
• Комитет — группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами. Выделяют постоянные и специальные комитеты.

Неформальная группа — спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. Причины вступления — чувство принадлежности, помощь, защита, общение.

Неформальные организации осуществляют за своими членами. Обычно устанавливаются определенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Обычно неформальная организация возглавляется неформальным лидером. Неформальный лидер должен помогать группе в достижении ее целей и поддерживать ее существование.

На эффективность работы формальных и неформальных групп влияют одинаковые факторы:

1. Размер группы . По мере увеличения группы общение между членами усложняется. Кроме того, внутри группы могут возникнуть неформальные группы со своими целями. В маленьких группах (из 2 — 3 человек) люди чувствуют персональную ответственность за принятие определенного решения. Считают, что оптимальный размер группы 5 — 11 человек.
2. Состав (или степень сходства личностей, точек зрения, подходов). Считается, что наиболее оптимальное решение могут принять группы, состоящие из людей, которые находятся на различных позициях (т.е. непохожих людей).
3. Групповые нормы . Человек, который хочет быть принят группой должен соблюдать определенные групповые нормы. (Положительные нормы — нормы, которые поддерживают поведение, направленное на достижение целей. Отрицательные нормы — нормы, которые поощряют поведение, не способствующее достижению целей, например кражи, опоздания, прогулы, употребление спиртных напитков на рабочем месте и др.).
4. Сплоченность . Рассматривается как мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокий уровень сплоченности группы может повысить эффективность функционирования всей организации.
5. Групповое единомыслие . Это тенденция подавления отдельным человеком своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем чтобы не нарушать гармонию группы.
6. Конфликтность . Различие во мнениях повышает вероятность конфликта. Последствия конфликта могут быть положительными, так как позволяют выявить разные точки зрения (это ведет к повышению эффективности группы). Отрицательные последствия заключаются в снижении эффективности группы: плохое состояние духа, низкая степень сотрудничества, смещение акцента (придание большего внимания своей «победе» в конфликте, а не решению реальной проблемы).
7. Статус членов группы . Он определяется старшинством в должностной иерархии, названием должности, образованием, опытом, информированностью и др. Обычно члены группы с высоким статусом оказывают большее влияние на других членов группы. Желательно, чтобы мнение членов группы с высоким статусом не было доминирующим в группе.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри компании, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Формальная группа имеет следующие особенности:

1. она рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;
2. она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.

В формальной группе предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям.

К формальным группам относятся:

• Вертикальная организация , объединяющая ряд органов и подразделение таким образом, что каждое из них находится между двумя другими — выше- и нижестоящими, а руководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице.
• Функциональная организация , в соответствии с которой руководство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ.
• Штабная организация , характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.

Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например, комиссия по разработке какого-либо проекта.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства организации и формальными постановлениями, а членами данной организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями и привычками. Данные группы существуют во всех компаниях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.

Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.

Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

В зависимости от стиля поведения неформальные группы можно классифицировать так:

• Просоциальные , т.е. социально-положительные группы. Это общественно- политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность.
• Асоциальные , т.е. группы, стоящие в стороне от социальных проблем.
• Антисоциальные . Эти группы — самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой — часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.

Характеристика неформальной группы

Жизнь группы, ее функционирование находится под влиянием трех факторов:

1. характеристики членов группы;
2. структурные характеристики группы;
3. ситуационные характеристики.

К характеристикам членов группы , оказывающим влияние на ее функционирование, относятся личностные характеристики человека, а также способности, образование и жизненный опыт.

Структурные характеристики группы включают в себя:

• коммуникации в группе и нормы поведения (кто с кем и как контактирует);
• статус и роли (кто какую позицию занимает в группе и что делает);
• личные симпатии и антипатии между членами группы (кто кому нравится и кто кого не любит);
• силу и конформизм (кто на кого оказывает влияние, кто готов слушать и кому подчиняться).

Первые две структурные характеристики относятся больше к анализу формальной организации, остальные — к вопросу о неформальных группах.

На установление дружеских отношений между людьми оказывают значительное влияние несколько моментов:

1. Личностные характеристики взаимодействующих . Люди любят тех, кому нравятся те же явления, вещи, процессы, которые нравятся им, т.е. люди любят тех, кто похож на них, кто близок им по духу, вкусу и предпочтениям. Люди испытывают влечение к тем, кто имеет одинаковую с ними или близкую расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют больше шансов установить дружеские отношения, чем те, у кого личностные характеристики существенно различаются.
2. Наличие территориальной близости в расположении этих людей . Чем ближе располагаются рабочие места членов группы, тем выше вероятность того, что они установят дружеские отношения. Это же относится к близости расположения их мест жительства.
3. Частота встреч , а также от ожидания того, что эти встречи будут происходить достаточно часто в будущем.
4. Насколько успешно функционирование группы . В целом успех ведет к развитию у людей положительного отношения друг к другу в большей степени, чем неуспешное функционирование группы.
5. Наличие одной цели , которой подчинены действия всех членов группы. Если члены группы разобщены решением индивидуальных задач, взаимные симпатии и дружественность складываются реже, чем если они работают над решением общей для всех задачи.
6. Широкое участие всех членов группы в принятии решения . Возможность оказывать влияние на общегрупповые процессы стимулирует развитие у членов группы положительного восприятия коллектива.

Наличие симпатий в отношениях между людьми, наличие дружеских отношений между членами группы оказывает огромное влияние на настроение людей, на их удовлетворенность своей работой, своим членством в группе. Однако нельзя однозначно сказать, что дружеские отношения между членами группы оказывают только положительное влияние на результаты труда и функционирования организации в целом. Если люди, испытывающие дружеские отношения друг к другу, имеют высокую мотивацию к трудовой деятельности, то наличие взаимных симпатий и дружбы способствует существенному повышению результатов их труда и тем самым положительно влияет на функционирование группы в целом. Если же люди слабо мотивированы на работу, то результат будет совершенно противоположным. Они много времени будут проводить в бесполезных для работы разговорах, перекурах, чаепитиях и т.п., постоянно отвлекаться от работы, резко снижая результативность своего труда. При этом они могут отвлекать от работы других, создавая атмосферу безделья и расслабленности.

См.также:

Ситуационные характеристики группы мало зависят от поведения членов группы и группы в целом. Эти характеристики связаны с ее размером и ее пространственным расположением.

В маленьких по размеру группах возникает больше сложностей с достижением согласия, и много времени уходит на выяснение отношений и точек зрения. В больших группах наблюдаются трудности с поиском информации, так как члены группы обычно ведут себя более сдержанно.

Пространственное расположение членов группы оказывает заметное влияние на их поведение. Выделяются три важных характеристики пространственного расположения индивида, от которых зависят взаимоотношения между человеком и группой. Во-первых, это наличие постоянного или определенного места или территории. Отсутствие ясности в данном вопросе порождает множество проблем и конфликтов в межличностных отношениях. Во-вторых, это личное пространство, то есть то пространство, в котором находится тело только данного человека. Пространственная близость в размещении людей может порождать множество проблем. В-третьих, это взаимное расположение мест. Если человек занимает рабочее место во главе стола, то это в глазах других членов группы автоматически ставит его в позицию лидера. Руководство, зная эти и другие вопросы расположения членов группы, может добиваться значительного эффекта только за счет правильного размещения рабочих мест.

Особенности неформальных групп

1. Социальный контроль

Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Первым шагом к этому является установление и укрепление норм — групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, человек должен соблюдать эти нормы. Чтобы укрепить соблюдение этих норм, группа может применять довольно жесткие санкции, а тех, кто их нарушает, может ждать отчуждение. Это сильное и эффективное наказание, когда человек зависит от неформальной организации в удовлетворении своих социальных потребностей.

2. Сопротивление переменам

Люди используют неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые могут произойти в их организации. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. Реорганизация, внедрение новой техники, расширение производства и, следовательно, появление большой группы новых сотрудников может привести к распаду неформальной группы или к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд.

3. Неформальные лидеры

Неформальные организации, также как и формальные, имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы. По существу нет никаких серьезных различий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных организаций для оказания воздействия. Существенным отличием является только то, что неформальный лидер делает опору на признание его группой . В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения.

Неформальный лидер имеет две первостепенные : помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование . Иногда эти функции выполняются разными людьми. Если это так, то в неформальной группе возникают два лидера: один для выполнения целей группы, другой — для социального взаимодействия.

Возникновение неформальной группы и ее роль в процессе функционирования организации

Причиной возникновения неформальной группы в формальной организации является неизбежная ограниченность формальной организации, которая не может охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации .

Если люди вступают в формальные организации для осуществления целей организации или им нужно вознаграждение в виде дохода, или ими руководят соображения престижа, то принадлежность к неформальной группе может дать психологические выгоды не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

В соответствии с классификацией А. , первичные потребности — физиологические и потребность в безопасности и защищенности, а вторичные — социальные, уважение и самовыражение. Может ли формальная организация обеспечить удовлетворение всех потребностей в полной мере? Очевидно, нет. Возникновение неформальной организации является следствием естественного стремления человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия .

Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности . Люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Возможность принадлежать к группе поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей социальных контактов. Поэтому люди часто вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.

Потребность в защите является важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень редко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих местах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые собирались в пивных и обсуждали свои претензии к начальству. И сегодня члены неформальных организаций защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Эта защитная функция приобретает еще большее значение, когда начальству не доверяют.

Необходимость в общении возникает потому, что люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации — слухам. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.

Влияние неформальных групп на организацию

Некоторые руководители считают, что неформальная группа — это результат неэффективного управления, однако возникновение данных групп естественно и весьма распространено; они есть в каждой организации.

Неформальные группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальной организации. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству . Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства . Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе . Правильно или нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.

Такие случаи отрицательной реакции иногда мешают руководителям видеть многочисленные потенциальные выгоды от неформальных организаций. Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях, потому что не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании . Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации дополняя формальную систему коммуникаций. Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды.

В любом случае, независимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой, возможно, сложится заведомо отрицательное отношение к руководству.

Формальные организации

Существуют организации двух типов:

во-первых , организации, которые создаются сознательно и целенаправленно для достижения некоторых заранее определенных целей, внутри которых формируются и поддерживаются условия для побуждения их членов к достижению этих целей. Носителями таких целей являются лидеры , которые воспринимают эти цели как свои собственные и для их достижения осуществляют координацию деятельности членов организации;

во-вторых , организации, формирующиеся спонтанно на основе естественной общности целей их участников, участие в которых определяется свободной волей их членов. В этих организациях никто не предпринимает усилий для закрепления возникающей структуры и обеспечения достижения собственных целей. По мере достижения общих целей, послуживших причиной возникновения организации, они могут распадаться, но могут и перерождаться в организации первого типа.

Организации первого типа принято называть формальными . По мнению одного из классиков современного менеджмента Герберта Саймона, под формальной организацией мы понимаем планируемую систему совместных (кооперативных) усилий, в которой каждый участник имеет свою четко определенную роль, свои задачи или обязанности, которые необходимо выполнять. Эти обязанности распределяются между участниками во имя достижения целей, которые ставит перед собой организация, а не во имя удовлетворения индивидуальных пожеланий, пусть те и другие часто совпадают.

Формальная организация — организация, обладающая правом , цели деятельности которой закреплены в учредительных документах, а функционирование — в нормативных актах, соглашениях и положениях, регламентирующих права и ответственность каждого из участников организации.

Формальные организации подразделяются на и .

Наконец, еще одна формулировка, хорошо отражающая специфику формальных организаций, гласит, что это есть формальное объединение людей, которое было сформировано для обеспечения достижения совместных целей на относительно постоянной основе (рис.3.2). Это объединение характеризуется очевидными границами, нормами поведения, наличием первичных (межличностных, неформальных) групп, коммуникационными каналами, деятельностью, нацеленной на решение определенных задач и отношениями власти.

Неформальные организации

Неформальные организации — это незарегистрированные в государственном органе организации либо в силу их малочисленности, либо по каким-то другим причинам.

Неформальная организация — спонтанно возникающая группа людей, достаточно регулярно вступающих во взаимодействие друг с другом.

К неформальным организациям относятся объединения людей, связанных личными интересами в области культуры, быта, спорта и др., имеющие лидера и не ведущие финансово-хозяйственную деятельность, направленную на получение материальной прибыли.

Например, четыре рыбака-любителя постоянно в течение ряда лет совместно готовят снасти, выезжают на рыбалку, обсуждают результаты, получают от этого удовольствие. Это неформальная организация, так как налицо все признаки системы — наличие цели, элементов, иерархии, взаимодействия. Роль в неформальных организаций очень велика . В них люди в большей мере могут реализовать свои потребности и интересы, чем в формальной; найти свое место в жизни; испробовать различные варианты поведения, отношений и т.д. Помощь и защита коллег, доступ к неформальным каналам информации (слухам и др.) — основные причины вступления в неформальную организацию.

Однако возможно возникновение неформальной организации внутри формальной . Это естественный процесс, возникающий тогда, когда развитие технологий, профессионализма персонала в организации идет быстрее, чем совершенствование организационных форм, функций, стиля и методов управления . Первый признак рождения неформальной организации в предметной области формальной организации — это появление неформального лидера . Как необходимо поступать руководителю, мы уже рассматривали выше.